Σχέδιο Δράσης OGP OGP

Αρχική Αξιολόγηση ΠροσωπικούΆρθρο 03: Κριτήρια αξιολόγησηςΣχόλιο του χρήστη Νικο Κακαρης | 5 Απριλίου 2012, 15:13
  • Σχόλιο του χρήστη 'Νικο Κακαρης' | 5 Απριλίου 2012, 15:13

    Καλημέρα σας Στο σύστημα αξιολόγησης Δημοσίων υπαλλήλων ,ίσως πρέπει να λάβετε υπ'οψιν οτι από τούς αξιολογούμενους μονο το 20% μπορούν να είναι άριστοι ( αρα να παίρνουν Bonus ) ,70% μεσαίοι και 10% να ειναι στη προβληματική ζώνη. Διαφορετικά το σύστημα θα εκφυλισθεί και όλοι θα αξιολογούνται ότι επέτυχαν τους στόχους τους, όπως έγινε στο παρελθόν. Το σύστημα που αναφέρω το εφάρμοσε με επιτυχία ο Jack Welch ( CEO General Electric ) Επισυνάπτω σχετικό υλικό _______________________________________________________________________________________________________________________________________ Jack Welch is one of my business hero's because he takes the complex and creates seemingly simple solutions. Concerning feedback systems, Welch points out that "You reinforce the behaviors that you reward." Accordingly, Jack Welch designed a performance evaluation system to meaningfully differentiate his employees. "People need to know where they stand. Failing to differentiate among employees--and holding on to bottom-tier performers--is actually the cruelest form of management there is." Ranking employees on a 20/70/10 grid force leaders to make tough decisions. Jack writes, "Why are grades OK from the time that you're in fourth grade to the time you're getting your MBA, but not OK once you're an adult?" Here's an overview of GE's 20-70-10 forced ranking of employees. Each employee would be placed into one of three groups: A's - Top 20% "You should take the top 20 percent of your employees and make them feel loved." - Jack Welch. GE doesn't like loosing A's. GE holds postmortems on every A they lose and holds management accountable for those losses. GE loses 1% of their A's yearly. B's - Middle 70% "Take the middle 70 percent and tell them what they need to do to get into the top 20 percent." - Jack Welch Jack believes it is passion more than anything else that separates the A's from the B's. The B's are the heart of the company, & are critical to its operational success. GE devotes a lot of energy to improving B's. C's - Bottom 10% Welch defines the C player as one who can't get the job done. These folks procrastinate rather than deliver. Welch does not want to waste company energy on them. Jack recognizes that..."After 3 year's managers tend to put very few people in that bottom 10%. No leader enjoys making the tough decision. Every impulse is to look the other way. The problem with not dealing with C's in a candid, straightforward manner, hits home when a new manager shows up with no emotional attachment to the team. The new manager has no difficulty identifying the weakest team players. The bottom 10% is quickly identified." In order for a company to perform its function in our society it must make decisions based on results, not loyalty to underperforming employees who would most likely be more productive in another environment. _________________________________________________________________________________________________________________________ Πρώην Πρόεδρος και CEO της General Electric Corporation, ανακηρύχτηκε Manager του αιώνα σύμφωνα με το περιοδικό Fortune Μαθήματα Ηγεσίας από τον πιο αξιοθαύμαστο CEO παγκοσμίως: Δημιουργώντας Έναν Κερδοφόρο Οργανισμό /Επιχείρηση, Σε Εύκολους και Δύσκολους Καιρούς Όταν ακούει κανείς τον Jack Welch, έχει την εντύπωση ότι είναι ένας γνήσιος άνθρωπος, ότι πράγματι παίρνεις αυτό που βλέπεις και όχι κάτι διαφορετικό. Χωρίς προσωπείο. Μιλάει ξεκάθαρα, χωρίς περιστροφές. Σε μια εποχή που η έρευνα λέει ότι το εργατικό δυναμικό, οι επενδυτές και οι πελάτες ζητούν επιτακτικά διάφανη, αυθεντική ηγεσία, ίσως αυτό να είναι το πρώτο μάθημα της ηγεσίας. Καλλιεργώντας Νικητήριες Συμπεριφορές στον Εαυτό σας και σ' αυτούς που Ηγείστε. Όταν ο Welch ρωτήθηκε για το πώς έπρεπε να περνούν τον καιρό τους οι μάνατζερ, είπε ότι το 75% του χρόνου του στη GE (General Electric) τον ξόδευε εστιάζοντας στους ανθρώπους και βοηθώντας τους να αποδώσουν. Για την κακή επίδοση (poor performance) ο Welch υπεραμύνεται της άποψης ότι η ψεύτικη ευγένεια είναι η χειρότερη από όλα. Οι ηγέτες πρέπει να είναι σκληροί, ανοιχτοί και δίκαιοι: <>. Όταν δεν ήταν με ανθρώπους απ' όλη την ιεραρχία, ο Welch περνούσε τον καιρό του με τους πελάτες. Ως ηγέτης της GE ο Welch αφιέρωνε τρεις βδομάδες το χρόνο για να μιλάει με πελάτες. Ταξίδευε στα διάφορα παραρτήματα της GE στη χώρα και άκουγε τους πελάτες και το προτιμούσε από το να βασιστεί σε αναφορές που γίνονταν από τους ενδιάμεσους μάνατζερ που τις περνούσαν στο <>. Συμβουλεύει να κάνεις πάντα ένα γεύμα σε μπουφέ έτσι ώστε να κινείσαι συνεχώς: <>. Δημιουργείτε μια Μεταδοτική Κουλτούρα: οι Μεγάλοι Ηγέτες Διδάσκουν Ο Welch ήταν υπέρμαχος ενός μαθησιακού-εκπαιδευτικού οργανισμού με το δικό του προσωπικό τρόπο. Ίδρυσε το Ινστιτούτο Μανατζμεντ της GE στο Crotonville, μοιράστηκε τις προσωπικές του εμπειρίες στην τάξη και ενθάρρυνε τους άλλους μάνατζερ να κάνουν το ίδιο. Ήταν διαρκώς έξω συναντώντας τις ομάδες του και όχι κρυμμένος στα κεντρικά γραφεία. Οι Δέκα Τρόποι Του Jack Για Να Δραστηριοποιήσει Ανθρώπους Και Να Δημιουργήσει Τη Γραμμή Της Εταιρείας 1. Τι να μετρήσετε; Εάν έπρεπε να διοικήσω μια εταιρεία με τρεις σταθερές, αυτές θα ήταν η ικανοποίηση του πελάτη, η ικανοποίηση του εργαζόμενου και η ροή του χρήματος. 2. Χτίστε Εμπιστοσύνη. Αυτή Είναι Η Δουλειά Σας. Εάν δεν είστε απλός, δε μπορείτε να είστε γρήγορος. Και, αν δεν είστε γρήγορος, είστε νεκρός. Ετσι, ό,τι κάναμε (στην GE) επικεντρώνεται στο χτίσιμο της αυτοπεποίθησης των ανθρώπων έτσι ώστε να είναι απλοί. 3. Αφήστε Ελευθερία στους Ανθρώπους Σας Πρέπει να ισορροπήσετε την ελευθερία με κάποιον έλεγχο, αλλά θα πρέπει να έχετε περισσότερη ελευθερία από όση ονειρευτήκατε ποτέ. 4. Φωνάξτε Όταν Κερδίζετε Οι άνθρωποι νιώθουν ένοχοι στο να σταματήσουν και να γιορτάσουν λίγο τη νίκη τους...όμως τους επιτρέπει να ξέρουν ότι νίκησαν. Είναι τόσο επικριτικό για κάποιον θεσμό. Του δίνει ζωή, χαρακτήρα. 5. Οι Αριθμοί Δεν Είναι Αρκετοί Οι αριθμοί δεν είναι το όραμα. Είναι το προϊόν. Δε μιλάω ποτέ για αριθμούς. 6. Αφιερώστε Περισσότερο Χρόνο Στη Βελτίωση Του Ταλέντου <>. McKinsey's Ed Michaels, στο βιβλίο του "The War for Talent". 7. Δίκαιος Δε Σημαίνει <> Ο κάθε ένας θα πρέπει να έχει δίκαιη μεταχείριση σε έναν οργανισμό, όμως ο κάθε ένας θα πρέπει να έχει διαφορετική μεταχείριση σε έναν οργανισμό. 8. Κάντε Τους Ανθρώπους Να μοιράζονται τις Καλές Ιδέες Αυτό που κάνει μια εταιρεία να ευδοκιμήσει είναι η διακίνηση ιδεών. Στις τριμηνιαίες συναντήσεις ο Welch επέμενε να συναντώνται όλοι οι ηγέτες των επιχειρήσεων της GE για να μοιραστούν τις καλύτερες πρακτικές ιδέες. <>. 9. Συναντάτε Τους Πελάτες Πιο Συχνά Ο Welch δεν παρέλειπε να συναντά προσωπικά τους κυριότερους πελάτες της GE κάθε άνοιξη και φθινόπωρο. Έβαζε κάτω τις περισσότερες δικές του ιδέες και των πελατών για το μέλλον της εταιρείας σε αυτά τα τεστ πραγματικότητας με τους πελάτες που πραγματοποιούνταν δύο φορές ετησίως. 10. Μη Διστάζετε. Κάντε το άλμα. Έμαθα με πολλούς τρόπους ότι σπάνια μετανιώνω όταν κάνω κάτι, αλλά πολύ συχνά μετανιώνω όταν ΔΕΝ κάνω κάτι αρκετά γρήγορα. Βιογραφικό Ο Jack Welch ξεκίνησε την καριέρα του με την General Electric το 1960 και το 1981 έγινε ο όγδοος Πρόεδρος και CEO της εταιρείας. Στα 20 χρόνια ως CEO στην GE μεταμόρφωσε την εταιρεία από ένα γραφειοκρατικό μεγαθήριο σε έναν δυναμικό και αξιοσέβαστο παράγοντα της αγοράς. Κατά τη διάρκεια της θητείας του η αγοραστική δύναμη της GE αυξήθηκε από $13 δισ. σε $400 δισ. Οι καινοτομίες στο μάνατζμεντ του Welch τον έχουν μετατρέψει στον πιο ισχυρό, με επιρροή CEO της εποχής του. Αμέσως μετά την αποχώρησή του από την GE το 2001, ο Welch έγραψε τη νούμερο ένα σε πωλήσεις, τόσο στους New York Times όσο και διεθνώς, αυτοβιογραφία του με τίτλο 'JACK: Straight from the gut'. Επίσης, έχει περάσει πολύ από τον χρόνο του ταξιδεύοντας στον κόσμο, μιλώντας σε ανθρώπους από όλη την ιεραρχία σε οργανισμούς, απαντώντας στις ερωτήσεις τους σε δεκάδες θέματα ευρείας κλίμακας. Αυτές οι συναντήσεις αποτέλεσαν την έμπνευσή του για το δεύτερο νούμερο ένα σε πωλήσεις διεθνώς βιβλίο του με τίτλο: 'Winning'. To 2000 ονομάστηκε Μάνατζερ του Αιώνα από το περιοδικό Fortune. Το 2005 ψηφίστηκε ο Πιο Αξιοθαύμαστος CEO για την τελευταία 20ετία από τους αναγνώστες του περιοδικού Chief Executive και ο Καλύτερος Σύγχρονος Ηγέτης Παγκοσμίως σε μια έρευνα του περιοδικού Fast company