Αρχική Εκσυγχρονισμός του συστήματος προσλήψεων στον δημόσιο τομέα και ενίσχυση του Ανώτατου Συμβουλίου Επιλογής Προσωπικού (Α.Σ.Ε.Π.)–Αξιοκρατία στον δημόσιο τομέαΆρθρο 1 Σκοπός – ΑντικείμενοΣχόλιο του χρήστη ΒΑΛΤΑΣ ΝΙΚΟΛΑΟΣ | 24 Νοεμβρίου 2020, 16:24
  • Σχόλιο του χρήστη 'ΒΑΛΤΑΣ ΝΙΚΟΛΑΟΣ' | 24 Νοεμβρίου 2020, 16:24

    Ο νέος νόμος αν και αντιμετωπίζει το φαινόμενο της βαθμοθηρίας και της αντικειμενικότητας που συχνά λειτουργεί εις βάρος της αξιοκρατίας, κινείται στα άλλα άκρα. Ο νέος νόμος συχνά γίνεται αντιφατικός ως προς τον σκοπό του (ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση) καθώς: 1. Δεν λαμβάνει καθόλου υπόψιν την προϋπηρεσία του υποψηφίου για την κάλυψη θέσεων τακτικού προσωπικού, όταν η εργασιακή εμπειρία είναι σε όλο τον κόσμο και για όλους τους εργοδότες είναι δείκτης εργοδότησης και κριτήριο που συνυπολογίζεται για την επιλογή του υποψηφίου (χωρίς όμως να είναι το μοναδικό). Καμία διεθνής καλή πρακτική πρόσληψης (σε ιδιωτικό ή σε δημόσιο τομέα) δεν περιλαμβάνει τον αποκλεισμό της προϋπηρεσίας με οριζόντιο τρόπο και αυτό μάλλον είναι ελληνική πρωτοτυπία. 2. Ορθά δίνει το δικαίωμα σε έναν υποψήφιο με χαμηλό βαθμό να συμμετέχει με ίδιους όρους στην διαδικασία επιλογής (κάτι που πρακτικά με τον παλαιό νόμο δεν ίσχυε καθώς η υπερβολική μοριοδότηση του βαθμού του πτυχίου απέκλειε από την διαδικασία υποψηφίους με χαμηλούς βαθμούς) ωστόσο η πλήρης κατάργηση του κριτηρίου της βαθμολογίας και όχι ο εξορθολογισμός του συντελεστή βαρύτητας του, οδηγεί σε απαξίωση του βαθμού του πτυχίου, του κύρους των σχολών, του ΕΟΠΠΕΠ των πανεπιστημίων αλλά και του κόπου των πτυχιούχων. 3. Παρ ότι ο σκοπός του νόμου είναι ένας (η πρόσληψη του κατάλληλου ανθρώπου) , προσεγγίζει με 3 διαφορετικούς τρόπους τους υποψηφίους. Έτσι οι υποψήφιοι ΑΜΕΑ εξαιρούνται των διαδικασιών διαγωνισμού, διατηρώντας την υπερμοριοδότηση του βαθμού του πτυχίου τους και της προϋπηρεσίας τους, οι μη ΑΜΕΑ υποψήφιοι υποχρεώνονται ξανά σε εξετάσεις οφείλοντας να αποδείξουν ξανά στο 100% την επάρκεια τους καθώς δεν λαμβάνονται υπόψιν ο βαθμός και η προϋπηρεσία τους. Η λογική αυτή απέχει πολύ από το να χαρακτηριστεί λογική ίσων ευκαιριών των συμπολιτών μας ΑΜΕΑ. 4. Ειδικά για τις ΣΟΧ, παρότι ο σκοπός παραμένει η πρόσληψη του κατάλληλου ανθρώπου, αυξάνεται η μοριοδότηση λόγω ανεργίας (Από 12 μήνες σε 18) ενώ διατηρείται το 8μηνο κώλυμα με τον αναχρονιστικό ορισμό του «τσουβαλιάσματος» όλων των υποψηφίων σε μια λίστα παρότι η ίδια η προκήρυξη περιλαμβάνει κατηγορίες ανάλογα με τα προσόντα. Με τον τρόπο αυτό διευκολύνεται η «περιστασιακή εργασία» και όχι οι εργαζόμενοι που σταθερά προσφέρουν τις υπηρεσίες τους, μετατρέποντας την πλήρωση εξειδικευμένων θέσεων όπως αυτές τις ειδικότητας μας, σε εργαλείο ανακύκλωσης της ανεργίας. 5. Το γεγονός ότι στις ΣΟΧ συμβάσεις λείπει εντελώς η προσωπική συνέντευξη, κάτι που θεωρείται από τον ίδιο νόμο απαραίτητο για την κάλυψη των ιδίων θέσεων από τακτικό προσωπικό, είναι ακόμα ένα γεγονός που αντιφάσκει με την λογική του ίδιου του νόμου. Έτσι για τις ίδιες θέσεις ζητούνται διαφορετικά προσόντα και διαδικασίες από τους ίδιους υποψηφίους ανάλογα με το είδος της σύμβασης που καλούνται να καλύψουν (ΣΟΧ, ΙΔΑΧ), σαν η εργασία να εξαρτάται όχι από την φύση της αλλά από το είδος της σύμβασης. Η επιλογής της κάλυψης των θέσεων όχι με γνώμονα τις ανάγκες της θέση εργασίας αλλά με γνώμονα το είδος της σύμβασης ή το είδος των υποψηφίων ανά περίπτωση, είναι ο κυριότερος λόγος που ο αναμενόμενος νόμος εκσυγχρονισμού των προσλήψεων στο Δημόσιο θα αποτύχει, δημιουργώντας ακόμα μια φορά ένα αδιαφανές πλαίσιο που απέχει πολύ από τις σύγχρονες και αυξημένες ανάγκες για παροχή ποιοτικών υπηρεσιών από το Δημόσιο προς τους πολίτες του. Ο νέος νόμος θυμίζει περισσότερο τις εποχές πρίν τον νόμο του 1992 που έλυσε σε μεγάλο βαθμό τα θέματα αδιαφάνειας που προέκυπταν με τις "προσωπικές συνεντεύξεις" που ίσχυάν μέχρι τότε και που δυστυχώς επανέρχονται με ασαφές πλαίσιο (πχ δεν προβλέπεται βιντεοσκόπιση της συνέντευξης ώστε μετά να είναι τεκμηριωμένη η πιθανή ένστση του υποψηφίου που αποτυγχάνει). Δυστυχώς είναι ένας νέος νόμος με παλαιά υλικά.