1. Η αξιολόγηση της απόδοσης του υπαλλήλου σε σχέση με την επίτευξη των ατομικών στόχων διενεργείται με τη χρήση των δεικτών του άρθρου 6 του παρόντος διατάγματος.
2. Η βαθμολόγηση κάθε δείκτη γίνεται σε κλίμακα μηδέν (0) έως εκατό (100). Η βαθμολογία κάθε στόχου προκύπτει από το άθροισμα της βαθμολογίας των δεικτών του, διαιρούμενο με το συνολικό αριθμό των δεικτών. Η βαθμολόγηση της απόδοσης του υπαλλήλου με βάση τους ατομικούς του στόχους προκύπτει από το άθροισμα της βαθμολογίας των στόχων, διαιρούμενο με το συνολικό αριθμό των στόχων σύμφωνα με τον ακόλουθο τύπο:
όπου:
ΒΑ, είναι η Βαθμολογία Απόδοσης του υπαλλήλου βάσει της επίτευξης των τιθέμενων στόχων
ni, είναι το πλήθος των ειδικών δεικτών απόδοσης ανά στόχο
αi, βi, γi, δi, εi1,… ,εini , είναι τα αποτελέσματα, πλήθους (ni+4), των μετρήσεων των γενικών και ειδικών δεικτών απόδοσης ανά στόχο κατά το άρθρο 6 του παρόντος
ν, είναι το πλήθος των τιθέμενων στόχων
είναι το άθροισμα των βαθμολογιών των τιθέμενων στόχων
Ο μαθηματικός τύπος οφείλει να αποτελέσει την εικόνα των προηγούμενων κεφαλαίων. Ωστόοο, το άθροισμα των βαθμολογιών των τιθέμενων στόχων δε μπορεί να λειτουργήσει με την έννοια του μέσου όρου!!
Καθώς υπάρχει διαβάθμιση σπουδαιότητας των κριτηρίων και η επιδίωξη του ΠΔ είναι η καταπολέμηση κάποιων συγκεκριμένων φαινομένων. Με αυτόν τον τρόπο όμως υπάρχει σοβαρό ενδεχόμενο να διαιωνιστούν.
Για παράδειγμα,
υπάχρει ο προϊστάμενος Α που αξιολογήθηκε για αξιοποίηση ανθρ. δυναμικού με 10, ικανότητα στρ. σχεδιασμού με 9 και διαχείριση υλικού με 7.
Από την άλλη, ο προϊστάμενος Β βαθμολογήθηκε αντιστοίχως με 8, 8 και 10. Με τον διαμορφωθέντα μαθηματικό τύπο αυτοί θα ισοβαθμούν, κι ας μην προσφέρουν ούτε κατά διάνοια το ίδιο έργο στη Διοίκηση.
Αρα το προτιμότερο είναι να απεικονισθεί μαθηματικά αυτό που επιδιώκει το Π.Δ. Μία πρόταση είναι η βαθμολογία απόδοσης να υπολογίζεται ως το άθροισμα διαφορετικών κλασμάτων. Ο αριθμητής των οποίων θα είναι τα αποτελέσματα συγκεκριμένων και ομοειδών κριτηρίων δια του πλήθους των τιθέμενων στόχων. Ενώ ο παρανομαστής θα απεικονίζει το βαθμό σπουδαιότητας από 1-5 (πολύ σημαντικό – λιγότερο σημαντικό, αντίστοιχα.)
Συμφωνώ με τον george70 και έχω σχολιάσει και το άρθρο 7, στο οποίο ανέφερα ότι θα πρέπει να υπάρχει βαθμός δυσκολίας ή σπουδαιότητας στους στόχους.
Είναι κοινός τόπος ότι υπάρχουν εργαζόμενοι που θέλουν και μπορούν και σε αυτούς ανατίθενται τα περισσότερα και δυσκολότερα αντικείμενα, διότι οι άλλοι «δεν ξέρουν, δε μπορούν, δεν ξέρουν αγγλικά» και άλλες τέτοιες δικαιολογίες. Αν δε διορθωθεί αυτό το κατεστημένο τουλάχιστον να αποτυπωθεί στους δείκτες.
Αφού οι στοχοι δεν θα είναι του ιδιου βαθμού δυσκολίας θα πρέπει να έχουν διαφορετικό συντελεστή βαρύτητας. Αυτό θα πρέπει να ενσωματωθεί και στον μαθηματικό τύπο διαφορετικά υπάρχει κίνδυνος να χαντακωθούν οι ικανοί υπάλληλοι που θα αναλαμβάνουν δύσκολους στόχους.
Επίσης συμφωνώ απολύτως με την Νόπη Ευμορφίδου. Η αξιολόγηση του υπαλλήλου δεν θα έπρεπε να συνδέεται με την αξιολόγηση της Υπηρεσίας (ούτε έστω και αν επηρεάζεται κατά 10% μόνο).Θα αδικηθούν ικανοί υπάλληλοι που υπηρετούν σε προβληματικές υπηρεσίες. Ίσως αυτό θα έπρεπε να ισχύει μόνο για τους προισταμένους οι οποίοι ευθύνονται κυρίως για την απόδοση της Υπηρεσίας.
Και επειδή διάβασα τα υπόλοιπα άρθρα κατέληξα στο ακόλουθο επικίνδυνο συμπέρασμα: η μεταβλητή ΒΑ που υπάρχει στον τύπο, δηλαδή ο βαθμός απόδοσης του υπαλλήλου συσχετίζεται (όπως μπορείτε να διαβάσετε παρακάτω) με το βαθμό απόδοσης της υπηρεσίας του και τελικά με την καταβολή κινήτρων επίτευξης στόχων. Δεν έχω καταλάβει γιατί μπλέκουμε τη βαθμολογία του υπαλλήλου με την αξιολόγηση της υπηρεσίας του. Είναι τελείως διαφορετικά πράγματα. Η αξιολόγηση του υπαλλήλου συσχετίζεται άμεσα με το Ν. 4024 και τη βαθμολογική και μισθολογική εξέλιξη του υπαλλήλου. Αυτό σημαίνει ότι είναι πολύ σημαντική για την εργασιακή και προσωπική του ζωή! ΔΕΝ ΧΩΡΑΝΕ ΣΤΟΝ ΙΔΙΟ ΝΟΜΟ ΔΥΟ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΕΙΣ! Είναι δύσκολα ζητήματα που χρήζουν προσοχής!
Αφού γέλασα αρχικά βλέποντας το άρθρο αυτό για ευνόητους λόγους, το διάβασα…κατάλαβα(?)…ότι μάλλον θα χρειαστούν εντατικά σεμινάρια οι προϊστάμενοι – διευθυντές. Όλο αυτό είναι κάποιες ώρες εργασίας επιπλέον γι’αυτούς, αρκετές θα έλεγα, που δεν έχει καμία σχέση με την αξιολόγηση όπως γινόταν με το προηγούμενο σύστημα, δηλαδή σε 5 λεπτά ανά υπάλληλο.
Εύχομαι να εφαρμοστεί με επιτυχία το εγχείρημα της αξιολόγησης των υπαλλήλων της Δημόσιας Διοίκησης, γιατί πιστεύω ότι η πλήρης απουσία αξιολόγησης και αξιοκρατίας που επικρατούσε σε μεγάλο τμήμα του Δημόσιου Τομέα ήταν η κύρια αιτία για την απαξίωση του.
Πιστεύω ότι θα πρέπει να βελτιωθούν τα εξής σημεία:
– Οι στόχοι που τίθενται στους υπαλλήλους κάθε επιπέδου δεν θα είναι όλοι της ίδιας δυσκολίας και σπουδαιότητας. Έτσι ο μαθηματικός τύπος που υπολογίζει την απόδοση του υπαλλήλου βάσει των μετρήσεων των γενικών και ειδικών δεικτών απόδοσης ανά στόχο, θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη και το συντελεστή βαρύτητας για κάθε έναν από τους στόχους αυτούς.
Επίσης, πώς θα υπάρχει αντικειμενική αξιολόγηση αν ένας προϊστάμενος θέτει λίγους και εύκολους στόχους ενώ ένας άλλος είναι πολύ πιο απαιτητικός?
Τέλος, στους ικανότερους υπαλλήλους πάντα τίθενται πιο απαιτητικοί στόχοι, δεδομένου ότι είναι ικανοί να τους φέρουν εις πέρας σε αντίθεση με συναδέλφους τους που δεν έχουν το ίδιο επίπεδο. Αυτό το ποσοστό της συνδρομής του κάθε υπαλλήλου στη συνολική (ποσοτική) επίτευξη των στόχων της οργανικής μονάδας στην οποία ανήκει θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη από τον μαθηματικό τύπο. Δηλ. όχι μόνο τι ποσοστό του/των στόχου/ων που του έχουν τεθεί πέτυχε, αλλά και τι ποσοστό του/των συνολικού/ων στόχου/ων της οργανικής του μονάδας αποτελεί ο/οι στόχος/οι που του έχουν ανατεθεί.
Οι Δείκτες μέτρησης απόδοσης είναι γνωστοί στις υπηρεσίες και θα ήταν χρήσιμο να συνδυαστούν με την εφαρμογή του Κοινού Πλαισίου Αξιολόγησης για να μπορούν οι υπάλληλοι μέσω της αυτοαξιολόγησης της οργάνωσης και της διοικητικής ικανότητας της υπηρεσίας να αντιληφθούν σε βάθος και εύρος (ολιστικά) την υπηρεσία και τη θέση του καθενός. Οι δείκτες απλά αποτυπώνουν μια πραγματικότητα -αυτή στην οποία βρίσκεται η κάθε υπηρεσία. Οι στόχοι πρέπει να είναι ρεαλιστικοί, μετρήσιμοι και εύκολοι στην κατανόηση από το σύνολο των υπαλλήλων και των ηγεσιών. Οι δείκτες αποτυπώνουν που βρισκόμαστε και πόσο απέχουμε ή ξεπερνούμε το στόχο. Δεν φτάνει να υλοποιούμε την εργασία μας, δεν φτάνει να γνωρίζουμε ποιοι αποδίδουν μόνο θεωρητικά. Χρειάζεται μέτρηση αλλά και ανταμοιβή γι’αυτούς που πρέπει.
Όσο αφορά τους Ο.Τ.Α. της Χώρας, όπου βασιλεύει η πλήρης αναξιοκρατία, αλλά και όπου υπάρχουν κάποιες «νησίδες αξιοκρατίας», είναι εγκαταλελειμένες στην τύχη τους με την έννοια οτι είναι πληρως παροπλισμένες, υπάρχουν για τους τύπους, & αγνοούνται συστηματικά και απροκάλυπτα.
Στους Ο.Τ.Α. λαμβάνει χώρα η πλήρης & ολοκληρωτική αποδόμηση της έτσι κι αλλιώς αναξιόπιστης και αναποτελεσματικής Δημόσιας Διοίκησης της Χώρας μας.
Το σύστημα αυστηρά Δημαρχοκεντρικό, καθιστά το Δήμαρχο απόλυτο άρχοντα, ουσιαστικά με εξουσίες τοπικού δικτάτορα.
Η εκπόνηση των όποιων επιχειρησιακών προγραμμάτων, όπως και πλείστες άλλες ενέργειες γίνονται απλά και μόνο για να τηρηθούν δεσμεύσεις που απορρέουν απο διατάξεις νόμων, διαταγμάτων κλπ.
Η πρακτική που ακολουθείται είναι «πάμε στο άγνωστο με βάρκα την ελπίδα», και ο,τι προκύψει από πιέσεις δημοτών – ψηφοφόρων, ή άλλων ομάδων πίεσης. Ο προγραμματισμός είναι έννοια ασυμβίβαστη με την ακολουθούμενη πρακτική.
Επόμενα,είναι εξαιρετικά δύσκολο άν όχι αδύνατο να αξιολογηθούν
διοικητικές ικανότητες όπως π.χ. η ικανότητα στρατηγικού σχεδιασμού, εφόσον είναι ανύπαρκτος, ή ηγετικές ικανότητες οι οποίες έχουν ψαλλιδιστεί ή αφαιρεθεί εντελώς, ή ικανότητες εκπροσώπησης της υπηρεσίας.
Εκτός αν εξακολουθούμε να μιλάμε για αξιολογήσεις σαν κι’αυτές που γίνονταν μέχρι τώρα, όπου οι υπάλληλοι βαθμολογούνταν αδιακρίτως με άριστα 10, δηλαδή περίπου ως Θεοί…
Για τα εργαλεία αξιολόγησης του αρ.12, πρέπει να πώ οτι είναι εξαιρετικά αισιόδοξη, γαι να μην πώ ανεδαφική η άποψη οτι μπορούν να τύχουν εφαρμογής στην Τοπική Αυτοδιοίκηση. Δεν το θέλουν ούτε η Διοίκηση, (αιρετοί),ούτε οι διοικούμενοι (υπάλληλοι)…για ευνόητους λόγους.
Η ικανότητα εκπροσώπησης είναι απαγορευμένη, οι πρωτοβουλίες είναι ενοχλήσεις, η διαχείριση προβλημάτων-κρίσεων είναι αποκλειστικότητα των αιρετών που ρυθμίζουν τις σχέσεις τους με τους ψηφοφόρους τους κ.ο.κ.
Θα επανέλθω με πιο στοχοποιημένες παρατηρήσεις
Ο συγκεκριμένος μαθηματικός τύπος,θα αποτελέσει πραγματικό γρίφο για τους Προισταμένους της Δημ.Διοίκησης,που ως επί το πλείστον είναι Δευτεροβάθμιας Εκπαίδευσης και καλουνται να κρίνουν αποφοίτους της Ανώτατης Εκπαίδευσης.
ΘΑ ΣΥΜΦΩΝΗΣΩ ΑΠΟΛΥΤΑ ΜΕ ΤΟΝ ΔΡ. ΓΕΩΡΓΙΟ ΓΙΑΝΝΙΤΣΙΩΤΗ
Γνωρίζουμε τον γενικό τύπο (ένας απλός μέσος όρος) χωρίς να γνωρίζουμε τίποτα για τους τους δείκτες που τον απαρτίζουν. Με αόριστους δείκτες είναι αδύνατη η αντικειμενική αξιολόγηση.
Επιπλέον ξεκάθαρα πρέπει να είναι τα όρια με τα οποία θα συγκρίνονται αυτοί οι δείκτες.
Μέχρι στιγμής το τοπίο είναι αρκετά θολό για να μπορέσει το μέχρι σήμερα κομματικό κράτος να κερδίσει την εμπιστοσύνη των υπαλλήλων του…
Το δικό μου ερώτημα είναι: εκείνο το +4 στο παρονομαστή (το οποίο μειώνει το τελικό αποτέλεσμα) πώς προέκυψε;
Στα νοσοκομεία θα ισχύει αυτός ο τύπος;Και τι στόχους να βάλεις στην ανθρώπινη ζωή και κατά πόσο είναι μετρήσιμοι με μαθηματικούς τύπους; Μήπως τελικά αν μπουν λάθος στόχοι(κόστος υλικών=χαμηλή ποιότητα)θα βάζουμε σε κίνδυνο ανθρώπινες ζωές;
Βάζουμε το κάρο πριν από το άλογο: εισάγουμε τους μαθηματικούς τύπους για τον υπολογισμό των δεικτών επίδοσης χωρίς να έχουμε δείκτες επίδοσης πουθενά στην Δημόσια Διοίκηση!