Α. Για την αξιολόγηση των διοικητικών ικανοτήτων των Προϊσταμένων Γενικών Διευθύνσεων καθώς και των Προϊσταμένων Διευθύνσεων, Τμημάτων, αυτοτελών γραφείων ή αντίστοιχου επιπέδου οργανικών μονάδων λαμβάνονται υπόψη, ανάλογα με τη θέση ευθύνης την οποία κατέχουν και τα καθήκοντα που ασκούν, τα ακόλουθα στοιχεία:
1. Ικανότητα στρατηγικού σχεδιασμού
Αξιολογείται η ικανότητα να θέτουν στόχους και προτεραιότητες και να καταστρώνουν προγράμματα ανάλογα με τις συνθήκες και τους καθορισμένους πολιτικούς στόχους.
2. Ηγετική ικανότητα
Αξιολογείται η ικανότητα να οργανώνουν, συντονίζουν και ελέγχουν την εργασία των υφισταμένων τους, να τους καθοδηγούν στη λήψη αποφάσεων και να τους ενθαρρύνουν στην ανάληψη ευθυνών.
3. Διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού
Αξιολογείται η ικανότητα να αξιοποιούν το σύνολο του προσωπικού, να τους εκχωρούν αρμοδιότητες προκειμένου να βελτιωθεί η λειτουργία της υπηρεσίας, να φροντίζουν για τη δημιουργία νέων στελεχών και να μεριμνούν για την παροχή σε όλο το προσωπικό ίσων ευκαιριών για εκπαίδευση και επιμόρφωση.
4. Ικανότητα εκπροσώπησης της υπηρεσίας
Αξιολογείται η ικανότητα να εκπροσωπούν επαξίως την υπηρεσία σε διεθνείς οργανισμούς, συνέδρια, συλλογικά όργανα κλπ.
5. Γνώση Αντικειμένου
Αξιολογείται η ικανότητα έμπρακτης εφαρμογής, κατά την άσκηση των καθηκόντων τους, της θεωρητικής κατάρτισης, της ειδικής γνώσης και της εμπειρίας τους στα αντικείμενα της οργανικής μονάδας στην οποία προΐστανται.
6. Πρωτοβουλία
Αξιολογείται η ικανότητα να αναλαμβάνουν δράση προκειμένου να επιτύχουν στόχους πέραν αυτών που τέθηκαν για την οργανική μονάδα στην οποία προΐστανται, καθώς και η ικανότητα να προτείνουν με εμπεριστατωμένες εισηγήσεις νέες αποτελεσματικές πολιτικές, μεθόδους και πρακτικές.
7. Ικανότητα λήψης αποφάσεων
Αξιολογείται η ικανότητα να αποφασίζουν και να αναλαμβάνουν ευθύνες στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων τους.
8. Διαχείριση Προβλημάτων
Αξιολογείται η ικανότητα επίλυσης τόσο των καθημερινών όσο και των εκτάκτων προβλημάτων που ανακύπτουν στην εργασία τους καθώς και η ικανότητα διαχείρισης κρίσεων.
9. Επικοινωνία
Αξιολογείται η ικανότητα να μεταφέρουν στους υφισταμένους τους, κατά τρόπο κατανοητό, κατευθύνσεις, οδηγίες και εντολές καθώς και η σαφήνεια και ακρίβεια της προφορικής και γραπτής τους έκφρασης.
Β. Για την αξιολόγηση των διοικητικών ικανοτήτων των υπαλλήλων κατηγορίας ΠΕ, ΤΕ, ΔΕ και ΥΕ, λαμβάνονται υπόψη, ανάλογα με την κατηγορία στην οποία ανήκουν και τα καθήκοντα που ασκούν, τα ακόλουθα στοιχεία:
1. Γνώση Αντικειμένου
Αξιολογείται η θεωρητική κατάρτιση, η ειδική γνώση και η εμπειρία καθώς και η ικανότητα έμπρακτης εφαρμογής της γνώσης και της εμπειρίας αυτής κατά την άσκηση των καθηκόντων τους.
2. Διάθεση για ανάπτυξη / επιμόρφωση
Αξιολογείται η διάθεση για συνεχή ανάπτυξη των επαγγελματικών τους δεξιοτήτων και γνώσεων πάνω στο αντικείμενο της εργασίας τους.
3. Ικανότητα προσαρμογής
Αξιολογείται η ικανότητα να προσαρμόζονται εύκολα και γρήγορα στις αναγκαίες αλλαγές των μεθόδων εργασίας και ιδίως σε νέα συστήματα, διαδικασίες και τεχνολογικές υποδομές.
4. Οργανωτικότητα
Αξιολογείται η ικανότητά τους να οργανώνουν την εργασία και τα καθήκοντα που τους έχουν ανατεθεί και να τα εκτελούν σε ορισμένο χρόνο.
5. Πρωτοβουλία
Αξιολογείται η ικανότητα: α) να αναλαμβάνουν δράση προκειμένου να επιτύχουν στόχους πέραν των όσων τους έχουν ανατεθεί, και β) να προτείνουν νέες αποτελεσματικές μεθόδους και πρακτικές.
6. Αντιμετώπιση προβλημάτων
Αξιολογείται η άμεση, αποτελεσματική και υπεύθυνη αντιμετώπιση τόσο των καθημερινών όσο και των εκτάκτων προβλημάτων που ανακύπτουν στην εργασία τους, καθώς και η ικανότητα αντιμετώπισης απρόβλεπτων γεγονότων και επιτάχυνσης του ρυθμού εργασίας.
7. Επικοινωνία
Αξιολογείται η κατανόηση των μηνυμάτων που δέχονται κατά την εκτέλεση των καθηκόντων τους και η ανταπόκριση σε αυτά, καθώς και η σαφήνεια και ακρίβεια της προφορικής και γραπτής τους έκφρασης
Η διοικητική ικανότητα συνδέεται με τη διοικητική οργάνωση και το προσοντολόγιο. Τα προτεινόμενα στοιχεία αξιολόγησης πρέπει να εξειδικευτούν ανάλογα με τον τύπο της υπηρεσίας, αποκεντρωμένες υπηρεσίες με ίδιο αντικείμενο και αντίστοιχες δυσκολίες πρέπει να έχουν κοινά σημεία αναφοράς. Σε κάθε περίπτωση οι ρυθμίσεις δεν αρκούν χωρίς βούληση ουσιαστικής υλοποίησης. Υπάρχουν πολλοί υπάλληλοι με διοικητικές ικανότητες που έχουν προϊσταμένους που υστερούν στον τομέα αυτό.
Προκειμένου να αποφευχθεί το Π.Δ. ν’αποτελέσει ευχολόγιο καλό θα ήταν να υπάρξουν συγκεκριμένα κριτήρια με βαθμολογική κλίμακα (0-5) ή (0-10).
(Δεν είναι απαραίτητο να παρατηρηθεί πάλι το φαινόμενο του 4024/11, όπου δημοσιεύθηκαν 8 διευκρινιστικοί εγκύκλιοι!! Ας είναι εξαρχής ολοκληρωμένο νομοθετικό πλαίσιο.)
Με αυτόν τον τρόπο υπάλληλοι διαφορετικών φορέων που εκτελούν όμως την ίδια εργασία θα αξιολογηθούν με τον ίδιο τρόπο.
Αυτό όμως μεταφράζεται σε σαφή καθορισμό των κριτηρίων.
Δηλαδή, αναφέρεται ότι: » 1. Ικανότητα στρατηγικού σχεδιασμού
Αξιολογείται η ικανότητα να θέτουν στόχους και προτεραιότητες και να καταστρώνουν προγράμματα ανάλογα με τις συνθήκες και τους καθορισμένους πολιτικούς στόχους».
Λέγοντας «συνθήκες» τί εννοείται;
1.Υποστελέχωση;, 2.Υλικοτεχνικός εξοπλισμός;, 3.Μεγεθος φορέα;, 4. Δομικές;,
(πχ βάσει Καλλικράτη οι Απ/νες Διοικήσεις ΔΕΝ έχουν νομική υπηρεσία -κι ας διαχειρίζονται δημόσια κτήματα/ κληρονομιές.. καθώς υπάρχουν και Διευθύνσεις για τις οποίες δεν πρόβλέπεται γραμματεία!!)
5. γεωγραφικές;
Με κάποιον τρόπο θα πρέπει να δινεται η δυνατότητα να αποτυπωθούν αυτά με σαφήνεια αλλά ταυτόχρονα να περιορίζεται ο υποκειμενικός παραάγοντας που μπορεί κάποιους να ευνοήσει κι άλλους όχι. Ηθελημένα ή μη.
Σας αντιγράφω (για να μην εφευρίσκουμε τον τροχό) από μελέτη της ΟΤΟΕ http://www.otoe.gr/GESS/drasthriothtes/meletes/ARTICLEAXIOL.htm
της Βασιλικής Ν. ΓΕΩΡΓΑΚΟΠΟΥΛΟΥ Δρ. Οικονομίας της Εργασίας
.»…Στόχος του συστήματος Αξιολόγησης είναι η θετική υποκίνηση, η σωστή αξιοποίηση και η απρόσκοπτη ανάπτυξη του Ανθρώπινου Δυναμικού της επιχείρησης, με τη διασφάλιση συνθηκών ίσης μεταχείρισης, ισότητας ευκαιριών και διαφάνειας και με βασικό εργαλείο τη συστηματική και τεκμηριωμένη εκτίμηση της εργασιακής απόδοσης.
Τεκμηριωμένη εκτίμηση της εργασιακής απόδοσης είναι αυτή που βασίζεται
1. σε συγκεκριμένες και ρεαλιστικές υπηρεσιακές προδιαγραφές για κάθε θέση εργασίας ή ευθύνης,
2. σε αιτιολογημένη, λεπτομερή και σαφή διαμόρφωση των αξιολογικών κρίσεων/εκτιμήσεων και προτάσεων των αξιολογητών, με άξονα τα συγκεκριμένα εργασιακά καθήκοντα και την ανταπόκριση σε αυτά του εργαζόμενου κατά την περίοδο αναφοράς της αξιολόγησής του…»
ΠΡΙΝ λοιπόν αξιολογήσουμε τους Δ.Υ θα πρέπει να έχουμε τι;
(1) ΣΥΓΚΕΚΡΙΜΕΝΕΣ προδιαγραφές θέσης εργασίας και
(2) ΑΙΤΙΟΛΟΓΗΜΕΝΗ αξιολόγηση/κρίση με επαληθεύσιμα στοιχεία.
Εαν τελικά θέλουμε να σξιολογήσουμε και να αξιολογηθούμε σωστά οι 650.000 Δ.Υ το έργο είναι τιτάνιο και απαιτείται μια ανατροπή άρδην ολόκληρου του συστήματος «ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΔΗΜΟΣΙΟ»
ειδομεν…
Βάζετε παραμέτρους όπως η επικοινωνία και η πρόθεση για επιμόρφωση.
Εννοείται σαφώς ότι οι υφιστάμενοι θα αξιολογήσουν αυτή την παράμετρο μιας κι εκείνοι έχουν πλήρη άποψη. Αναρωτιέμαι, θα εφαρμοσθεί;
Για την πρόθεση ποια αντικειμενική αξιολόγηση μπορεί να γίνει;
Μήπως άλλα γράφετε κι άλλα θέλετε να εισάγετε αφορμής δοθείσης της αξιολόγησης;
Η διοικητική ικανότητα να αποσυνδεθεί με τα χρόνια υπηρεσίας. Ποιος ορίζει και τεκμηριώνει επιστημονικά ότι ένας υπάλληλος με 25-30 χρόνια είναι καλύτερος από έναν με 12; Η (ηλικιακή)εμπειρία δεν μπορεί και δεν πρέπει να ταυτίζεται με την «ορθή» δημοσιοϋπαλληλική και διοικητική εμπειρία!!! Υπάρχουν άπειροι δ.υ., οι οποίοι έχουν μεγαλύτερη ηλικία από άλλους, λάμβάνουν περισσότερα μόρια απ’ αυτούς, αλλά δε γνωρίζουν Η/Υ, ξένες γλώσσες και πάρα πολλά ακόμα, αγνοούν το διοικητικό δίκαιο, τον κώδικα Διοικ. διαδ/σίας, το δ.υ. κώδικα και συνεπώς, παραβαίνουν ακούσια ή και εκούσια την κείμενη νομοθεσία ή δε συμβάλλουν ούτε κατ’ ελάχιστον στην ηλεκτρονική διακυβέρνηση και στη σύγχρονη διοίκηση. ΟΛΟΙ ΑΥΤΟΙ ΟΜΩΣ ΔΙΟΙΚΟΥΝ εμάς, γιατί είναι ΠΑΛΙΟΙ… Στο στρατό υπάρχει περισσότερη αξιοκρατία!!!
Και η διάθεση για επιμόρφωση πως αξιολογείται;; Οκ εγώ την έχω αλλά ο προστάμενός μου, για υπηρεσιακούς ή άλλους λόγους, δεν με αποδεσμεύει για να συμμετέχω σε επιμορφωτικά σεμινάρια
πρέπει να αξιολογούνται τα επιπλεόν προσόντα πχ μεταπτυχιακα διοτι δείχνουν επάρκεια και ενδιαφέρον για το αντικείμενο..πρεπει να υπάρχει αξιολόγηση απο τους υφιστάμενους στους προισταμενους..
Στην αξιολόγηση των προισταμένων σχετικά με την Διοικηση Ανθρωπινου Δυναμικού θα πρέπει να δοθεί έμφαση όχι μόνο στην αποτελεσματικότητα αλλά και στην δικαιοσύνη. Θα πρέπει να αξιολογείται η ικανότητα του Προισταμένου για ισοκατανομή του φόρτου εργασίας.Ειδάλλως, θα διαιωνίζεται η σημερινή κατάσταση όπου ο Δ/ντής φορτώνει όλη την δουλειά σε δυο – τρείς ικανούς και φιλότιμους προς όφελος κάποιων άλλων τεμπέληδων-ανίκανων που χαλαρά διεκπεραιώνουν το πιο εύκολο κομμάτι του υπηρεσιακού έργου. Η Υπηρεσία βέβαια είναι αποτελεσματική αλλά η αδικία καλά κρατεί αφού ο φόρτος κατανέμεται ανισα. Βέβαια αυτό, σε ένα άλλο επίπεδο, έχει συνέπειες στην υγεία των «καλών» υπαλλήλων, εμπεδώνει ένα αίσθημα αναξιοκρατίας και επηρεάζει αρνητικά την δημιουργία ομαδικού πνεύματος και κλίματος συνεργασίας στην Υπηρεσία.
Βασική προϋπόθεση για να αναδειχτούν όλες οι προαναφερόμενες ικανότητες και να έχουν και αντίκρισμα είναι να υπάρξουν και οι ανάλογες υποδομές: δηλ. σοβαρή προσπάθεια μηχανοργάνωσης των Υπηρεσιών με όσο το δυνατό ευρύτερη διασύνδεση μεταξύ τους (με σχεδιασμό και προγραμματισμό και όχι ευκαιριακά), νομοθετικό πλαίσιο σαφές και κωδικοποιημένο χωρίς αλληλοεπικαλύψεις ή αντικρουόμενες διατάξεις και φυσικά δυνατότητα των υπαλλήλων να έχουν πρόσβαση ηλεκτρονικά σε ό,τι αφορά το αντικείμενό τους με ανάλογη υποχρέωση των Προϊσταμένων για υιοθέτηση σύγχρονων πρακτικών.
Είναι αδιανόητο σ’ ένα υποτιθέμενα σύγχρονο κράτος οι Δημόσιες Υπηρεσίες μεταξύ τους να μη μπορούν να επικοινωνούν άμεσα με ηλεκτρονικό ταχυδρομείο και απαντήσεις του 5λεπτου-10λεπτου που αναζητώνται από αρμόδιους φορείς να δίνονται μέσω της συμβατικής και παρωχημένης μεθόδου μετά από πολλές μέρες ή και ποτέ με αποτέλεσμα να χάνονται πολύτιμες εργατώρες.
Άρθρο 04: ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ
Επί του συγκεκριμένου άρθρου, ως συνέχεια του άρθρου 3, περίμενα ότι θα υπήρχε ανάλυση και όχι επιγραμματική αναφορά.
Επίσης, περίμενα ότι θα υπήρχε σχετική αξιολόγηση επί της βαρύτητας των οριζόμενων κριτηρίων της βασικής κατηγορίας «διοικητική ικανότητα».
Η ανυπαρξία των άνω καθιστούν το συγκεκριμένο άρθρο γενικό, αόριστο και διάτρητο σε διακρίσεις.
Ας αναλύσουμε κάθε παράγραφο ξεχωριστά.
Α.1. Ικανότητα στρατηγικού σχεδιασμού
Πρέπει να οριστεί ΞΕΚΑΘΑΡΑ αυτός που δίνει τον «πολιτικό στόχο» σε κάθε κομμάτι του δημοσίου (υπουργεία, νπδδ, οτα, νπιδ).
Το κριτήριο αυτό πρέπει να αξιολογείται όχι μόνο από τους ανωτέρους των Προϊσταμένων ΓΔ, των Προϊσταμένων Δ/νσεων, Τμημάτων, αυτοτελών γραφείων ή αντίστοιχου επιπέδου οργανικών μονάδων, αλλά και από τους υφιστάμενους, εφόσον είναι άμεσα ή έμμεσα εμπλεκόμενοι στην υλοποίηση του στρατηγικού σχεδιασμού.
Το κριτήριο αυτό θα πρέπει να αξιολογείται ετησίως.
Α.2. Ηγετική ικανότητα
Το κριτήριο αυτό επιβάλλεται να αξιολογείται και αντίστροφα.
Οι υφιστάμενοι οφείλουν να αξιολογούν εάν ο Προϊστάμενος τους μπορεί να οργανώσει σωστά την ομάδα του, εάν αξιοποιεί όλο το δυναμικό του, εάν αξιοποιεί ορθά και δίκαια όλες τις ικανότητες του δυναμικού του, εάν καθοδηγεί ορθώς και εγκαίρως την ομάδα του, εάν ελέγχει ορθώς και δικαίως την πρόοδο των εργασιών, εάν αξιολογεί αμερόληπτα το τελικό αποτέλεσμα.
Το κριτήριο αυτό πρέπει να αξιολογείται κάθε εξάμηνο.
Α.3. Διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού
Το κριτήριο αυτό με τον ένα ή τον άλλο τρόπο είναι αναπόσπαστο κομμάτι της ηγετικής ικανότητας ενός προϊσταμένου. Επομένως, δεν είναι ορθό να διαχωριστεί από το άρθρο Α.2.
Α.4. Ικανότητα εκπροσώπησης της υπηρεσίας
Ποιος προτείνει και με ποια κριτήρια;
Τι γίνεται όταν η πρόταση για εκπροσώπηση απορρίπτεται από τον υπάλληλο;
Πως αξιολογείται η επάξια εκπροσώπηση;
Εφόσον καθοριστούν τα παραπάνω κριτήρια, ο χ εκπρόσωπος θα αξιολογείται μόνο από τους ανωτέρους του και έπειτα από κάθε εκπροσώπηση. Έτσι, για να τηρούμε και ένα στατιστικό στοιχείο.
Α.5. Γνώση Αντικειμένου
Υποθέτω πως αναφερόμαστε σε κάποιο τεστ, αλλά και πάλι δεν καταλαβαίνω πως μπορεί στην πράξη να εφαρμοστεί μια τέτοιου είδους αξιολόγηση.
Α.6. Πρωτοβουλία
Μέχρι προ 14 μηνών (και δε νομίζω ότι έχει αλλάξει κάτι στο μεσοδιάστημα) η επίτευξη στόχων πέραν αυτών που τέθηκαν στην οργανική μονάδα επιβραβευόταν με απομόνωση του προϊσταμένου (μεταφορά σε θέση «ψυγείο») και διασκορπισμό των υφισταμένων του.
Οι εμπεριστατωμένες εισηγήσεις για νέες αποτελεσματικές πολιτικές, μεθόδους και πρακτικές επιβραβεύονταν με επίπληξη περί καπελώματος των ανωτέρων, πρόταση μομφής περί ανικανότητας των προϊσταμένων κα.
Στο συγκεκριμένο ΠΔ με ποιο τρόπο διασφαλίζεται η ορθή και δίκαιη επιβράβευση των πρωτοβουλιών προϊσταμένων και υφισταμένων;
Στο συγκεκριμένο ΠΔ με ποιο τρόπο κατοχυρώνεται η κίνηση της πρωτοβουλίας είτε ως επιτυχής είτε ως αποτυχημένη στον αρμόδιο υπάλληλο (υφιστάμενο ή προϊστάμενο);
Δυστυχώς ή ευτυχώς αυτό το κριτήριο αξιολόγησης δε μπορεί να εφαρμοστεί μεμονωμένα. Το ορθότερο θα ήτο να συμπεριληφθεί στο κριτήριο Α.1., αφού το ζήτημα της πρωτοβουλίας και των εναλλακτικών πρακτικών προκειμένου να επιτευχθεί ο στόχος αποτελεί «ικανότητα στρατηγικού σχεδιασμού».
Α.7. Ικανότητα λήψης αποφάσεων
Επί της ουσίας αναφερόμαστε στο άρθρο Α.8., αφού οποιασδήποτε άλλης φύσεως απόφαση έχει συμπεριληφθεί στα προηγούμενα άρθρα.
Α.8. Διαχείριση Προβλημάτων
Αυτό το κριτήριο αξιολόγησης ίσως είναι από τα σημαντικότερα, εάν λάβουμε υπόψη ότι τίποτα δεν κυλά ομαλά και καθημερινά έχουμε να αντιμετωπίσουμε έκτακτα περιστατικά, είτε έχει να κάνει από ένα απλό παράπονο πολίτη μέχρι και εντολή για επαναπρογραμματισμό αρμοδιοτήτων.
Το κριτήριο αυτό θα πρέπει να αξιολογείται από υφισταμένους, προϊσταμένους, αλλά και συναλλασσόμενους με το φορέα.
Το κριτήριο αυτό θα πρέπει να αξιολογείται κάθε τρίμηνο.
Α.9. Επικοινωνία
Στο εδάφιο αυτό πρέπει να συμπληρωθεί και η ικανότητα να μεταφέρουν στους ανωτέρους τους με σαφήνεια και ακρίβεια τις προτάσεις τους ή τα προβλήματα του Τμήματος ή της Δ/νσης που προΐστανται.
Το κριτήριο αυτό πρέπει να αξιολογείται από όλους τους συνεργάτες και ετησίως.
Β.1. Γνώση Αντικειμένου
Έχω την ίδια άποψη που εξέφρασα για το εδάφιο Α.5.
Β.2. Διάθεση για ανάπτυξη / επιμόρφωση
Δηλαδή, αξιολογούμε την πρόθεση αλλά όχι το αποτέλεσμα; Δηλαδή, μπορώ να δηλώσω την πρόθεση 5 φορές να επιμορφωθώ και να συμμετέχω σε κανένα επιμορφωτικό πρόγραμμα; Μάλλον όχι. Επομένως, μιλάμε για λάθος διατύπωση του κριτηρίου αξιολόγησης. Επιβραβεύουμε τον υπάλληλο που τελικώς επιμορφώνεται.
Β.3. Ικανότητα προσαρμογής
Σωστό! Και μάλιστα το ορθότερο είναι η αξιολόγηση να μη γίνεται μόνο από τους προϊσταμένους, αλλά και από τους άμεσα συνεργάτες.
Β.4. Οργανωτικότητα
Σωστό! Και μάλιστα το ορθότερο είναι η αξιολόγηση να μη γίνεται μόνο από τους προϊσταμένους, αλλά και από τους άμεσα συνεργάτες.
Β.5. Πρωτοβουλία
Το τι σημαίνει πρωτοβουλία στους προϊσταμένους αναλύθηκε στο εδάφιο Α.6., επομένως δε χρειάζεται να αναλύσουμε τι σημαίνει πρωτοβουλία για τους υφιστάμενους. Το δίκαιο είναι να ενσωματωθεί το κριτήριο αυτό το το Β.6.
Β.6. Αντιμετώπιση προβλημάτων
Το κριτήριο αυτό ίσως έχει τη μεγαλύτερη βαρύτητα για έναν υπάλληλο που έχει φιλοδοξίες.
Το κριτήριο αυτό πρέπει να αξιολογείται ανά εξάμηνο, πέραν από την υπηρεσία και από τους πολίτες.
Β.7. Επικοινωνία
Μη ξεχνάμε και την επικοινωνία με τον πολίτη.
Το κριτήριο αυτό πρέπει να αξιολογείται ετησίως και πέρα από την υπηρεσία να αξιολογείται και από τους πολίτες.
Στην παράγραφο Α5, ο τίτλος δεν συμφωνεί με την ανάλυσή του.
πρέπει οποσδήποτε να προβλεφθεί αξιολόγηση από του υφισταμένους προς τους προϊσταμένους!!
ΑΡΘΡΟ 04
H διοικητική ικανότητα μπορεί να μετρηθεί μόνον σε όσους υπαλλήλους έχουν υφιστάμενους συναδέλφους. Ο απλός υπάλληλος π.χ. στη γραμματεία ή το πρωτόκολο ή ο ελεγκτής της εφορίας που δεν ασκούνε κανενός είδους διοίκηση, δεν είναι δυνατόν υποθετικά να τους αποδίδονται ή όχι διοικητικές ικανότητες.
ΠΡΟΤΑΣΗ. Το κριτήριο αυτό να εφαρμόζεται στο πρώτο στάδιο ανάληψης διοικητικών ευθυνών λ.χ. προιστάμενος γραφείου, και στη συνέχεια στα επόμενα στάδια γιά προαγωγή από τον αμέσως ανώτερο προιστάμενο.
Μέχρι αυτή την πρώτη βαθμίδα να μετρούν μόνο τα τυπικά προσόντα και η αρχαιότητα, με προσωρινό δοκιμαστικό χρόνο.
Διαφορετικά η αξιολόγηση αυτή θα έχει το κριτήριο της υποκειμενικότητας,της αυθαιρεσίας της αδικίας και του κομματισμού.
Για την αξιολόγηση της διοικητικής ικανότητας θα πρέπει η γνώση του αντικειμένου να είναι πολύ μεγαλύτερη για τον προϊστάμενο από τον υφιστάμενο, κάτι που δεν ισχύει πάντα. Επίσης, σίγουρα η αξιολόγηση πρέπει να είναι αμφίδρομη, δηλαδή και από κάτω προς τα πάνω στην πυραμίδα της ιεραρχίας. Και όλα αυτά προϋποθέτουν ότι η αξιολογηση θα γίνεται με γραπτά και πραγματικά αποδεικτικά στοιχεία που θα κρατούνται ως αρχείο καθημερινής δουλειάς (εννοείται όχι μαύρα κατάστοιχα και τεφτέρια για εκφοβισμό!). Δηαλδή να υπάρχουν φόρμες τις οποίες θα γνωρίζουν και ο αξιολογητής και ο αξιολογούμενος προκαταβολικά και οι οποίες θα συμπληρώνονται σε τακτά χρονικά διαστήματα κατά τη διάρκεια του χρόνου. Δεν μπορεί η αξιολόγηση ενός υπαλλήλου να γίνεται στο τέλος της χρονιάς με ότι θυμάται ο προιστάμενός του ότι έχει κάνει ή δεν έχει κάνει ή με την αίσθηση ότι ¨αυτός είναι ένας καλός υπάλληλος ή όχι». Γραπτά στοιχεία λοιπόν που μπορεί και ο ίδιος ο υπάλληλος να κρατάει σε δικό του ξεχωριστό αρχείο, οπότε κανείς δεν θα βλέπει το βαθμό του ως κάτι ξένο και δεν θα βρίσκεται προ εκλήξεων.
Ως εν ενεργεία δημόσιος υπάλληλος και χωρίς να θεωρηθεί υπερβολή, πιστεύω πως οποιοσδήποτε καλείται να αναλάβει προϊσταμενική θέση οποιουδήποτε επιπέδου, πρέπει να εξετάζεται – εκτός των άλλων δεξιοτήτων – για την ψυχιατρική και ψυχολογική του υγεία από ανεξάρτητη επιτροπή με εκπροσώπους και στελέχη του ΑΣΕΠ με ειδικά τεστ. Έχει μεγάλη σημασία για την ορθή λειτουργία των υπηρεσιών!
Προτείνω να συμπεριληφθεί και το Πνεύμα οικονομίας
δηλαδή το έργο του κάθε υπαλλήλου να υλοποιείται με το μικρότερο κόστος.
Η διοικητική ικανότητα είναι προσόν που διαθέτει κάποιος ή όχι, σαν το ταλέντο, που αναδεικνύεται με πλαίσιο και πειθαρχία.
Συνεπώς:
1. Οι Προϊστάμενοι διαθέτουν διοικητικά προσόντα?
2. Οι Προϊστάμενοι διαθέτουν πολυεπιστημονική κατάρτιση? εκτός από το γνωστικό αντικείμενο τους έχουν αποδεδειγμένες γνώσεις και δεξιότητες ηγέτη και μάνατζερ?
3. Εάν όχι, πώς θα νομιμοποιηθούν απέναντι στον υπάλληλο που διαθέτει τα παραπάνω, ώστε να μην τον αμφισβητήσει?
4. Είναι αποδεδειγμένο ότι θα προαρμοσθούν γρήγορα «στις αναγκαίες αλλαγές των μεθόδων εργασίας και σε νέα συστήματα» όταν είναι ανθρώπινο χαρακτηριστικό η «αντίσταση στην αλλαγή»? Κι άν ο υπάλληλος ανταποκρίνεται θετικά στις καινοτομίες, πως διασφαλίζεται απέναντι σε κάποιον υπονομευτικό και «αργό» Προϊστάμενο, ο οποίος θεωρεί ενδεχομένως οτι απειλείται η θέση του?
5. Έχει γίνει κατανοητό ότι η επίτευξη στόχων απαιτεί οριζόντιες συνεργασίες και όχι κάθετες ιεραρχίες?
6. Έχει γίνει κατανοητό ότι η ανάπτυξη ενός υπαλλήλου απαιτεί την ενδυνάμωση των δυνατών του σημείων, δηλ. εκείνων με τα οποία αποδίδει τα μέγιστα? Δεν ωφελεί να κινητοποιείς κάποιον που είναι επικοινωνιακός (οπότε θα όφειλε να βρίσκεται σε τμήμα εξυπηρέτησης κοινού) να διεκπεραιώνει καθήκοντα που απαιτούν λ.χ. λεπτομερή έρευνα, όπου κάποιος άλλος αποδίδει καλύτερα? Θα λαμβάνονται υπ’ όψιν όλα όσα συντελούν και στην προσωπική ανάπτυξη του υπαλλήλου, ώστε αυτό να έχει αντανάκλαση στο αποτέλεσμα της δουλειάς του και στην Υπηρεσία του?
7. Πως θα αξιολογηθεί ο «δέκτης» σε σχέση με την κατανόηση των μηνυμάτων, όταν ενδεχομένως υπάρχει ασάφεια από τον ίδιο τον «πομπό»? Θα υπάρχει η δυνατότητα και γραπτού επαναπροσδιορισμού με eσωτερικό memo, ώστε να μην υπάρχουν φαινόμενα του τύπου «εγω δεν το είπα έτσι», «δεν το κατάλαβες σωστά», κ.λπ.?
8. Πως διασφαλίζεται ο υπάλληλος, ο οποίος διαθέτει «σαφήνεια και ακρίβεια στην προφορική και γραπτή έκφραση», χωρίς να κινδυνεύσει από υπεξαίρεση της διανοητικής του εργασίας απο τον αδαή Προϊστάμενο? Γνωρίζουμε όλοι πολύ καλά οτι την εργασία του Προϊσταμένου ενίοτε φέρει σε πέρας ο υπάλληλος, ο οποίος παραμένει «αφανής ήρωας»!
9. Μέχρις στιγμής η πρωτοβουλία τιμωρείται, μάλιστα έχει εκφραστεί και μομφή διότι κάποιος βγήκε εκτός του πλαισίου κατηγορίας του, δηλ. υπάλληλος ΔΕ εξέφρασε άποψη και πρόταση η οποία στη συνέχεια αυιοθετήθηκε και παρουσιάσθηκε απο τον Προϊστάμενο ως δική του και ο οποίος «εβαλε στη θέση του» τον υπάλληλο,υπενθυμίζοντάς του οτι δεν είναι και δεν μπορεί να λειτουργεί ως ΠΕ. Είναι απαραίτητο να υφίστανται τέτοιου είδους ρατσιστικοί διαχωρισμοί?
10. Πως θα διασφαλισθεί το υψηλό προφίλ ορισμένων χαρισματικών χαμηλόβαθμων υπαλλήλων απο τον τραμπουκισμό (bullying) και την αυθαιρεσία όσων προϊστανται και θεωρούν οτι ανάμεσα στα καθήκοντα των υπαλλήλων αυτών είναι να του φέρνουν και τα ρούχα απο το καθαριστήριο?
Επί του άρθρου 1: Πεδίο εφαρμογής
Στους Ο.Τ.Α.προσκρούει στην όλη οργάνωση & λειτουργία τους, επόμενα καθιστά δύσκολή αν όχι αδύνατη την εφαρμογή.Η δομή της Τ.Α. δεν είναι προετοιμασμένη να «δεχτεί» τέτοιου είδους συστήματα, και υπάρχει ο κίνδυνος εκφυλισμού τους κατά τα προηγούμενα πρότυπα.(Π.Δ.318/1985).
Επί των άρθρων 2,3 & 4:
Σχέδια επί χάρτου..
1.Ικανότητα στρατηγικού σχεδιασμού: Στρατηγικός σχεδιασμός= ανύπαρκτος. Και όταν «υπάρχει» αυτό γίνεται για την εκπλήρωση ρητών διατάξεων και μόνο.
Δεν εφαρμόζεται κανένα σύστημα διοίκησης, τουλάχιστον από αυτά που αναφέρονται στη βιβλιογραφία του management.
2.Ηγετικές ικανότητες: Αδύνατο να αναπτυχθούν και να ευδοκιμήσουν, αφού θεωρούνται ως ενέργειες εχθρικές προς την αιρετή διοίκηση
3.- Διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού: H Tραγωδία…Ένας κόσμος στη συντριπτική του πλειοψηφία αμαθής & βέβαια ανεκπαίδευτος, με σχεδόν αποκλειστικό τυπικό προσόν το «ψηφοφόρος», που χρησιμοποιείται με τη συναίνεσή του ασφαλώς, από τη διοίκηση, σε καθήκοντα άλλα από αυτά για τα οποία προσλήφθηκε, και που η Διοίκηση επικοινωνεί απ’ευθείας μαζί του, γράφοντας στα παλαιότερα των υποδημάτων της την ιεραρχία.
Εκμηδενίζει έτσι κάθε έννοια ιεραρχίας, αδιαφορεί για τη δημιουργία στελεχών, και το ζήτημα εκπαίδευση δεν την απασχολεί καθόλου.
4.- Ικανότητα εκπροσώπησης της υπηρεσίας: Πάντα γίνεται από αιρετούς
5.- Γνώση αντικειμένου: Eδώ υπάρχει η δυνατότητα από τα στελέχη να παρουσιάσουν ΕΡΓΟ, άσχετα με την μεταγενέστερη αντιμετώπισή του και την όποια τύχη του.
6.- Πρωτοβουλία: Όμοια με το προηγούμενο, αν και οι εισηγήσεις δεν αντιμετωπίζονται θετικ΄λα παρά μόνο όταν γίνονται για αυστηρά υπηρεσιακά θέματα και κατόπιν εντολών.
7.- Ικανότητα λήψης αποφάσεων: Ουδεμία συζήτηση.Ψαλλιδισμένη έως απαγορευμένη. Θεωρελιται εχθρική ενέργεια.
8-Διαχείριση προβλημάτων: Αποκλειστική αρμοδιότητα των αιρετών (της διοίκησης). Η συμμετοχή των προϊσταμένων ζητείται όταν το πρόβλημα φτάνει σε επόπεδο ελεγτκών δημόσιας διοίκησης ή εισαγγελέα. Τότε θυμούνται όλοι οτι υπάρχει προϊστάμενος.
9.- Επικοινωνία: Απ’ευθείας επικοινωνία της διοίκησης με εξευτελισμό κάθε έννοιας ιεραρχίας και υπονόμευση της θέσης των προϊσταμένων.
1. Επί της διαδικασίας της δημόσιας διαβούλευσης. Είναι χρήσιμο μετά την ολοκλήρωση της διαδικασίας να παρουσιάζονται οι ποσοτικές και ποιοτικές μεταβολές που προέκυψαν από την συμμετοχή των πολιτών ώστε να αποδεικνύεται ότι ελήφθησαν υπόψη οι απόψεις τους. Η μη τήρηση του προηγουμένου καθιστά ελλιπή την όλη διαδικασία, καθώς υπάρχει ο κίνδυνος να θεωρηθεί άνευ ουσίας η κατάθεση των προτάσεων.
2. Επί της αξιολόγησης. Είναι σκόπιμο να γνωστοποιηθεί –σε μεγαλύτερο βαθμό αν έγινε- η διαδικασία επιλογής των φορέων που θα αναλάβουν την αξιολόγηση (κριτήρια, προηγούμενη εμπειρία, απόδοση κλπ.). Το σημείο είναι ιδιαίτερα σημαντικό καθώς μπορεί να καθορίσει την αποδοχή της διαδικασίας.
3. Επί της διαδικασίας αξιολόγησης. Επειδή η δημόσια διοίκηση φέρει πολλά προβλήματα από το παρελθόν, η ταχύτητα εφαρμογής δεν πρέπει να αποτελεί πρωτεύοντα στόχο. Πρέπει να προηγηθεί περίοδος –μικρή και σαφώς προσδιορισμένη- για την κατάθεση απόψεων, προτάσεων και θέσεων, την διαβούλευση και την τελική επεξεργασία τους από όργανο που θα απολαμβάνει την -δυνατόν περισσότερο- εμπιστοσύνη των πολιτών.
Σκοπός των παραπάνω είναι να επιτευχθεί η αναδιοργάνωση του δημοσίου για την αποτελεσματικότερη λειτουργία του στο πλαίσιο μιας σύγχρονης δημοκρατίας.
Συμφωνώ απόλυτα για την ανώνυμη αξιολόγηση των προϊσταμένων από τους υφισταμένους.
Πολύ ωραία και απαραίτητα όλα αυτά, αλλά ας μου πει κάποιος, ποια διοίκηση είναι σε θέση να αξιολογήσει βάσει των ανωτέρω;;;
Πώς θα διασφαλιστεί η αντικειμενικότητα;;
ΒΑΣΙΚΗ ΠΑΡΑΜΕΤΡΟΣ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΤΙΚΗΣ ΣΧΕΣΗΣ ΕΝΟΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥ ΜΕ ΤΗΝ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΤΟΥ ΚΑΙ ΚΑΤ΄ΕΠΕΚΤΑΣΗ ΜΕ ΤΟ ΚΡΑΤΟΣ ΑΠΟΤΕΛΕΙ Η ΠΙΣΤΗ ΤΗΡΗΣΗ ΤΟΥ ΩΡΑΡΙΟΥ. ΩΣ ΕΚ ΤΟΥΤΟΥ Ο ΕΧΩΝ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΜΕΡΙΜΝΑ ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΑΞΙΟΛΟΓΕΙΤΑΙ ΚΑΙ ΚΑΤΑ ΠΟΣΟ ΔΥΝΑΤΑΙ ΝΑ ΕΛΕΓΧΕΙ ΤΟΥΣ ΥΦΙΣΤΑΜΕΝΟΥΣ ΤΟΥ!
Συμφωνώ απολύτως με την άποψη που εκφράσθηκε από τον κ. ΠΕΤΡΟ ΚΑΛΗ, καθώς οι νεώτεροι υπάλληλοι που προσλήφθηκαν μέσω ΑΣΕΠ και γραπτών διαγωνισμών, έχουν υψηλά τυπικά και ουσιαστικά προσόντα, όπως δεύτερα πτυχία, μεταπτυχιακά, ξένες γλώσσες και γνώσεις Η/Υ.
Ακόμη με εκφράζει η άποψη της κας ΑΡΖΑΜΑΝΟΓΛΟΥ πως θα πρέπει να αξιολογούνται και οι προϊστάμενοι από τους υφισταμένους τους, και μάλιστα σε μόνιμη βάση (όχι μόνον την πρώτη φορά). Πράγματι, έτσι με την υποβολή αποδείξεων όπου υπάρχουν για τον τρόπο λειτουργίας και την νοοτροπία πολλών προϊσταμένων, θα γίνουν εμφανή τα αίτια της αναποτελεσματικότητας του δημόσιου τομέα.
Ποια ικανότητα προσπαθεί το Νομοσχέδιο να ανιχνεύσει,όταν οι περισσότεροι των Προισταμένων έχουν προσληφθεί απολύτως αναξιοκρατικά,ειναι κυρίως απόφοιτοι ΔΕ και το τραγικότερο όλων προίστανται ανθρώπων Πανεπιστημιακής Εκπαίδευσης.
Ενδεχομένως οι μοναδικές ικανότητες που έχουν οι ανωτέρω περιγραφόμενοι Προιστάμενοι,είναι οι άριστες πελατειακές τους σχέσεις
με την ΔΙΟΙΚΗΣΗ……..
Η διοικητική ικανότητα πρέπει να λαμβάνεται υπ’ όψη μόνο όταν υπάρχουν υφιστάμενοι ή στη χειρότερη περίπτωση και ισοδύναμου βαθμού συνάδελφοι.
δεν έχει νόημα εφαρμογής σε υπαλλήλους που δεν μπορεί να εφαρμοστεί η διοίκηση. Ένας προγραμματιστεί δεν έχει την ίδια απαίτηση (σε διοικητική ικανότητα) με έναν τμηματάρχη που συντονίζει και προγραμματίζει περισσότερες ψυχές).
Είναι επίσης υποχρεωτικό η διοικητική αυτή ικανότητα να ελέγχεται και να βαθμολογείτε προκειμένου να μην υπάρχουν ‘προτιμήσεις’. Πάντα η προσωπικοί επαφή ή οικειότητα ή γενικά η χημεία μεταξύ προσώπων διαφοροποιεί τις καταστάσεις.
Η γνώμη μου είναι ότι η αξιολόγηση είναι καταδικασμένη σε αποτυχία διότι στο δημόσιο επικρατούν οι εξής δύο άδικες αντιλήψεις: 1) «εγώ θα βάλω σε όλους 10», 2) «έχω θέματα μαζί σου γι’ αυτό και θα σε χαντακώσω» Η αξιολόγηση είναι δουλειά δύσκολη και εκτός από γνώσεις απαιτεί ήθος και κότσια και λίγοι είναι αυτοί που τα διαθέτουν. Εν πάσει περιπτώσει, αν πρέπει να γίνει, η ιδέα του να αξιολογούνται και οι προϊστάμενοι από τους υφιστάμενους είναι καλή και ίσως να προσφέρει και ενδιαφέρων υλικό προς επεξεργασία.
ΣΕ ΜΙΑ ΠΡΟΗΓΟΥΜΕΝΗ ΔΙΑΒΟΥΛΕΥΣΗ ΜΕ ΘΕΜΑ ΤΗΝ ΚΑΤΑΡΤΗΣΗ ΤΗΣ Λ Ε Υ Κ Η Σ Β Ι Β Λ Ο Υ ΕΙΧΑ ΠΡΟΤΕΙΝΕΙ ΜΕΤΑΞΥ ΑΛΛΩΝ ΝΑ ΑΠΟΤΥΠΩΘΟΥΝ ΜΕ ΣΑΦΗΝΕΙΑ ΟΙ ΚΑΝΟΝΕΣ ΟΙ ΟΠΟΙΟΙ ΘΑ ΔΙΕΠΟΥΝ ΤΙΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΤΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΟΠΟΙΑΣ ΒΑΘΜΙΔΑΣ ΜΕ ΤΗΝ ΔΗΜΟΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗ.ΕΠΕΙΔΗ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΑΠΟΨΗ ΜΟΥ ΟΛΑ ΕΙΝΑΙ ΘΕΜΑ ΠΑΙΔΕΙΑΣ, ΟΙ ΕΙΣΕΡΧΟΜΕΝΟΙ ΣΤΟΝ ΔΗΜΟΣΙΟ ΤΟΜΕΑ (ΚΑΙ ΟΧΙ ΜΟΝΟ),ΠΕΡΑ ΑΠΟ ΤΑ ΤΥΠΙΚΑ ΠΡΟΣΟΝΤΑ ,ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΔΟΘΕΙ ΙΔΙΑΙΤΕΡΗ ΦΡΟΝΤΙΔΑ ΣΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΤΩΝ ΝΕΩΝ ,ΑΛΛΑ ΚΑΙ ΓΙΑΤΙ ΟΧΙ ΚΑΙ ΤΩΝ ΠΑΛΑΙΩΝ ΣΤΕΛΕΧΩΝ ΤΗΣ ΔΗΜΟΣΙΑΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ. ΜΕ ΣΥΓΚΕΚΡΙΜΕΝΗ ΥΛΗ,ΦΡΟΝΤΙΔΑ ΤΗΣ ΑΚΑΔΗΜΑΙΚΗΣ ΚΟΙΝΟΤΗΤΑΣ,ΕΤΣΙ ΩΣΤΕ ΟΙ ΑΠΑΙΤΗΣΕΙΣ ΤΗΣ ΚΑΘΕ ΥΠΗΡΕΣΙΑΣ,ΠΕΡΑ ΑΠΟ ΓΕΝΙΚΕΣ ΝΑ ΕΙΝΑΙ ΚΑΙ ΕΞΕΙΔΙΚΕΥΜΕΝΕΣ.
ΣΙΓΟΥΡΑ ΔΕΝ ΜΙΛΑΜΕ ΓΙΑ ΚΑΤΙ ΕΥΚΟΛΟ ,ΑΛΛΑ ΠΙΣΤΕΥΩ ΟΤΙ ΕΙΝΑΙ ΑΠΟΛΥΤΩΣ ΑΝΑΓΚΑΙΟ,ΑΝ ΘΕΛΟΥΜΕ ΣΕ ΒΑΘΟΣ ΧΡΟΝΟΥ ΝΑ ΕΧΟΥΜΕ ΔΗΜΟΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΥΨΗΛΟΥ ΒΑΘΜΟΥ ΚΑΙ ΝΑ ΜΗΝ ΓΙΝΟΜΑΣΤΕ ΧΛΕΥΗ ΣΤΟΥΣ ΕΥΡΩΠΑΙΟΥΣ ΣΥΝΕΤΑΙΡΟΥΣ ΜΑΣ Η ΛΥΣΗ ΕΙΝΑΙ ΕΞΕΙΔΙΚΕΥΜΕΝΗ ΠΑΙΔΕΙΑ.
Ο ΑΣΕΠ ήταν ο μόνος δρόμος αξιοκρατικού διορισμού μέχρι στιγμής. Προτείνω να είναι ο κύριος παράγων. Επίσης προτείνω η παροχή υπερεσίας να αξιολογείται και απο τους εξυπηρετούμενους, Ελληνες και μή. Κυτίο παραπόνων η ανοιχτή γραμμή.
Δεν κατανοώ την ανάγκη να περιέχονται τέτοιου είδους λεπτομέρειες εφαρμογής σε ένα πολιτικό κείμενο. Εδώ θα πρέπει να περιέχονται γενικές οδηγίες κατευθύνσεις.
Τα υπόλοιπα είναι έργο των γενικών γραμματειών των υπουργείων και κάτω.
Άλλωστε οι ιδιαιτερότητες είναι τόσες όσες και οι λειτουργικές μονάδες του Δημοσίου.
Η αξιολόγηση είναι πού σύνθετο αντικείμενο για να περιγραφεί στα πλαίσια ενός ΠΔ και μόνο.
Η μέτρηση της αποδοτικότητας – αποτελεσματικότητας δεν είναι απλή διαδικασία. Πρέπει να εξετασθεί συνδυαστικά με τις συνθήκες εργασίας, την επάρκεια προσωπικού, την υλικοτεχνική υποδομή και την εν γένει οργάνωση της κάθε Υπηρεσίας.
Και κάτι που ξέχασα προηγουμένως.
Όλοι ανεξαρτήτως θέσης, θα πρέπει να κρίνονται για την ατομική τους υγιεινή, τουλάχιστον, αν όχι και για την επαγγελματική τους εξωτερική εμφάνιση στον χώρο εργασίας.
Υπάρχουν υπουργεία των οποίων η οργάνωση είναι – ας μου επιτραπεί- ημιστρατιωτική , όπως π.χ. το Υπουργείο Εθνικής ΄Αμυνας (στρατιωτικό και πολιτικοό προσωπικό) και το Υπουργείο των Εξωτερικών (διπλωματικό και διοικητικό προσωπικό). Δηλ. και στα δύο υπουργεία προίστανται και άρα διοικούν και άρα αποφασίζουν κ.λ.π. το στρατιωτικό και το διπλωματικο προσωπικό, αντίστοιχα. Το δε πολιτικό και διοικητικό αντίστοιχα υπακούει. Και στα δύο υπουργεία υπηρετούν καταξιωμένοι, έμπειροι, προσοντούχοι διοικητικοί υπάλληλοι που όμως, λόγω της φύσεως της δομής και των δύο Υπουργείων, οι πολιτικοί/διοικητικοί υπάλληλοι ΔΕΝ έχουν την ευκαιρία, την ευχέρεια ή το δικαίωμα να αναπτύξουν όλες τις ικανότητές τους, τις δεξιότητές τους, τα πραγματικά προσόντα τους, κάτι που θα τους έδινε την ευκαιρία της προαγωγής. Οι θέσεις ευθύνης καταλαμβάνονται ΜΟΝΟ από τους π.χ. διπλωματικούς στο ΥΠΕΞ. Επομένως, οι διοικητικοί υπάλληλοι όσο ικανοί και να είναι ΟΥΔΕΠΟΤΕ θα έχουν την ευκαιρία της ανέλιξης/προαγωγής κι ας εργάζονται περισσότερο από τους προισταμένους τους. Συγκεκριμένα, υπάλληλος ΠΕ του Υπουργείου Οικ. με 30 χρόνια υπηρεσίας γίνεται Διευθυντής και άρα κατέχει θέση ευθύνης. Ο ίδιος υπάλληλος με τα ίδια προσόντα και χρόνια στο Υπουργείο Εξωτερικών ΔΕΝ θα γίνει διευθυντής ποτέ γιατί τις θέσεις ευθύνης καταλαμβάνουν οι διπλωματικοί υπάλληλοι ανωτέρων βαθμών (Σύμβουλοι, Πρέσβεις). Με αυτούς τους υπαλλήλους τί θα γίνει? Τί θα προβλέψετε ?
Στο Υπουργείο Εξωτερικών εκτός του κλάδου των Διπλωματικών Υπαλλήλων (ειδικό μισθολόγιο), υπάρχουν και 327 πτυχιούχοι Διοικητικοί Υπάλληλοι (Ενιαίο Μοσθολόγιο). Από τους 327, ένας μεγάλος αριθμός κατέχει πέραν του πτυχίου, δεύτερο πτυχίο ή και μεταπτυχιακούς τίτλους. Ο μεγαλύτερος αριθμός εξ αυτών κατέχει τουλάχιστον 1-2 ξένες γλώσσες. (Ο υπογράφων, πτυχιούχος, με μεταπτυχιακά και κάτοχος 7 ξένων γλωσσών εκ των οποίων 5 με αντίστοιχα επίσημα πτυχία φοίτησης). Στο εν λόγω Υπουργείο, από ιδρύσεώς του (!) εσωτερικός Οργανισμός καθόριζε αρμοδιότητες τόσο για την Ελλάδα όσο και για Πρεσβείες και Προξενεία στο εξωτερικό. Όμως, καθήκοντα προισταμένων ίσχυαν (και ισχύουν) μόνο για το Διπλωματικό κλάδο, σε όλες τις βαθμίδες, εκπροσωπήσεις, επιτροπές κλπ εντος και εκτος Ελλάδας και καθήκοντα υφισταμένων μόνο για τους Διοικητικούς, με απόλυτη εξαίρεσή τους από οιασδήποτε θέση προισταμένου, σχεδιασμού, λήψης αποφάσεων, ή και πρωτοβουλίας κλπ.
Σύμφωνα με το πνεύμα του παρόντος (ανωτέρω) άρθρου 04, αυτή η κατηγορία – αξιολογοτάτων υπαλλήλων – αποκλείεται αφθορεί και παραχρήμα από οιαδήποτε στοιχεία της παραγράφου Α καθώς και των στοιχείων 5,6,7 της παραγράφου Β. Λογικά τεκμαίρεται και ο αποκλεισμός τους στο μέλλον, από οιαδήποτε ανάληψη καθηκόντων προισταμένων κλπ, εφ όσον το τυπικό στοιχείο -όπως προανέφερα – λείπει, πράγμα που τους καθιστά αυτόματα κατώτερους σε σχέση με τους αντίστοιχους ίδίων τυπικών προσόντων υπαλλήλων, οι οποίοι σήμερα, έχουν δυνατότητα προισταμένου τμημάτων ή Διευθύνσεων του Δημοσίου.
Θεωρητικά η αξιολόγηση προυποθέτει θέσπιση στόχων.
Πρόσθετα άλλο η αξιολόγηση ικανότητας – δυνατότητας και άλλο η αξιολόγηση έργου, αποτελέσματος, γεγονότος, (η ικανότητα δεν σημαίνει και υλοποίηση- πραγμάτωση αυτής)
Συμφωνώ με τους προηγούμενους και τονίζω πως εννοείται πως πρέπει να αξιολογούνται και οι προϊστάμενοι από τους υφιστάμενους όπως γίνεται σε κάθε μεγάλη ιδιωτική εταιρία στην διαδικασία αξιολόγησης.
Και φυσικά ανώνυμα γιατί αλλιώς χαντακωθήκαμε…
Επίσης θα ήταν πολύ χρήσιμο εάν εκτός από όσα αναφέρονται,(και από τον κ. Π.ΚΑΛΗ ) η αξιολόγηση για πρώτη φορά γίνει αμφίδρομα…
Εκτός από τους προϊστάμενους να «εισηγούνται» στους αξιολογητές,οι υφιστάμενοι να μπορούν να καταθέτουν την άποψή τους για τους προϊσταμένους τους, με χρήση τυποποιημένου ερωτηματολογίου που θα δημιουργηθεί χρησιμοποιώντας σαν κριτήρια όσα αναφέρονται στο συγκεκριμένο άρθρο,βασίζοντας τις απαντήσεις τους σε ποσοτικά και ποιοτικά κριτήρια που αναφέρονται στο παρόν σχ. προεδρικού διατάγματος.
Πιό απλά οι αξιολογητές να αξιολογούνται από τους αξιολογούμενους, όσον αφορά την ικανότητά τους , να τους αξιολογήσουν , με βάση τα κριτήρια που αναφέρονται στο παρόν άρθρο.
Έτσι πιστεύω ότι θα δοθεί απάντηση στην αναποτελεσματικότητα των δημοσίων υπηρεσιών και στα αίτια της…
Όλοι οι δημόσιοι υπάλληλοι είναι ανεπαρκείς και τεμπέληδες?
Πόσοι από αυτούς έχουν την δυνατότητα να λειτουργήσουν με βάση τα κριτήρια που αναφέρονται στο Β΄ μέρος του παρόντος άρθρου και πότε ερωτήθηκαν από τους συντάκτες του παρόντος για τις συνθήκες εργασίας τους, ώστε να μπορέσουν να αποδώσουν?
Πρέπει να προστεθούν επίσης τα πτυχία, μεταπτυχιακά, διδακτορικά που διαθέτει ο δημόσιος υπάλληλος, η γνώση ξένης γλώσσας, η γνώση Η/Υ και φυσικά εάν ο υπάλληλος έχει διοριστεί μέσω ΑΣΕΠ!