Σχέδιο Δράσης OGP OGP

Άρθρο 01: Αξιολόγηση

1. Η αξιολόγηση του προσωπικού που υπάγεται στο πεδίο εφαρμογής του παρόντος νόμου στοχεύει στην αντικειμενική και αμερόληπτη αποτίμηση της εργασιακής απόδοσης του υπαλλήλου σε σχέση με τα καθήκοντα που ασκεί και την οργανική μονάδα όπου υπηρετεί.

2. Η αξιολόγηση της απόδοσης του υπαλλήλου αποτελεί βασικό στοιχείο για την εν γένει υπηρεσιακή κατάσταση του υπαλλήλου και λαμβάνεται υποχρεωτικά υπόψη κατά τη διάρκεια της υπηρεσιακής του σταδιοδρομίας, ιδίως μονιμοποίηση, μετακινήσεις, μεταθέσεις, αποσπάσεις, μετατάξεις, βαθμολογική και μισθολογική εξέλιξη, συνεκτίμηση κατά την άσκηση πειθαρχικής δίωξης ή την επιβολή πειθαρχικής ποινής, επιλογή για πλήρωση θέσεων ευθύνης.

3. Η αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων διέπεται από τις αρχές της αντικειμενικότητας, της αμεροληψίας και έχει ως σκοπό την επιβράβευση και την παρακίνηση του αξιολογούμενου προς βελτίωση της απόδοσης τόσο του ίδιου όσο και του παραγόμενου αποτελέσματος της οργανικής μονάδας, στην οποία υπηρετεί.

  • 22 Ιανουαρίου 2015, 11:01 | Κώστας Μ.
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    «Η αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων διέπεται από τις αρχές της αντικειμενικότητας, της αμεροληψίας και έχει ως σκοπό την επιβράβευση και την παρακίνηση του αξιολογούμενου προς βελτίωση της απόδοσης τόσο του ίδιου όσο και του παραγόμενου αποτελέσματος της οργανικής μονάδας, στην οποία υπηρετεί».

    Αποτελεί πραγματικά παρακίνηση, επιβράβευση και παράγοντα βελτίωσης της απόδοσης του υπαλλήλου να «εκβιάζεται» και να «εκφοβίζεται» από πιθανόν μη αρμόδιους (βάσει προσόντων ή ακόμα και βάσει νομοθεσίας)αξιολογητές/προισταμένους, οι οποίοι έχοντας ως εργαλείο την όχι καλή του αξιολόγηση θα μπορούν να τον επιφορτίζουν ατύπως και ανεπισήμως με επιπλέον καθήκοντα και αντικείμενα πέραν του βασικού του αντικειμένου. Παράλληλα η αμεροληψία γνωρίζουμε ότι είναι εντελώς υποκειμενική σε περιπτώσεις που οι προϊστάμενοι/αξιολογητές αντιληφθούν ότι η θέση τους αυτή απειλείται.

    Εξασφαλίζεται λοιπόν ένα φοβερά εύχρηστο εργαλείο για τους ίδιους ώστε μέσω των κακών αξιολογήσεων των υφισταμένων τους θα παραμείνουν μόνιμα προιστάμενοι.

  • 21 Ιανουαρίου 2015, 14:32 | Μανώλης Τζουβελέκας
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Στο σύστημα αξιολόγησης τα έντυπα δράσεων αυτοαξιολόγησης και αξιολόγησης υπαλλήλων και προϊσταμένων (άρθρο 5, παρ. 1 του νομοσχεδίου) πρέπει να περιλαμβάνονται σε μια ενιαία εφαρμογή στην οποία κάθε υπηρεσία θα τροφοδοτεί τα στοιχεία των υπαλλήλων της.

    Με αυτό τον τρόπο εύκολα και προπάντων με χαμηλό κόστος και ελαχιστοποίηση των απαιτούμενων ανθρωποωρών θα υπάρχει συνολική εικόνα για όλο το ανθρώπινο δυναμικό του δημόσιου σε συνάρτηση με την οργανωσιακή εικόνα της κάθε Υπηρεσίας/Φορέα και των στόχων που έχουν τεθεί ρητά και που ακολουθούν την Εθνική Στρατηγική για τη Διοικητική Μεταρρύθμιση 2014-2016 και τη Στρατηγική για την Ηλεκτρονική Διακυβέρνηση 2014-2020.

    Το Σύστημα διασυνδέει την ηλεκτρονικοποίηση του Ν.3230/2004 (Διοίκηση βάσει στόχων, στρατηγική διοίκηση) του Κοινού Πλαισίου Αξιολόγησης, των περιγραφών θέσεων εργασίας των υπαλλήλων και της απόδοσής τους βάσει του συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης.

    Τα έντυπα διατίθενται και συμπληρώνονται ηλεκτρονικά από τους υπαλλήλους, αξιολογητές, διευθύνσεις προσωπικού και τροφοδοτούν το Σύστημα.

    Το σύστημα πρέπει να παρέχει βαθμούς ελευθερίας ανάλογα με το είδος της εργασίας και το φόρτο της εργασίας ακόμη και με γεωγραφικά κριτήρια (πχ παραμεθόριος, υπηρεσίες με όγκο εξυπηρετούμενων πολιτών).

    Η σύνδεση στο Σύστημα θα γίνεται με βάση τους κωδικούς σύνδεσης στο taxis net (ΓΛΚ μισθοδοσία υπαλλήλων).

    Η φιλοσοφία είναι ένα σύστημα με διασυνδεόμενες όλες τις υπηρεσίες και φορείς του άρθρου 2 του νομοσχεδίου.

    Το Σύστημα έτσι θα επιτρέπει και την Συγκριτική Αξιολόγηση μεταξύ ομοειδών Υπηρεσιών για περαιτέρω βελτίωση οργανωσιακών μονάδων και των υπαλλήλων τους.

    Εν κατακλείδι χρειάζεται το προτεινόμενο σύστημα αξιολόγησης των υπαλλήλων να «κουμπώνει» στη Στρατηγική Διοίκηση, στη στοχοθεσία του Ν.3230/2004, το προαιρετικό σύστημα οργανωσιακής αυτοαξιολόγησης Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης, ποσοτικοποίηση κριτηρίων και να ΨΗΦΙΑΚΗ ΕΦΑΡΜΟΓΗ για να υπάρχει ενιαία εικόνα, αποτύπωση και αποτίμηση δημοσίων οργανώσεων και προσωπικού.

  • 21 Ιανουαρίου 2015, 14:52 | Γιώργος Ζάχος
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Η αξιολόγηση υπαλλήλων και προϊσταμένων της Δημόσιας Διοίκησης δεν πρέπει να αντιμετωπίζεται στατικά.

    Πρέπει να συναρτάται και με την αξιολόγηση της ίδιας της υπηρεσίας.

    Η ατομική αξιολόγηση – προϊσταμένων και υπαλλήλων – να γίνεται ταυτόχρονα με την (αυτό)αξιολόγηση της υπηρεσίας με τη χρήση του Κοινού Πλαισίου Αξιολόγησης ( Κ.Π.Α. Common Assesment Framework CAF http://www.eipa.eu/en/topic/show/&tid=191).

    ΓΙΑ ΜΙΑ ΑΚΟΜΗ ΦΟΡΑ ΟΙ ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ (Πειθαρχικές – Ποινικές) στις περιπτώσεις που δεν εφαρμόζονται όσα προβλέπει ο νόμος π.χ. όταν δεν αναρτώνται τα αποτελέσματα της αξιολόγησης στην ιστοσελίδα του φορέα – υπηρεσίας τι επιπτώσεις υπάρχουν και σε ποιόν; Τι γίνεται αν γεμίσει η Ελλάδα με Α+; Αν δεν εφαρμοστούν οι χρονικές προθεσμίες κ.α.

    Αν δεν καθορίζονται με ακρίβεια όλα αυτά, και πολλά άλλα, θα έχουμε μια από τα ίδια: ΕΝΑ ΝΟΜΟ ΑΝΕΝΕΡΓΟ ΠΟΥ ΔΕΝ ΘΑ ΕΠΙΡΕΑΣΕΙ ΣΕ ΤΙΠΟΤΑ ΤΗΝ ΠΟΙΟΤΗΤΑ ΤΗΣ ΔΗΜΟΣΙΑΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΠΟΥ ΥΠΟΘΕΤΩ ΕΙΝΑΙ ΤΟ ΖΗΤΟΥΜΕΝΟ.

  • 21 Ιανουαρίου 2015, 10:51 | Παναγιώτης Νταής
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Το προτεινόμενο σύστημα αξιολόγησης, δεν βασίζεται στην προηγούμενη εφαρμογή συστήματος στοχοθεσίας και μέτρησης της αποτελεσματικότητας και αποδοτικότητας των δημοσίων υπηρεσιών. Συνεπώς, δεν διαθέτει την απαραίτητη αντικειμενική βάση που θα επιτρέψει την ορθή υλοποίησή του.