Σχέδιο Δράσης OGP OGP

Άρθρο 03: Κριτήρια αξιολόγησης

1. Οι προϊστάμενοι οργανικών μονάδων όλων των επιπέδων αξιολογούνται με βάση τα κάτωθι έξι (6) κριτήρια και την ανάλυση αυτών σε συνολικά δεκαεπτά (17) επιμέρους κριτήρια (υποκριτήρια):

Α.  Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα :

                Α. 1.  Επίτευξη στοχευμένων δράσεων.

                Α. 2.  Επίτευξη συμφωνηθέντων παραδοτέων.

Β.  Γνωστική-εμπειρική υποδομή και Διαχείριση εργασιών – Ποιότητα

Β.1. Γνώση Αντικειμένου

Β.2. Ποιότητα εργασίας

Β.3. Διαχείριση εργασιών

Β.4. Επίλυση προβλημάτων και λήψη αποφάσεων

Β.5. Υπευθυνότητα και συνέπεια

Γ. Προσανατολισμός στην εξυπηρέτηση του πολίτη

Γ.1. Εξυπηρέτηση πολιτών

Γ.2. Συμπεριφορά προς πολίτες

Δ. Συνεργασία:

Δ.1. Ομαδικότητα

Δ.2. Επικοινωνία

Ε. Διοικητικές ικανότητες:

Ε.1. Διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού

Ε.2. Στρατηγική σκέψη και σχεδιασμός

Ε.3. Διαχείριση αλλαγών και κρίσεων

ΣΤ. Υπηρεσιακές σχέσεις και εργασιακή συμπεριφορά

Στ. 1. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα – Εργατικότητα

Στ. 2. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα – Συμπεριφορά

Στ. 3. Εργασιακή συμπεριφορά

2. Οι υπάλληλοι της κατηγορίας ΠΕ και ΤΕ αξιολογούνται με τα κάτωθι πέντε (5) κριτήρια και την ανάλυση αυτών σε συνολικά δεκατέσσερα (14) επιμέρους κριτήρια (υποκριτήρια):

Α.  Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα :

                Α. 1.  Επίτευξη στοχευμένων δράσεων.

                Α. 2.  Επίτευξη συμφωνηθέντων παραδοτέων.

Β.  Γνωστική-εμπειρική υποδομή και Διαχείριση εργασιών – Ποιότητα

Β.1. Γνώση Αντικειμένου

Β.2. Ποιότητα εργασίας

Β.3. Διαχείριση εργασιών

Β.4. Επίλυση προβλημάτων και λήψη αποφάσεων

Β. 5. Υπευθυνότητα και συνέπεια

Γ. Προσανατολισμός στην εξυπηρέτηση του πολίτη

Γ.1. Εξυπηρέτηση πολιτών

Γ.2. Συμπεριφορά προς πολίτες

Δ. Συνεργασία:

Δ.1. Ομαδικότητα

Δ.2. Επικοινωνία

E. Υπηρεσιακές σχέσεις και εργασιακή συμπεριφορά

Ε.1. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα – Εργατικότητα

Ε.2. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα – Συμπεριφορά

Ε.3. Εργασιακή συμπεριφορά

3. Οι υπάλληλοι κατηγορίας ΔΕ αξιολογούνται με τα κάτωθι πέντε (5) κριτήρια και την ανάλυση αυτών σε συνολικά δώδεκα (12) επιμέρους κριτήρια (υποκριτήρια):

Α.  Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα :

                Α. 1.  Επίτευξη στοχευμένων δράσεων.

                Α. 2.  Επίτευξη συμφωνηθέντων παραδοτέων.

Β.  Γνωστική-εμπειρική υποδομή και Διαχείριση εργασιών – Ποιότητα

Β.1. Γνώση Αντικειμένου

Β.2. Ποιότητα εργασίας

Β.3. Διαχείριση εργασιών

Γ. Προσανατολισμός στην εξυπηρέτηση του πολίτη

Γ.1. Εξυπηρέτηση πολιτών

Γ.2. Συμπεριφορά προς πολίτες

Δ. Συνεργασία:

Δ.1. Ομαδικότητα

Δ.2. Επικοινωνία

E. Υπηρεσιακές σχέσεις και εργασιακή συμπεριφορά

Ε.1. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα – Εργατικότητα

Ε.2. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα – Συμπεριφορά

Ε.3. Εργασιακή συμπεριφορά

4. Οι υπάλληλοι κατηγορίας ΥΕ αξιολογούνται για τις εργασιακές τους σχέσεις και συμπεριφορά με τα κάτωθι τρία (3) κριτήρια και τρία (3) υποκριτήρια:

Α. Γνωστική-εμπειρική υποδομή και Διαχείριση εργασιών -Ποιότητα

Β. Προσανατολισμός στην εξυπηρέτηση του πολίτη – Συμπεριφορά

Γ.  Υπηρεσιακές σχέσεις και εργασιακή συμπεριφορά

Γ.1. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα – Εργατικότητα

Γ.2. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα – Συμπεριφορά

Γ.3. Εργασιακή συμπεριφορά

5. Για την αξιολόγηση των υπαλλήλων σύμφωνα με τα οριζόμενα στις παραγράφους 1-4, για κάθε κριτήριο λαμβάνονται υπόψη τα εξής:

Α.  Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα :

Α. 1.  Επίτευξη στοχευμένων δράσεων.

Αξιολογείται συνολικά το επίπεδο επίτευξης των δράσεων που συμφωνήθηκαν κατά το έτος που αφορά η αξιολόγηση.

Α. 2.  Επίτευξη συμφωνηθέντων παραδοτέων.

Αξιολογείται συνολικά το επίπεδο επίτευξης των παραδοτέων που συμφωνήθηκαν κατά το έτος που αφορά η αξιολόγηση.

Β.  Γνωστική-εμπειρική υποδομή και Διαχείριση εργασιών – Ποιότητα

Β.1. Γνώση αντικειμένου

Αξιολογείται η θεωρητική κατάρτιση, η ειδική γνώση, η εμπειρία και η ικανότητα εφαρμογής της γνώσης και της εμπειρίας αυτής κατά την άσκηση των καθηκόντων του υπαλλήλου καθώς και η διάθεσή του για συνεχή ανάπτυξη των επαγγελματικών του δεξιοτήτων και γνώσεων πάνω στο αντικείμενο της εργασίας του.

Β.2. Ποιότητα εργασιών

Αξιολογείται η ικανότητά του υπαλλήλου να οργανώνει την εργασία του, να εργάζεται με γρήγορους ρυθμούς και να ολοκληρώνει το έργο που του αναθέτουν εγκαίρως και επιτυχώς, η ικανότητα να διατυπώνει γραπτώς και να εκφράζει προφορικώς τις σκέψεις, ιδέες και απόψεις του, με αρτιότητα σαφήνεια και ακρίβεια καθώς και η ικανότητα να εξασφαλίζει τη βέλτιστη χρήση των διαθέσιμων πόρων, την αποτελεσματική διαχείριση  των πάσης φύσεως περιουσιακών στοιχείων.

Β.3. Διαχείριση εργασίας

Αξιολογείται η ικανότητα του υπαλλήλου να αναλαμβάνει δράση προκειμένου να εκτελέσει τις εργασίες που του έχουν ανατεθεί, η ικανότητά του να οργανώνει και να ιεραρχεί τις δραστηριότητές του, να θέτει ή να αλλάζει προτεραιότητες ανάλογα με τις συνθήκες και τις οδηγίες που λαμβάνει και να εκτελεί την εργασία του σε συγκεκριμένο χρόνο. Αξιολογείται επίσης η ικανότητα να ανταποκρίνεται σε νέες εργασιακές προκλήσεις και νέα αντικείμενα εργασίας και να προσεγγίζει με ευρύτητα πνεύματος και θετικό τρόπο νέα συστήματα μεθόδων εργασίας, διαδικασίες και τεχνολογικές δυνατότητες.

Β.4. Επίλυση προβλημάτων και λήψη αποφάσεων

Αξιολογείται η άμεση, αποτελεσματική και υπεύθυνη αντιμετώπιση τόσο των καθημερινών όσο και των εκτάκτων προβλημάτων που προκύπτουν στην εργασία του, η ικανότητά του να αντιλαμβάνεται ορθά και γρήγορα τα διάφορα ζητήματα που ανακύπτουν κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του, η ικανότητά του να οδηγείται σε ορθά συμπεράσματα καθώς και η ικανότητά του να λαμβάνει εγκαίρως  αποτελεσματικές αποφάσεις.

Β.5. Υπευθυνότητα και συνέπεια

Αξιολογείται η υπευθυνότητά του υπαλλήλου, η ανάληψη ευθυνών στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων του καθώς και η προσπάθεια που καταβάλλει στην εργασία του, η γνώση των κανόνων που διέπουν τα καθήκοντά του και η συνέπεια στις υπηρεσιακές του υποχρεώσεις.

Γ. Προσανατολισμός στην εξυπηρέτηση του πολίτη

Γ.1. Εξυπηρέτηση πολιτών

Αξιολογείται ο προσανατολισμός του υπαλλήλου στην εξυπηρέτηση και παροχή ποιοτικών υπηρεσιών προς τους πολίτες καθώς και η ικανότητά του να υιοθετεί εναλλακτικές πρακτικές, εφαρμόζοντας τους κανόνες δικαίου και την αρχή της χρηστής διοίκησης κατά τρόπο ώστε να διασφαλίζεται με επάρκεια η δίκαιη και ισότιμη αντιμετώπιση των πολιτών και η ουσιαστική προστασία των δικαιωμάτων τους.

Γ.2. Συμπεριφορά προς πολίτες

Αξιολογείται ο επαγγελματισμός, η ευγένεια, ο σεβασμός και η αυτοκυριαρχία που επιδεικνύει ο υπάλληλος κατά την εξυπηρέτηση των πολιτών ανεξαρτήτως της συμπεριφοράς τους.

Δ.  Συνεργασία

Δ.1. Ομαδικότητα

Αξιολογείται η μετάδοση γνώσεων προς τους συναδέλφους και η δημιουργία κλίματος συνεργασίας στον εργασιακό χώρο, η προθυμία με την οποία επικοινωνεί τις ιδέες και τις πληροφορίες που διαθέτει στην ομάδα και λαμβάνει υπόψη του τις προσωπικές αξίες, τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά και τις ανάγκες των μελών της καθώς και η ικανότητά του να καλλιεργεί και να προάγει πνεύμα εμπιστοσύνης, αλληλεγγύης και αναγνώρισης της συμβολής των συναδέλφων του στους κοινούς στόχους.

Δ.2. Επικοινωνία

Αξιολογείται η ικανότητα να κατανοεί τα μηνύματα που δέχεται και να ανταποκρίνεται σε αυτά, να διατυπώνει γραπτώς και να εκφράζει προφορικώς τις σκέψεις του με αρτιότητα, σαφήνεια και ακρίβεια καθώς και η ικανότητα να διεξάγει αποτελεσματικά συνομιλίες για τη διεκπεραίωση υπηρεσιακών θεμάτων.

Ε. Διοικητικές ικανότητες

Ε.1. Διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού 

Αξιολογείται η ικανότητα να αξιοποιεί και να κινητοποιεί το σύνολο του προσωπικού της αρμοδιότητάς του, με στόχο να βελτιωθεί η λειτουργία της υπηρεσίας, να φροντίζει για τη δημιουργία νέων στελεχών και να μεριμνά για την παροχή σε όλο το προσωπικό ίσων ευκαιριών για εκπαίδευση και επιμόρφωση. 

Ε.2. Στρατηγική σκέψη και σχεδιασμός

Αξιολογείται η ικανότητα προγραμματισμού, να θέτει στόχους και προτεραιότητες, να καταστρώνει ειδικότερα προγράμματα ανάλογα με τις συνθήκες και τους καθορισμένους πολιτικούς στόχους, να οργανώνει, συντονίζει και ελέγχει την εργασία των υφισταμένων του, να τους καθοδηγεί στη λήψη αποφάσεων και να τους ενθαρρύνει στην ανάληψη ευθυνών.

Ε.3. Διαχείριση αλλαγών και κρίσεων

Αξιολογείται η ικανότητα να ανταποκρίνεται σε νέες εργασιακές δυνατότητες και νέα αντικείμενα εργασίας, να προσεγγίζει με ευρύτητα πνεύματος και θετικό τρόπο νέα συστήματα μεθόδων εργασίας, διαδικασίες και τεχνολογικές δυνατότητες, να ανταποκρίνεται αποτελεσματικά και να συμβάλλει στην προσαρμογή των συνεργατών του στις νέες συνθήκες που δημιουργούνται. Αξιολογείται επίσης η ικανότητα επίλυσης τόσο των καθημερινών όσο και των εκτάκτων προβλημάτων που ανακύπτουν στην εργασία του καθώς και η ικανότητά του να διαχειρίζεται κάθε είδους κρίσεις.

ΣΤ. Υπηρεσιακές σχέσεις και εργασιακή συμπεριφορά

Στ. 1. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα – Εργατικότητα

Αξιολογείται η προσπάθεια που καταβάλλει ο υπάλληλος στην εργασία του, η συνέπεια στις εργασιακές του υποχρεώσεις και στο ωράριο εργασίας, η ικανότητά του να οργανώνει την εργασία και τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί και να τα εκτελεί σε  συγκεκριμένο χρόνο καθώς και η διάθεση που επιδεικνύει για συνεχή βελτίωση των επαγγελματικών του δεξιοτήτων και γνώσεων επί του αντικειμένου της εργασίας του.

Στ. 2. Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα – Συμπεριφορά

Αξιολογείται ο επαγγελματισμός, η ευγένεια, η προθυμία και ο σεβασμός που επιδεικνύει ο υπάλληλος κατά την εκτέλεση του έργου του καθώς και ο προσανατολισμός του στην εξυπηρέτηση του πολίτη.

Στ. 3. Εργασιακή συμπεριφορά

Αξιολογείται η συμβολή του υπαλλήλου στη δημιουργία κλίματος αποτελεσματικής συνεργασίας με τους συναδέλφους του, το ενδιαφέρον και η εμπιστοσύνη του σε  αυτούς.

  • 25 Ιανουαρίου 2015, 11:55 | Ξενοφών Τιμόλογος
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Στα κριτήρια Α1-Α2 και Β1-Β5 θα μπορούσε να λαμβάνεται υπόψη και συντελεστής βαρύτητας για τις εργασίες. Είναι εύκολο να μετρά κανείς εργασίες που διεκπεραιώνονται αλλά δεν έχουν όλες την ίδια δυσκολία. Κατανοώ ότι κάτι τέτοιο είναι δύσκολο να εφαρμοστεί αλλά η τεχνολογία πληροφορικής μπορεί να απλοποιήσει αυτές τις δράσεις.

  • 22 Ιανουαρίου 2015, 14:37 | ΜΑΡΙΑ Κ
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Ορίζεται ότι »Αξιολογείται συνολικά το επίπεδο επίτευξης των δράσεων που συμφωνήθηκαν κατά το έτος που αφορά η αξιολόγηση.»και »Αξιολογείται συνολικά το επίπεδο επίτευξης των παραδοτέων που συμφωνήθηκαν κατά το έτος που αφορά η αξιολόγηση».
    Στοιχείο προβληματισμού αποτελεί η πολλαπλότητα και διαφορετικότητα των αρμοδιοτήτων και των αντικειμένων εργασίας που έχει ένας υπάλληλος ,σε δημοτικές κυρίως υπηρεσίες ,ώστε να δυσχεραίνεται ο καθορισμός στοχευμένων δράσεων και συμφωνηθέντων παραδοτέων και να μπορούν τελικά να είναι μετρήσιμα μεγέθη.

  • 22 Ιανουαρίου 2015, 11:11 | Ειρήνη Βασαρμιδάκη
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Τα κριτήρια αυτά με το παρόν θεσμικό πλαίσιο που ισχύει στο Δήμόσιο απέχουν πολύ από την πραγματικότητα. Μπορούν να εφαρμοσθούν μόνο στον ιδιωτικό τομέα που ισχύουν οι ιεραρχίες και οι γνώσεις αξιολογούνται και αμοίβονται.Το σύστημα του Δημοσίου πρέπει να αλλάξει ριζικά ως προς το ποιός προΐσταται σε κάθε τμήμα σε κάθε Δ/νση… Πολλές φορές ο προϊστάμενος έχει λιγότερη θεωρητική- επιστημονική κατάρτιση και δεν γνωρίζει το αντικείμενο του υπαλλήλου, γιατί το κριτήριο που κρίθηκε ήταν κυρίως η προϋπηρεσία. Πως θα αξιολογήσει ένα υπάλληλο με εξειδικευμένη γνώση και εμπειρία που όμως διανύθηκε στον ιδιωτικό τομέα και δεν αναγνωρίζεται στο δημόσιο;;;; Γιατί η αποδεδειγμένη εμπειρία του ιδιωτικού τομέα δεν αναγνωρίζεται στο Δημόσιο;;; Ζούμε σε κοινωνία δύο ταχυτήτων;;;
    Παράδειγμα: κάποιος που διορίσθηκε εισπράκτορας στο Δημόσιο και κάποιος που εργάζονταν ως λογιστής στον ιδιωτικό τομέα με όση γνώση ευθύνη και άγχος απαιτεί η συγκεκριμένη θέση γιτί έπειτα από την πρόσληψη του στο Δημόσιο θεωρείται ο τελευταίος ανειδίκευτος εργάτης (μισθολογικά και αξιακά) και ενώ ο πρώτος συμμετείχε στις κρίσης των προϊσταμένων ο δεύτερος δεν έχει καν το δικαίωμα γιατι δεν έχει τα χρόνια προϋπηρεσίας και το βαθμό που απαιτείται. Έτσι ο πρώτος είναι ο προϊστάμενος που σήμερα καλείται να βαθμολογήσει και να αξιολογήσει τον δεύτερο….. ;;;.
    Η εξειδικευμένη γνώση, τα διδακτορικά, τα μεταπτυχιακά και τα πτυχία, δεν αναγνωρίζονται και δεν αμοίβονται, δεν ενδιαφέρουν κανένα! Η αλλαγή πρέπει να γίνει στο ποιός αξιολογεί ποιόν!!!!

  • 22 Ιανουαρίου 2015, 09:33 | ΑΝΑΣΤΑΣΙΑ Σ.
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Αλήθεια όταν πολλοί προϊστάμενοι έχουν τοποθετηθεί από τους Διοικούντες με πολιτικά κριτήρια (παραβιάζοντας κάθε κανόνα αξιοκρατίας και νομιμότητας) και είναι υπάλληλοι,ΔΕ ή ΤΕ & ΠΕ με 5-10 χρόνια υπηρεσίας, πως θα αξιολογήσουν τους υπαλλήλους με 30 χρόνια υπηρεσίας δύο πτυχία και δύο μεταπτυχιακά ή τους υπαλλήλους με διδακτορικό κ.τ.λ;
    Με ποιο τρόπο θα γίνει η αξιολόγηση της επιστημονικής κατάρτισης και του γνωστικού αντικειμένου των υπαλλήλων , από προϊσταμένους με διαφορετική εκπαίδευση;
    Πως θα αξιολογηθούν οι υπάλληλοι που εσκεμμένα τους έχουν «παροπλίσει» και απαξιώσει ;
    Όταν υπαλλήλους δεν τους αξιοποιούν ανάλογα με το γνωστικό τους αντικείμενο και την εμπειρία τους , δεν τους αναθέτουν εργασίες και δεν ορίζουν τις αρμοδιότητες που θα έχουν, πως πραγματικά θα κρίνουν την απόδοση και την αποτελεσματικότητα τους, στη συνέχεια;

  • 21 Ιανουαρίου 2015, 14:00 | Λίτσα
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Να δίνεται προτεραιότητα σε ανθρώπους που διορίστηκαν μέσω ΑΣΕΠ και διαθέτουν πτυχίο, μεταπτυχιακό, διδακτορικό, ξένη γλώσσα και Η/Υ ώστε να αναλάβουν θέσεις ευθύνης με σκοπό οι γνώσεις και η μόρφωση να φανεί χρήσιμη για το κράτος και τους πολίτες.

  • 21 Ιανουαρίου 2015, 12:42 | παπαζολουδη ελευθερια
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Θεωρώ ότι θα πρέπει ένα μέρος της αξιολόγησης να βασίζεται στις τεκμηριωμένες ορθολογιστικά απόψεις και στις εντυπώσεις των πολιτών που άμεσα εμπλέκονται στην συνδιαλλαγή με τους δημοσίους λειτουργούς εφόσον αυτές βασίζονται σε δομημένα ερωτηματολόγια που προέκυψαν μετά από επιστημονικά αποδεκτές σταθμίσεις (σ.σ.παρόμοιες μέθοδοι εφαρμόζονται παγκοσμίως για τον έλεγχο ποιότητας δομών και έμψυχου δυναμικού). Έτσι απλά!!!

  • 21 Ιανουαρίου 2015, 11:35 | παπαζολουδη ελευθερια
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Μετά από προσεκτική ανάγνωση των διατυπωμένων προτάσεων θα επιθυμούσα να θέσω τα παρακάτω ερωτήματα:

    – Πώς είναι δυνατόν να αξιολογηθεί η αποτελεσματικότητα του υπαλλήλου χωρίς πρωτίστως να έχουν καθοριστεί οι στόχοι(ποσοτικοί και ποιοτικοί) καθώς και το καθηκοντολόγιο επιμέρους ειδικοτήτων ιδιαίτερης επιστημονικής εξειδίκευσης εφόσον αυτή έχει να κάνει με την ποιότητα παροχής υπηρεσιών σε ιδιάζουσες κοινωνικές ομάδες;

    – Με ποιον τρόπο θα γίνει η αξιολόγηση της επιστημονικής κατάρτησης και γνωστικού αντικειμένου του υπαλλήλου από τον άμεσα προιστάμενό του ο οποίος έχει κατ’εξοχήν διοικητικές αρμοδιότητες και προέρχεται από διαφορετικό πεδίο κατάρτησης ή και εκπαιδευτική κατηγορία (π.χ. υπάλληλος κατηγορίας ΠΕ να αξιολογείται από υπάλληλο κατηγορίας ΤΕ ή ΔΕ και όχι συναφούς αντικειμένου).

    – Για ποιο λόγο η αξιολόγηση των υπαλλήλων των οποίων η θέση και το αντικείμενο εργασίας απαιτεί ιδιαίτερη επιστημονική εξειδίκευση να μην άπτεται πρωτίστως σε αυτήν του άμεσα επιστημονικού προισταμένου και δευτερευόντως σε αυτήν του διοικητικού προισταμένου;

    Για την αντικειμενικότερη και πιο ολοκληρωμένη αξιολόγηση η οποία θα προάγει την επιστημονικότητα, την εξειδίκευση και όχι την τυποποιημένη και υποβαθμισμένη, αποσπασματική δημοσιουπαλληλική εικόνα, τα κριτήρια αξιολόγησης κρίνεται αναγκαίο να γίνουν πιο σαφή και καθορισμένα έχοντας πρωταρχικό γνώμονα την επιστημονική πληρότητα και ολοκλήρωση και όχι την στυγνή υποκειμενικότητα παραποιημένων αριθμών.

  • 21 Ιανουαρίου 2015, 10:47 | Ε.Λαγ.
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    «Β.1. Γνώση αντικειμένου

    Αξιολογείται η θεωρητική κατάρτιση, η ειδική γνώση, η εμπειρία και η ικανότητα εφαρμογής της γνώσης και της εμπειρίας αυτής κατά την άσκηση των καθηκόντων του υπαλλήλου καθώς και η διάθεσή του για συνεχή ανάπτυξη των επαγγελματικών του δεξιοτήτων και γνώσεων πάνω στο αντικείμενο της εργασίας του.»

    Πως αξιολογείται η θεωρητική κατάρτιση κάποιου πχ Διπλωματούχου Μηχανικού με 2 μεταπτυχιακά από τον προϊστάμενό του ο οποίος δεν έχει καν την ίδια κατάρτιση με τον υπάλληλο αλλά έχει κάποιο πτυχίο από Τεχνική Σχολή (ΕΠΑΛ)? Στο 90% των Δήμων οι προϊστάμενοι ΚΑΙ οι Διευθυντές έχουν αναλάβει καθήκοντα με αποφάσεις Δημάρχων και όχι με υπηρεσιακά συμβούλια. Απόρροια αυτού είναι μια σειρά από προβλήματα όπως πχ άρνησή τους να επιτρέπουν την συμμετοχή των υπαλλήλων τους σε επιμορφωτικά σεμινάρια πάνω στο αντικείμενο της εργασίας τους (με τον «φόβﻨότι ο υπάλληλος θα αποκτήσει πολλά «μόρια σεμιναρίων» και σε μια ενδεχόμενη κρίση από το υπηρεσιακό συμβούλιο θα βρεθεί με περισσότερα μόρια από τον συγκεκριμένο προϊστάμενο),πίεση προς τον υπάλληλο να υπογράψει προδήλως παράνομα έγγραφα που φτάνει σε επίπεδο ¨Θα το υπογράψεις, αλλιώς θα σου κάνω αρνητική αξιολόγηση».
    Επιπροσθέτως, Δήμοι οι οποίοι έχουν κάνει προκήρυξη για την πλήρωση θέσεων προϊστάμενων και Διευθυντών δολίως καθυστερούν τις διαδικασίες ώστε να παραμείνουν στις θέσεις τους Προϊστάμενοι και Διευθυντές οι οποίοι δεν έχουν περάσει ΠΟΤΕ υπηρεσιακό συμβούλιο. Αυτοί είναι και οι αυριανοί βαθμολογητές συναδέλφων οι οποίοι έχουν όχι μόνο τα τυπικά προσόντα αλλά έχουν περάσει και όλες τις διαδικασίες του ΑΣΕΠ.
    Είναι φανερό, πως είναι προδήλως παράνομο να αξιολογεί τις θεωρητικές γνώσεις σου κάποιος ο οποίος εκτός του ότι ανήκει σε κατώτερη εκπαιδευτική βαθμίδα από εσένα, επιπλέον έχει τοποθετηθεί στη θέση του προϊστάμενου η’ του Διευθυντή με ανάθεση από τον εκάστοτε Δήμαρχο και όχι από το αρμόδιο υπηρεσιακό συμβούλιο.

  • 21 Ιανουαρίου 2015, 10:44 | Παναγιώτης Νταής
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Προς επικύρωση του σχολίου για το άρθρο 1, από τα κριτήρια αξιολόγησης που θέτει το άρθρο 3, λείπει επίσης η αντικειμενική βάση της επίσημης στοχοθεσίας της υπηρεσίας που υπηρετεί ο αξιολογούμενος, καθώς και της μέτρησης της αποδοτικότητας και της αποτελεσματικότητας της υπηρεσίας αυτής, βάσει των τεθέντων στόχων. Μόνο αφού διενεργηθούν οι προαναφερθείσες διαδικασίες και εντοπιστούν τα αντικειμενικά αίτια που καθορίζουν την αποτελεσματικότητα της υπηρεσίας, μπορεί στη συνέχεια να αξιολογηθούν πρώτα η ηγεσία της υπηρεσίας και στη συνέχεια οι υπάλληλοι αυτής, με βασικό κριτήριο την συνεισφορά τους στην επίτευξη των στόχων της υπηρεσίας. Τα υπόλοιπα κριτήρια, δεν αποτελούν αντικειμενικά στοιχεία εκτίμησης της απόδοσης του υπαλλήλου και απλώς αναπαράγουν το σημερινό σύστημα, της υποκειμενικής και περίπου αυθαίρετης αξιολόγησης των υπαλλήλων από τους προϊσταμένους τους, η οποία για αυτό το λόγο έχει καθαρά τυπικό χαρακτήρα και δεν λαμβάνεται από κανένα σοβαρά υπόψη.

  • 21 Ιανουαρίου 2015, 09:39 | Κώστας Μ.
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Η επίτευξη στόχων αποτελεί ένα καθαρά υποκειμενικό συντελεστή για την αξιολόγηση.
    Πως για παράδειγμα θα αξιολογηθούν οι υπάλληλοι ενός γραφείου προμηθειών μιας υπηρεσίας, πάνω σε ποιους στόχους πρέπει να πετύχουν τη στιγμή που δεν διατίθενται χρήματα ώστε να μπορέσει η υπηρεσία να προχωρήσει σε διενέργεια προμηθειών?Η αδυναμία αυτή θα λογίζεται ως αδυναμία επίτευξης στόχων από τους υπαλλήλους?
    Επίσης περιπτώσεις υπαλλήλων που αναφέρω και σε άλλο σχόλιό μου (σε άλλο άρθρο) οι οποίοι τοποθετήθηκαν και αλλού και προσφέρουν επιπλέον υπηρεσίες χρειάζεται να πετύχουν και στόχους?Το γεγονός της επιπλέον προσφοράς δεν αρκεί ως υπερκάλυψη των στόχων?το γεγονός ότι οι εν λόγω υπάλληλοι καλούνται να καλύψουν κενά που δημιουργούνται εξαιτίας της ανεπάρκειας συναδέλφων τους (σύνηθες φαινόμενο) ή εξαιτίας της ανεπαρκούς στελέχωσης των υπηρεσιών τους δεν επαρκεί για να αξιολογηθούν θετικά?Πρέπει δηλαδή να αποδώσουν σαν να ήταν 2 ή 3 υπάλληλοι αλλά να αξιολογηθούν ως 1 και μάλιστα με υποκειμενικά κριτήρια?
    Ποια είναι τα συμφωνηθέντα παραδοτέα όταν δεν αποσαφινίζονται αρχικά οι αρμοδιότητες των υπαλλήλων, όταν δεν υπάρχει σαφές καθηκοντολόγιο?
    Με βάση ποια κριτήρια θα αξιολογείται η συμπεριφορά του κάθε υπαλλήλου και οι ενδουπηρεσιακές σχέσεις?
    Πόσο αντικειμενική θα είναι η κρίση ενός αξιολογητή που αντικειμενικά δεν είναι σε θέση να αξιολογεί?Με το συγκεκριμένο άρθρο θα διαιωνίζεται επ’ άπειρον η στρεβλή κατάσταση που ήδη υπάρχει. Προιστάμενοι/ αξιολογητές που δεν δικαιούνται βάσει προσόντων και πιθανώς και δεν έχουν προκύψει από ουσιαστικές κρίσεις, να αξιολογούν αρνητικά και ως ανεπαρκείς πραγματικά αξιόλογους υπαλλήλους που προσφέρουν ώστε να μην μπορέσουν ποτέ οι δεύτεροι να προαχθούν και να εξελιχθούν με ότι επακόλουθο μπορεί να έχει αυτό.

  • 21 Ιανουαρίου 2015, 09:04 | ΦΩΚΑΣ
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Για μια ακόμη φορά…πολύ κακό για το τίποτα!Και εξηγούμαι:Η βασική αλλαγή ΠΡΙΝ την εφαρμογή οποιουδήποτε συστήματος αξιολόγησης που ποτέ δεν έγινε σχετίζεται με τον απαξιωμένο ιεραρχικό τρόπο λειτουργίας του Δημοσίου καθώς και την παντελή έλλειψη ανθρωποκεντρικής προσέγγισης σε επίπεδο Διοίκησης.΄Οταν οι ίδιες οι διαδικασίες στραγγαλίζουν την υπαλληλική πρωτοβουλία, όταν οι διοικούντες Γ. Γραμματείς και Γ. Δ/ντές δεν διασφαλίζουν τις απαραίτητες προϋποθέσεις για την επίτευξη των στόχων, όταν οι τοποθετήσεις Προϊσταμένων και υπαλλήλων γίνονται χωρίς κριτήρια γνώσεων, εμπειριών και ικανοτήτων, όταν υπάρχουν υπάλληλοι πολλών ταχυτήτων (κοπανατζήδες και ευνοημένοι, το σύστημα αξιολόγησης μας μάρανε!
    Αλλάξτε πρώτα την κουλτούρα που υπάρχει στον Δημόσιο τομέα, αποκαταστήστε κατά το δυνατόν την αξιοπρέπεια των στελεχών του και μετά συζητάμε για συστήματα αξιολόγησης.

  • 21 Ιανουαρίου 2015, 08:05 | Μαρίνα Β
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Ασφαλώς η εξυπηρέτηση του πολίτη, η συμπεριφορά του υπαλλήλου και η συνεργασία που επιδεικνύει θα πρέπει να αξιολογούνται. Ωστόσο, θα πρέπει να αξιολογείται και η προσπάθεια που κάνει για μετεκπαίδευση και ενημέρωση πάνω στα θέματα της υπηρεσίας του, οι σπουδές, το βιογραφικό του και η ειδικότητά του καθώς αυτά καθορίζουν το βαθμό δυσκολίας των θεμάτων που θα του ανατεθούν. Είναι διαφορετικό να συνεργάζεσαι για την έκδοση της μισθοδοσίας (διαδικασία ρουτίνας), από την συνεργασία που απαιτείται για την υλοποίηση ενός έργου, όπου τα προβλήματα και οι ανατροπές των δεδομένων είναι συνήθη. Επομένως δεν θα πρέπει να παραβλέπεται η ειδίκευση του υπαλλήλου, αλλά θα πρέπει να αποτελεί σημαντικό κριτήριο στην όλη αξιολόγηση.

  • 20 Ιανουαρίου 2015, 23:05 | ΣΤΕΛΙΟΣ ΠΑΠΑΔΑΚΗΣ
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Η τήρηση του ωραρίου δεν είναι κριτήριο; Κατα τη γνώμη μου είναι το πιο χειροπιαστό και ελέγξιμο. Ολα τα υπόλοιπα ανάγονται σε ψυχολογικούς και εκπαιδευτικούς παράγοντες που μπορεί να είναι κοινοί σε πολλούς.

  • 20 Ιανουαρίου 2015, 21:17 | Βασίλης
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Δηλαδή σαν κριτήριο δεν υπάρχει το είδος της εργασίας; Κάποιος που είναι κλητήρας και γνωρίζει άριστα το αντικείμενο του μπορεί να έχει άριστη βαθμολογία ενώ ο συνάδελφός του που είναι στον έλεγχο επιχειρήσεων και δεν γνωρίζει άριστα το αντικέιμενο, καθώς η νομοθεσία ξεκινά από το 1920 μέχρι σήμερα, θα έχει σίγουρα χαμηλότερη βαθμολογία.