Σχέδιο Δράσης OGP OGP

Άρθρο 06: Διαδικασία αξιολόγησης

1.α) Το πρώτο δεκαπενθήμερο του Ιανουαρίου κάθε έτους ο υπάλληλος προβαίνει συμπληρώνοντας το έντυπο Β’ στην αυτοαξιολόγησή του. Το έντυπο αυτό παραδίδεται και παραλαμβάνεται ενυπογράφως από τον άμεσο προϊστάμενό του και αντίγραφο της ενυπόγραφης παραλαβής του εντύπου κατατίθεται στην αρμόδια Διεύθυνση Προσωπικού, όπου υπάγεται ο υπάλληλος. Ακολούθως, το δεύτερο δεκαπενθήμερο του Ιανουαρίου ο υπάλληλος καλείται από τον άμεσο προϊστάμενό του, οι οποίοι κατόπιν μεταξύ τους συμφωνίας, προβαίνουν στον καθορισμό των δράσεων που επιδιώκεται να επιτευχθούν από τον υπάλληλο έως την 31η Δεκεμβρίου του ίδιου έτους και καθορίζονται οι κύριες ευθύνες που του ανατίθενται, η προθεσμία επίτευξης και το ατομικό πλάνο ανάπτυξης που απαιτείται προς υλοποίηση αυτών, δράσεις οι οποίες ως παραδοτέα αξιολογούνται απολογιστικά τον Ιανουάριο του επόμενου έτους και ο τελευταίος συμπληρώνει το έντυπο Α΄. Το έντυπο αυτό, το οποίο αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της έκθεσης αξιολόγησης, μετά την υπογραφή του από τον υπάλληλο και τον προϊστάμενό του κατατίθεται στην Διεύθυνση Προσωπικού του υπαλλήλου και χορηγούνται φωτοαντίγραφα στους ενδιαφερομένους, υπάλληλο και προϊστάμενο, καθώς και στον υπερκείμενο του άμεσου προϊσταμένου του υπαλλήλου, εφόσον υπάρχει. Παράλληλα κατά το ίδιο ως άνω χρονικό διάστημα γίνεται απολογισμός των δράσεων και των συμφωνηθέντων παραδοτέων με διάλογο μεταξύ του αξιολογούμενου και του αξιολογητή, που αφορούν το προηγούμενο έτος, προκειμένου να καθορισθεί το ατομικό πλάνο ανάπτυξης του υπαλλήλου για το τρέχον έτος αξιολόγησης.

β) Σε περίπτωση διαφωνίας του αξιολογούμενου κατά την οριοθέτηση των δράσεων με τον άμεσο προϊστάμενο, επιλαμβάνεται ο ιεραρχικά υπερκείμενος διοικητικός προϊστάμενος του υπαλλήλου, ο οποίος και καθίσταται αρμόδιος εν προκειμένω για την οριστικοποίηση των συγκεκριμένων δράσεων που αφορούν τον υπάλληλο. Ο υπερκείμενος προϊστάμενος επιλαμβάνεται εφόσον ο αξιολογούμενος αποδείξει ότι οι δράσεις που του ανατίθενται υπερβαίνουν τα όρια των αρμοδιοτήτων του και των καθηκόντων του ή εφόσον αιτείται για αντικειμενικούς λόγους την αναθεώρηση αυτών από τον προϊστάμενό του και εκείνος αρνείται.

γ) Αναθεώρηση των  συμφωνηθέντων παραδοτέων δύναται να πραγματοποιηθεί μία φορά ετησίως κατά τη διάρκεια του έτους αξιολόγησης για λόγους αντικειμενικούς, είτε κατόπιν αιτήσεως του αξιολογούμενου, είτε με πρωτοβουλία του αξιολογητή και ενημερώνεται αρμοδίως ο υπερκείμενος ιεραρχικά προϊστάμενος του υπαλλήλου. Κατ’ εξαίρεση είναι δυνατή και περαιτέρω μεταβολή των συμφωνηθέντων παραδοτέων εφόσον υπάρξει ειδική αιτιολογία του άμεσου προϊσταμένου του υπαλλήλου και ύστερα από έγκριση του υπερκείμενου προϊσταμένου.

2. Τον Ιανουάριο του επόμενου έτους το έντυπο Α’ παραδίδεται στον άμεσο προϊστάμενο του  υπαλλήλου, ο οποίος σε συνεργασία με τον ενδιαφερόμενο υπάλληλο αποτιμούν το βαθμό επίτευξης των συμφωνηθέντων παραδοτέων και αναζητούν τους λόγους τυχόν απόκλισης από τα αναμενόμενα αποτελέσματα, στοιχεία τα οποία καταγράφονται από τον προϊστάμενο επί του σχετικού εντύπου.

3. Μέχρι το τέλος Φεβρουαρίου ολοκληρώνεται η αξιολόγηση του υπαλλήλου από τον άμεσο προϊστάμενό του, ο οποίος λαμβάνοντας υπόψη τον βαθμό επίτευξης των συμφωνηθέντων παραδοτέων (έντυπο Α΄), την αυτοαξιολόγηση του υπαλλήλου (έντυπο Β’), την γενικότερη απόδοση του υπαλλήλου, προβαίνει με γνώμονα την αντικειμενικότητα και την αμεροληψία στην αξιολόγηση του υπαλλήλου σύμφωνα με τα κριτήρια που τον αφορούν (έντυπο Γ΄, Δ, Ε΄ ή Στ΄ κατά περίπτωση). Επιπλέον, συμπληρώνεται από τον προϊστάμενο του υπαλλήλου το έντυπο γενικής επισκόπησης της απόδοσης/ ατομικό πλάνο ανάπτυξης του υπαλλήλου (έντυπο Ζ’). Σε περίπτωση αξιολόγησης του υπαλλήλου με βαθμολογία Γ΄ ή Β΄ προτείνονται και συμπληρώνονται υποχρεωτικά από τον αξιολογητή μέτρα βελτίωσης του αξιολογούμενου, τα οποία καταγράφονται στο ατομικό πλάνο ανάπτυξης του υπαλλήλου και υλοποιούνται με μέριμνα της Διεύθυνσης Διοικητικού / Προσωπικού. Στην περίπτωση που βάσει του ατομικού πλάνου ανάπτυξης των υπαλλήλων ανακύπτει ανάγκη ειδικής επιμόρφωσής τους, με μέριμνα του αξιολογητή, ζητείται από το αρμόδιο προς τούτο όργανο από το Ινστιτούτο Επιμόρφωσης του Εθνικού Κέντρου Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης (Ε.Κ.Δ.Δ.Α.) η διοργάνωση και διεξαγωγή αντίστοιχων προγραμμάτων.

4. Με την ολοκλήρωση της διαδικασίας της αξιολόγησης το σύνολο των παραπάνω εντύπων παραδίδονται από τον άμεσο προϊστάμενο του υπαλλήλου στη Διεύθυνση Διοικητικού/ Προσωπικού. 

5. Μέχρι το τέλος Μαρτίου όλοι οι υπάλληλοι λαμβάνουν υποχρεωτικά γνώση της γενικής επισκόπησης της απόδοσής/ ατομικό πλάνο ανάπτυξης τους (έντυπο Ζ’) με φωτοαντίγραφο που χορηγείται με μέριμνα της Διεύθυνσης Διοικητικού/ Προσωπικού. Ο υπάλληλος δύναται επίσης, κατόπιν αιτήσεώς του να λαμβάνει γνώση του πλήρους εντύπου (Γ΄, Δ΄, Ε΄ ή Στ΄) της έκθεσης αξιολόγησής του εντός του ίδιου ως άνω χρονικού διαστήματος. 

6. Ειδικά για την αξιολόγηση των προϊσταμένων οργανικών μονάδων, ο αξιολογητής αυτών θα πρέπει να λάβει υποχρεωτικά υπόψη του, με μέριμνα της Διεύθυνσης Διοικητικού/ Προσωπικού κατόπιν αιτήματος του αξιολογητή, τις εκθέσεις αξιολόγησης που συνέταξε ο προϊστάμενος, τον οποίο καλείται να αξιολογήσει.

7. Η αξιολόγηση των προϊσταμένων οργανικών μονάδων πραγματοποιείται μετά την ολοκλήρωση της αξιολόγησης των υπαλλήλων εντός του μηνός Απριλίου.

8. Όλα τα επιμέρους έντυπα (Α΄, Β, Γ΄ ή Δ΄ ή Ε΄ ή Στ και Ζ΄) αποτελούν τον φάκελο της αξιολόγησης του υπαλλήλου.

  • 23 Ιανουαρίου 2015, 12:19 | Γιαννόπουλος Θοδωρής
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Θα πρέπει να συμμετεχουν και οι πολίτες στην αξιολόγηση, τοθλάχιστον για θέσεις υπαλλήλων που έχουν επαφή με πολίτες, κατά τα οιπά δεν βλέπω να είναι κάτι καινούργιο ή να υπάρχουν δικλίδες ασφαλείας ότι η αξιολόφηση θα είναι αυστηρά επαγγελματική και όχι διαπροσωπική

  • 21 Ιανουαρίου 2015, 11:19 | ΒΑΚΙΔΗ ΣΟΦΙΑ
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Συμφωνώ με το παραπάνω σχόλιο. Μη αντικειμενική αξιολόγηση.

  • 21 Ιανουαρίου 2015, 10:51 | ΦΩΤΙΟΣ ΖΥΓΟΥΛΗΣ
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Συμφωνώ με την κα Δέσποινα Τζόβα. Καλλίτερα θα ήταν η αξιολόγηση να γίνει απο εξωτερικούς ως πρός τις υπηρεσίες φορείς.

    Ναι, φυσιολογικά η αξιολόγηση θα γίνεται βάσει τεθέντων στόχων και κριτηρίων όπως ο Κώδικας Διοικητικής Διαδικασίας και ο Οδικός Χάρτης Ορθής Διοικητικής Συμπεριφοράς.

    Μακάρι να υπάρξει αξιολόγηση. Όχι μηχανιστική αλλά ενταγμένη στο κλίμα της Δημόσιας Διοίκησης. Η Δημόσια Διοίκηση ποια κίνητρα προσφέρει στους υπαλλήλους για την επίτευξη των στόχων της; Την μη απόλυση;

  • 21 Ιανουαρίου 2015, 10:35 | Παναγιώτης Νταής
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Ο προτεινόμενος τρόπος καθορισμού δράσεων στο πλαίσιο μιας υπηρεσίας και αξιολόγησης της απόδοσης των υπαλλήλων αυτής, σε σχέση με την αποτελεσματικότητα που επιδεικνύουν στην καθημερινή τους εργασία, πάσχει από πολλές πλευρές, κάτι που στην ουσία τον καθιστά πλήρως ανεφάρμοστο, στην ελληνική δημόσια διοίκηση. Στην καθημερινή διοικητική πραγματικότητα είναι απολύτως αδύνατος ο καθορισμός των δράσεων των υπαλλήλων, έτσι όπως περιγράφεται στο συγκεκριμένο άρθρο. Επίσης, η ορολογία που χρησιμοποιείται (π.χ. παραδοτέα) είναι τουλάχιστον ατυχής και δημιουργεί απόλυτη σύγχυση. Τέλος, λείπει κάθε αναφορά σε ποσοτικοποίηση των αποτελεσμάτων και στον καθορισμό μετρήσιμων δεικτών απόδοσης, βάσει των οποίων μπορεί να κριθεί η αποτελεσματικότητα ενός υπαλλήλου. Γενικά, το άρθρο αυτό φαίνεται να έχει συνταχθεί από στελέχη που δεν έχουν σαφή εικόνα της πραγματικότητας της ελληνικής δημόσιας διοίκησης. Επαναλαμβάνουμε ότι πρέπει απαραίτητα να προηγηθεί η εφαρμογή συστήματος στοχοθεσίας και μέτρησης της αποτελεσματικότητας και αποδοτικότητας ενός φορέα, βάσει δεικτών και στη συνέχεια να επιχειρηθεί η αξιολόγηση της συνεισφοράς των υπαλλήλων του φορέα (σε όποια ιεραρχική βαθμίδα και αν ανήκουν) στην επίτευξη των στόχων, αφού πρώτα εντοπιστούν οι αντικειμενικοί (εσωτερικοί και εξωτερικοί) παράγοντες που επηρεάζουν την λειτουργία του φορέα (π.χ. πολιτικές αλλαγές, έλλειψη σαφούς καθοδήγησης, έλλειψη προσωπικού, έλλειψη απαιτούμενων πόρων, τεχνολογική και άλλη υποδομή κ.α.).

  • 21 Ιανουαρίου 2015, 10:05 | Ελενη
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    θα συμφωνήσω με την Κα Δέσποινα Τζόβα, και θα προσθέσω το εξείς:
    Στους Ο.Τ.Α δεν δίνει ο διευθυντής στόχους…ο καθε ενας η κάθε μια εχει το πόστο του…και παράγει έργο ανάλογα με τις αιτήσεις των δημοτών αλλα και τα έργα (π.χ. μελέτες) που έχουν προυπολογιστεί να πραγματοποιηθούν. Εγω θα φέρω παράδειγμα τον εαυτό μου που δουλεύω σε Ο.Τ.Α και θα ειμαι πλήρως αντικειμενικη, ειμαι κατηγορίας Δ.Ε., καποτε δουλευα στον Ιδιωτικό τομέα και τώρα δουλευω σε Τεχνικη Υπηρεσία και αυτη την στιγμή κρατώ ενα τμήμα μόνη μου,(λόγω συνταξιοδοτήσεων και καθόλου προσλήψεων), εκτελω πολλές φορές αντικείμενα με γνώσεις μηχανικού,και παρόλο που δεν έχω το «πτυχίο» τα καταφέρνω παρα πολύ καλα (λογω εμπειρίας). Δουλεύω σχεδόν πάντα παραπάνω ώρες, χωρις να λαμβάνω υπερωρίες, και εξυπηρετώ Δημότες οχι μόνο στο γραφείο αλλα και τα Σ/Κ . Ειμαι αγαπητή σε όλους τους συναδέλφους,δεν τσακώθηκα ποτε με κανέναν και δεν λέω ποτε ΟΧΙ, ουτε σε δημότες ουτε σε συναδέλφους οταν μου ζητήσουν κάτι. Εγω πως θα αξιολογηθώ??? με τι κριτήρια? κλικες να ξερετε υπάρχουν παντού….αλλα και συμφέροντα…

  • 21 Ιανουαρίου 2015, 09:35 | Κώστας Μ.
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Υπάρχουν πολλές περιπτώσεις υπαλλήλων που «λόγω υπηρεσιακών αναγκών» τοποθετούνται κατόπιν προφορικής εντολής σε διαφορετικές θέσεις από τις οργανικές τους και αναλαμβάνουν και επιπλέον καθήκοντα.Η αξιολόγησή αυτών πως θα πραγματοποιείται αφού στην ουσία δεν υπάρχει επίσημη πράξη τοποθέτησης τους.

    Ποίος θα είναι ο αξιολογητής τους?Ο προϊστάμενος βάσει της οργανικής τους θέσης ή ο προϊστάμενος της υπηρεσίας/τμήματος που στην ουσία υπηρετούν? Το ερώτημα τίθεται γιατί κανείς εκ των 2 δεν γνωρίζει τα καθήκοντα που έχουν ανατεθεί στους διαφορετικούς τομείς.

    Το γεγονός ότι ο υπάλληλος δέχεται να εκτελεί και επιπλέον καθήκοντα που δεν εμπίπτουν στην ειδικότητα και την οργανική του θέση, δεν θα πρέπει να έχει ως αποτέλεσμα θετικότερη αξιολόγηση για τον αξιολογούμενο?δεν θα πρέπει να γίνεται μέριμνα επ’ αυτού? Ειδικότερα λαμβάνοντας υπόψη ότι η αξιολόγηση θα παίζει σημαντικό ρόλο στις προαγωγές?Αφού οι συγκεκριμένοι είναι φανερό πως προσέφεραν περισσότερο δε θα πρέπει να έχουν κάποια ανταπόδοση?

  • 21 Ιανουαρίου 2015, 09:45 | ΓΙΩΡΓΟΣ ΤΣΙΡΙΚΟΣ
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Η προσπάθεια θωράκισης του Δ.Υ από την «αυθαίρετη» αξιολόγηση είναι θεατρινισμός. Εάν εισακουστεί αυτή η επιχειρηματολογία, σταδιακά θα ορθωθεί ένα ακόμη τείχος προστασίας. Η αξιολόγηση ΠΡΕΠΕΙ να γίνεται από τον προϊστάμενο, ο οποίος αξιολογείται κι αυτός από τον διευθυντή του, που κι αυτός με τη σειρά του αξιολογείται από τον πολιτικό προϊστάμενό του. Οπως συμβαίνει και στον ιδιωτικό τομέα. ΠΡΟΤΕΙΝΕΤΑΙ: Η κατασκευή βασης δεδομένων που θα δέχεται τα παράπονα των συναλλασσομένων πολιτών με κάθε συγκεκριμένο τμήμα Δημόσιας υπηρεσίας προς διαρκή επεξεργασία και λήψη μέτρων αλλά και συμμετοχής των παραπόνων στην αξιολόγηση. ΠΡΟΤΕΙΝΕΤΑΙ : να παρασχεθεί η δυνατότητα στο αξιολογούμενο Δ.Υ να επιλέξει μόνος του την μετάθεσή του σε άλλη υπηρεσία εάν αισθάνεται ότι δεν είναι αποτελεσματικός.

  • 20 Ιανουαρίου 2015, 21:38 | Ελένη Λεοντή
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Συμφωνώ με το παραπάνω σχόλιο. Η αξιολόγηση αυτή δεν θα είναι αντικειμενική.

  • 20 Ιανουαρίου 2015, 19:00 | Δέσποινα Τζόβα
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Σχετικά με την αξιολόγηση των δημοσίων υπαλληλων από τους ιεραρχικούς προιστάμενούς τους, έχω να σχολιάσω το εξής.
    Πόσο αντικειμενική και αξιοκρατική μπορεί να είναι μια τέτοια αξιολόγηση όταν αυτή γίνεται από άτομα τα οποία δρουν και συμπεριφέρονται στον ίδιο χώρο με τους αξιολογούμενους;
    Πιθανές προσωπικές διαφορές και διενέξεις, πράγμα πολύ συνηθισμένο σε έναν εργασιακό χώρο, αλλά και ζητήματα προώθησης προσωπικών συμφερόντων μπορούν να στρεβλώσουν τα κίνητρα αξιολόγησης.
    Θα ήταν προτιμητέο η αξιολόγηση να γίνεται από όργανα ουδέτερα προς τους αξιολογούμενους.
    Η αξιολόγηση πρέπει να είναι επί της ουσίας, να συνδέεται με την αποδοτικότητα του υπαλλήλου με σταθμισμένα κριτήρια. Για παράδειγμα να αξιολογείται κατά πόσο η συμπεριφορά του υπαλλήλου συμφωνεί με τον Κώδικα Διοικητικής Διαδικασίας και με τον Οδικό Χάρτη Ορθής Διοικητικής Συμπεριφοράς. Επίσης να κρίνεται κατά πόσο εξυπηρετεί τους στόχους της δημόσιας υπηρεσίας.
    Ελπίζω ο τρόπος αξιολόγησης που προωθείται να μην γίνει ένας ακόμα μηχανισμός εξυπηρέτησης του πελατειακού συστήματος και της αδιαφάνειας.