Άρθρο 17 – Κριτήρια και διαδικασία αξιολόγησης υπαλλήλων

1. Τα κριτήρια αξιολόγησης των υπαλλήλων όλων των κατηγοριών κατατάσσονται στις εξής διακεκριμένες κατηγορίες:

Ι. Γνώση του αντικειμένου ενδιαφέρον και δημιουργικότητα

IΙ. Υπηρεσιακές σχέσεις και συμπεριφορά.

ΙΙΙ. Αποτελεσματικότητα

2. Κάθε κατηγορία κριτηρίων αναλύεται σε επιμέρους κριτήρια, ως ακολούθως:

Ι. ΓΝΩΣΗ ΤΟΥ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟΥ, ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝ ΚΑΙ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΚΟΤΗΤΑ
1. Διοικητική ικανότητα, επαγγελματική επάρκεια, δυνατότητα εφαρμογής των γνώσεων και της εμπειρίας κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του.

2. Ολοκληρωμένη γνώση του διοικητικού έργου του φορέα (Υπουργείου, αυτοτελούς δημόσιας υπηρεσίας ή ν.π.δ.δ.)

3. Επίδειξη ενδιαφέροντος, ανάπτυξη δεξιοτήτων και αφοσίωση κατά την εκτέλεση των υπηρεσιακών καθηκόντων.
4. Πρωτοβουλία, Καινοτομίες (ιδίως: ανάπτυξη δεξιοτήτων, ιεράρχηση προτεραιοτήτων, οργάνωση κινήτρων στους/στις υφιστάμενους/ες, συντονισμός και προγραμματισμός του έργου).
5. Eκπόνηση σχετικών μελετών, άρθρων ή προτάσεων και βράβευση τέτοιων εργασιών.
6. Ανάληψη ευθυνών και ικανότητα άσκησης πολλαπλών καθηκόντων συναφών προς τη φύση της υπηρεσίας. Ιεράρχηση προτεραιοτήτων, συντονισμός και προγραμματισμός του έργου

IΙ. ΥΠΗΡΕΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ

7. Επικοινωνία και άριστη συνεργασία με συνυπηρετούντες στην ίδια ή άλλη υπηρεσιακή μονάδα, υπαλλήλους

8. Συμπεριφορά προς τους πολίτες σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις καθώς και άμεση εξυπηρέτηση των αναγκών τους στα πλαίσια της νομιμότητας.

ΙII. ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ

9. Ποσοτική και ποιοτική εργασιακή απόδοση (ιδίως: διαχείριση κρίσεων, αναβάθμιση εργασιακού περιβάλλοντος, προστιθέμενη αξία διοικητικού έργου)

10. Βαθμός επίτευξης των στόχων της ατομικής στοχοθεσίας και συμμετοχής στη στοχοθεσία του Τμήματος.

3. Στο υπ’ αριθμ. 8 κριτήριο αξιολογούνται μόνο οι υπάλληλοι που λόγω των αρμοδιοτήτων τους έρχονται σε επικοινωνία με το κοινό. Το υπ’ αριθμ. 10 κριτήριο βαθμολογείται, μόνο εφόσον έχουν τεθεί στόχοι για το έτος που αφορά η αξιολόγηση.

4. Κάθε επί μέρους κριτήριο αξιολόγησης βαθμολογείται από τους αξιολογητές με ένα ακέραιο βαθμό, που κατά την αντικειμενική κρίση αρμόζει στο αντίστοιχο κριτήριο για τον αξιολογούμενο. Η κλίμακα των βαθμών ορίζεται από το 0 έως το 100, με ανώτατο βαθμό τον αριθμό 100 και κατώτατο τον αριθμό 0.

5. Με βαθμό από 90 έως 100 βαθμολογούνται οι άριστοι υπάλληλοι, οι οποίοι έχουν επιδείξει όλως εξαιρετική απόδοση στα καθήκοντα τους. Ως όλως εξαιρετική επίδοση νοείται η προσφορά έργου υψηλού επιπέδου από τον αξιολογούμενο, από το οποίο προέκυψε σημαντικό όφελος για την Υπηρεσία. Για τη βαθμολογία με βαθμό 90 και άνω απαιτείται η κατάθεση από τους αξιολογητές ειδικής αιτιολογίας της βαθμολογίας αυτής για τα κριτήρια αξιολόγησης, με καταγραφή πραγματικών στοιχείων και δεδομένων που την στοιχειοθετούν και εξετάζεται υποχρεωτικά από την Ειδική Επιτροπή Αξιολόγησης του άρθρου 21.

6. Με βαθμό από 75 έως 89 βαθμολογούνται οι πολύ επαρκείς υπάλληλοι, οι οποίοι μπορούν να ανταποκριθούν πλήρως στις απαιτήσεις της υπηρεσίας τους, μπορούν να αντιμετωπίσουν κάθε υπηρεσιακό ζήτημα και περιστασιακά μόνο ενδεχομένως να χρειάζονται ελάχιστη υποβοήθηση στο έργο τους.

7. Με τους βαθμούς 60 έως 74 βαθμολογούνται οι καλοί υπάλληλοι που επιδιώκουν σταθερά να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της υπηρεσίας, αλλά υπολείπονται των παραπάνω κριτηρίων.

8. Με τους βαθμούς 50 έως 59 βαθμολογούνται οι μη ιδιαίτερα επαρκείς υπάλληλοι, οι οποίοι αποδίδουν κάτω του συνηθισμένου μέτρου και μπορεί να χρειάζονται υποβοήθηση στο έργο τους.
9. Με τους βαθμούς 40 έως 49 βαθμολογούνται οι μέτριοι υπάλληλοι οι οποίοι κατά κανόνα χρειάζονται υποβοήθηση στο έργο τους.

10. Με τους βαθμούς 25 έως 39 βαθμολογούνται οι ανεπαρκείς υπάλληλοι.

11. Με τους βαθμούς 1 έως 24 βαθμολογούνται οι ακατάλληλοι για τη συγκεκριμένη Υπηρεσία υπάλληλοι.

12. Βαθμολογία κάτω του βαθμού εξήντα (60) πρέπει υποχρεωτικά να αιτιολογείται ειδικά και να θεμελιώνεται σε πραγματικά περιστατικά και αντικειμενικά στοιχεία και δεδομένα του προσωπικού μητρώου του υπαλλήλου, όπως η επιβολή πειθαρχικών ποινών, δυσμενών παρατηρήσεων των προϊσταμένων του ή άλλων αντικειμενικών στοιχείων που να καταδεικνύουν προδήλως μειωμένη ανταπόκριση στα υπηρεσιακά καθήκοντα. Εάν ελλείπουν παρόμοια υποστηρικτικά στοιχεία της δυσμενούς βαθμολογίας, ο υπάλληλος δύναται να ασκήσει ένσταση στην ειδική επιτροπή Αξιολόγησης του άρθρου 21, κατά τη διαδικασία που προβλέπεται στο άρθρο 20.
13. α) Το κριτήριο 10 βαθμολογείται ανάλογα με τον βαθμό ανταπόκρισης των υπαλλήλων στη στοχοθεσία του τμήματος και στην ατομική τους στοχοθεσία και απαιτείται πάντοτε ειδική και τεκμηριωμένη αιτιολογία. Πριν από τη βαθμολόγηση του κριτηρίου αυτού προηγείται, υπό την ευθύνη και την προεδρία του οικείου προϊσταμένου Διεύθυνσης, σύγκληση της Γενικής Συνέλευσης του Τμήματος του άρθρου 23 για τη συλλογική αξιολόγηση και ατομική αυτοαξιολόγηση κάθε υπαλλήλου, σε σχέση με τη στοχοθεσία του. Η αυτοαξιολόγηση δεν καταλήγει σε πρόταση βαθμολογίας κάθε υπαλλήλου, αλλά εντοπίζει προβλήματα και επιτεύγματα του τμήματος και λαμβάνεται υπόψη από τον αξιολογητή για την διαμόρφωση της αιτιολογίας της βαθμολογίας του.
β) Κατά την πρώτη εφαρμογή του παρόντος, το εν λόγω κριτήριο δε βαθμολογείται, εφόσον δεν έχει προηγηθεί διαδικασία στοχοθεσίας, σύμφωνα με το νόμο αυτό.

14. Μετά την οριστικοποίηση των εκθέσεων αξιολόγησης, η αρμόδια Διεύθυνση Προσωπικού/Διοικητικού γνωστοποιεί την έκθεση αξιολόγησης στον αξιολογούμενο.

  • 10 Δεκεμβρίου 2015, 11:48 | ΣΥΛΛΟΓΟΣ ΕΙΔΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΩΝ ΣΤΗΝ ΕΕΤΤ
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Μαζί με την έκθεση αξιολόγησης η αρμόδια Διεύθυνση Προσωπικού /Διοικητικού πρέπει να γνωστοποιεί στον αξιολογούμενο και τον μέσο όρο της αξιολόγησης των υπαλλήλων του Τμήματος, της Διεύθυνσης και της Γενικής Διεύθυνσης ή του φορέα στον οποίο ανήκει. Η γνώση του μέσου όρου είναι απαραίτητη προκειμένου ο αξιολογούμενος να κατανοήσει καλύτερα την αξιολόγηση που έλαβε.

  • 10 Δεκεμβρίου 2015, 11:47 | ΕΙΡΗΝΗ
    Το βλέπω Θετικά/Αρνητικά:  

    Ως προς το αν πρέπει να αποτελεί κριτήριο για την αξιολόγηση ο τρόπος διορισμού, η γνώμη μου είναι η εξής:Το να έχει διοριστεί κάποιος με αξιοκρατικά κριτήρια (ως απόφοιτος ΕΘνικής Σχολής Δημόσιας Διοίκησης ή με γραπτό διαγωνισμό ή και με διαγωνισμό του ΑΣΕΠ όπου μοριοδοτούνται τα τυπικά προσόντα) αποτελεί σοβαρότατη ένδειξη πως είναι ικανός. Το να έχει διοριστεί όμως κάποιος με κομματικά κριτήρια δεν αποτελεί σοβαρή ένδειξη και πολύ περισσότερο απόδειξη πως δεν είναι ικανός.Ενδέχεται να υπάρχουν κάποιοι από αυτούς που διορίστηκαν με κομματικά κριτήρια που είναι εξίσου ικανοί ή και ικανότεροι από μερικούς που διορίστηκαν με τον αξιοκρατικότερο τρόπο.Και αυτό επειδή το ότι διορίστηκε κάποιος με κομματικά κριτήρια δεν αποδεικνύει αναγκαστικά πως δεν ήταν ικανός να διοριστεί με αξιοκρατικό τρόπο.Μάλλον ότι είχαν κάποιοι κομματικό ή προσωπικό συμφέρον να τον διορίσουν εύκολα και γρήγορα αποδεικνύει και ότι έτσι κόπιασε λίγότερο από κάποιους άλλους. Ειδικά για αυτούς που διορίστηκαν πριν το 1994 είναι εξωφρενικό να ισχυρίζεται κανείς πως είναι όλοι ανάξιοι επειδή δε διορίστηκαν με ΑΣΕΠ. Πώς θα διορίζονταν οι άνθρωποι με ΑΣΕΠ αφού τότε δεν υπήρχε; Τότε απλώς δεν τους έδιναν τη δυνατότητα να διοριστούν αξιοκρατικά. Αν τους την έδιναν,ένα μέρος από αυτούς ενδεχομένως θα τα κατάφερναν. Εξάλλου, εκτός από τις γνώσεις και τις ικανότητες του υπαλλήλου, παίζουν εξίσου σημαντικό ρόλο και η εργατικότητα του και η συμπεριφορά του, τα οποία δεν έχουν σχέση με τον τρόπο που διορίστηκε. Ένας υπάλληλος που διορίστηκε με γραπτό διαγωνισμό αλλά είναι φυγόπονος και έχει κακή συμπεριφορά δεν είναι καλύτερος από έναν εργατικό και με θετική προσωπικότητα υπάλληλο που διορίστηκε με κομματικά κριτήρια. Εγώ πιστεύω πως πρέπει να αξιολογούνται όλοι, μόνο που από την εμειρία μου ξέρω πως δεν υπάρχει περίπτωση να είναι αντικειμενική η αξιολόγηση από τους Προϊσταμένους. Γιατί απλούστατα η υπηρεσία δεν είναι δική τους επιχείρηση, ώστε να τους ενδιαφέρει η παραγωγικότητά της και να επιβραβεύουν τους εργαζόμενους που συμβάλλουν περισσότερο σε αυτήν. Στο δημόσιο υπάρχουν άλλα κριτήρια, που ουδεμία σχέση έχουν με την αξιοκρατία. Από αυτήν την άποψη είναι και πολύ πιο πιθανό να ευνοούνται οι διορισμένοι με κομματικά κριτήρια (όπως προωθήθηκαν για να διοριστούν, προωθούνται και μετά) παρά οι διορισμένοι με αξιοκρατικά κριτήρια. Φυσικά, δεν αντιμετωπίζονται όλοι οι αξιοκρατικά διορισμένοι με τον ίδιο τρόπο. Αντίθετα, άλλους έχουν λόγους (κομματικούς ή προσωπικούς) να τους ευνοούν οι πολιτικοί και οι υπηρεσιακοί προϊστάμενοι και άλλους έχουν λόγους ή απλώς τη δυνατότητα (έτσι, για να βγάλουν κάπου τα απωθημένα τους)να τους αδικούν κατάφωρα.