ΚΕΦΑΛΑΙΟ Ε΄ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ Άρθρο 13 Διαδικασία αξιολόγησης υπαλλήλων

 

1. Η διαδικασία αξιολόγησης των υπαλλήλων πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια του έτους αναφοράς σε τρία (3) διαδοχικά στάδια με υποχρεωτικό χαρακτήρα για τον Αξιολογητή και τον αξιολογούμενο:

α) Κατά το πρώτο στάδιο, που λαμβάνει χώρα τον μήνα Ιανουάριο, μετά την ολοκλήρωση των όσων ορίζονται στην περ. Α της παρ. 1 του άρθρου 11, ο Αξιολογητής καλεί τον αξιολογούμενο σε συζήτηση για προγραμματισμό εργασιών έτους, με περιεχόμενο:
αα) Τον ρόλο του υπαλλήλου εντός της μονάδας και στο πλαίσιο υλοποίησης των στόχων της.
αβ) Τις προσδοκίες του αξιολογούμενου και του Αξιολογητή για το έτος αναφοράς.
αγ) Το Σχέδιο Ανάπτυξης του αξιολογούμενου, που είχε συνταχθεί στο τέλος του προηγούμενου κύκλου αξιολόγησης και υλοποιείται εντός του έτους αναφοράς.
Μετά το πέρας της συζήτησης, ο Αξιολογητής επικαιροποιεί και οριστικοποιεί το ως άνω Σχέδιο Ανάπτυξης, σε συνεργασία και συμφωνία με τον υπάλληλο. Σε περίπτωση μη επίτευξης συμφωνίας, ο Αξιολογητής αποφασίζει σχετικά.
β) Κατά το δεύτερο στάδιο, που λαμβάνει χώρα τον μήνα Μάιο, μετά την ολοκλήρωση των όσων ορίζονται στην περ. Β της παρ. 1 του άρθρου 11, ο Αξιολογητής καλεί τον αξιολογούμενο σε συζήτηση για επισκόπηση προόδου για το χρονικό διάστημα από την έναρξη του έτους αναφοράς και μέχρι τη διενέργεια της εν λόγω συζήτησης, με περιεχόμενο:
βα) Τον ρόλο του υπαλλήλου εντός της μονάδας και στο πλαίσιο υλοποίησης των στόχων της.
ββ) Την πρόοδο υλοποίησης του Σχεδίου Ανάπτυξης.
βγ) Το επίπεδο των δεξιοτήτων του, όπως αυτό διαμορφώνεται με την υλοποίηση των δράσεων του Σχεδίου Ανάπτυξης.
βδ) Την άποψη του αξιολογούμενου σχετικά με την εν γένει λειτουργία της οργανικής μονάδας, ιδίως αναφορικά με τις σχέσεις και τη συνεργασία μεταξύ των μελών της, καθώς και κάθε άλλο στοιχείο, που σχετίζεται με τον τρόπο παροχής υπηρεσιών, όπως, προτάσεις σχετικά με την απλούστευση διαδικασιών και την καλύτερη εξυπηρέτηση των πολιτών.
Μετά το πέρας της συζήτησης, ο Αξιολογητής επικαιροποιεί το ως άνω Σχέδιο Ανάπτυξης, εφόσον απαιτείται από την πορεία υλοποίησής του και σε συνεργασία και συμφωνία με τον υπάλληλο. Σε περίπτωση μη επίτευξης συμφωνίας, ο Αξιολογητής αποφασίζει σχετικά.
γ) Κατά το τρίτο στάδιο που λαμβάνει χώρα τον μήνα Δεκέμβριο, μετά την ολοκλήρωση των όσων ορίζονται στην περ. Γ της παρ. 1 του άρθρου 11, ο Αξιολογητής καλεί τον υπάλληλο σε συζήτηση με περιεχόμενο το επίπεδο των δεξιοτήτων του, λαμβανομένης υπόψη της υλοποίησης των δράσεων του Σχεδίου Ανάπτυξης.
Μετά το πέρας της συζήτησης, ο Αξιολογητής συντάσσει και υποβάλλει στην αρμόδια μονάδα του οικείου φορέα:
γα) την έκθεση αξιολόγησης υπαλλήλου και
γβ) το Σχέδιο Ανάπτυξης που υλοποιείται το επόμενο έτος αναφοράς.
Η επιλογή των δυνατών και των προς ανάπτυξη δεξιοτήτων τελείται με την υποβολή του εντύπου αξιολόγησης δεξιοτήτων υπαλλήλου.

2. Καθ’ όλη τη διάρκεια του έτους αναφοράς, δύνανται να λαμβάνουν χώρα προαιρετικές συζητήσεις για επισκόπηση προόδου μεταξύ του Αξιολογητή και του αξιολογούμενου.

3. Αν ο Αξιολογητής, συνεπεία συγκεκριμένων πραγματικών περιστατικών, κρίνει ότι το επίπεδο δεξιοτήτων του αξιολογούμενου υπαλλήλου καθιστά εξαιρετικά δυσχερή την ανάληψη βελτιωτικών και αναπτυξιακών πρωτοβουλιών: α) δεν συντάσσει Σχέδιο Ανάπτυξης, β) δεν επιλέγει δυνατές δεξιότητες και δεξιότητες προς ανάπτυξη στο έντυπο αποτύπωσης δεξιοτήτων υπαλλήλου και γ) συντάσσει την έκθεση αξιολόγησης παραθέτοντας στο ειδικό προς τούτο πεδίο, ανά δεξιότητα, ειδική και εμπεριστατωμένη αιτιολογία με καταγραφή των ως άνω συγκεκριμένων πραγματικών περιστατικών, που στοιχειοθετούν τη συγκεκριμένη κρίση του. Η ανωτέρω περίπτωση αξιολόγησης παραπέμπεται στο Υπηρεσιακό Συμβούλιο του οικείου φορέα για τη διαμόρφωση κρίσης σύμφωνα με το άρθρο 83 του ν. 3528/2007 (Α’ 26) και το άρθρο 86 του ν. 3584/2007 (Α’ 143). Αν ευδοκιμήσει ένσταση του αξιολογούμενου υπάλληλου, που ασκείται σύμφωνα με την περ. α) της παρ. 1 του άρθρου 15 του παρόντος, ο Αξιολογητής, μόλις λάβει γνώση της σχετικής απόφασης, συντάσσει αναδρομικά για το έτος αναφοράς, το Σχέδιο Ανάπτυξης και το έντυπο αποτύπωσης δεξιοτήτων υπαλλήλου, επιλέγοντας δυνατές και προς ανάπτυξη δεξιότητες.

  • 24 Μαΐου 2022, 21:31 | ΣΥΛΛΟΓΟΣ ΕΙΔΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΩΝ ΕΘΝΙΚΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ ΤΗΛΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΩΝ ΚΑΙ ΤΑΧΥΔΡΟΜΕΙΩΝ (ΕΕΤΤ)

    Προτείνουμε τη διαγραφή της διάταξης της παρ. 3 για παραπομπή στο υπηρεσιακό συμβούλιο καθώς οδηγεί στη δημιουργία εξαρτήσεων μεταξύ προϊσταμένων και αξιολογούμενων και σε κλίμα εκφοβισμού.

  • Διαφωνούμε με τη διάταξη της παρ. 3 για παραπομπή στο υπηρεσιακό συμβούλιο καθώς ενέχει υψηλό βαθμό επικινδυνότητας για τη δημιουργία εξαρτήσεων μεταξύ προϊσταμένων και αξιολογούμενων και καλλιέργειας κλίματος εκφοβισμού. Ο Προϊστάμενος, όντας, με βάση το νομοσχέδιο, ο μόνος αξιολογητής, αποκτά τη δυνατότητα να αποφασίζει μονομερώς τόσο για την ανάθεση της στοχοθεσίας στον υφιστάμενό του όσο και για την αξιολόγησή του.

  • 24 Μαΐου 2022, 10:23 | Κώστας Χατζηλίδης

    Άλλη μια αξιολόγηση που δεν λαμβάνει υπόψη την πραγματικότητα τουλάχιστον στους ΟΤΑ Α Βαθμού όπου το προσωπικό στην πλειοψηφία του είναι υποχρεωτικής εκπαίδευσης χωρίς καν γνώσεις Η/Υ . Το ερώτημα είναι στοχοθεσία στην Καθαριότητα στην Υδρευση-Αποχέτευση στο Πράσινο κλπ. με ποιο τρόπο μπορεί να τεθεί με αντικειμενικά και μετρήσιμα κριτήρια , νομίζω ότι πρέπει να προσγειωθούμε στην πραγματικότητα όπως υφίσταται στους ΟΤΑ γιατί από ασκήσεις επί χάρτου τόσα χρόνια είμαστε πλήρεις . Στους ΟΤΑ Α βαθμού υπάρχουν οργανικές μονάδες σε πολλούς Δήμους που αποτελούνται από τον Προϊστάμενο και υφισταμένους μόνον ΥΕ κατηγορίας υπαλλήλους στην καθαριότητα , εργατοτεχνίτες, κλπ. ας μας πουν λοιπόν οι κρατούντες στο Υπουργείο πως μπορεί να δρομολογηθεί αμφίδρομη αξιολόγηση μετρήσιμα και αντικειμενικά σε αυτές τις περιπτώσεις όπου ο καθένας υποκειμενικά και βάσει προσωπικής σχέσης ή αντιπαράθεσης του τύπου ενδεικτικά μία περίπτωση εκ των πολλών ( δεν μου έκανε το χατήρι ο προϊστάμενος θα του δείξω εγώ ή δεν έκανες αυτό που είπα ως προϊστάμενος παρανόμως ή μη θα σου δείξω εγώ κλπ) . Συγγνώμη για το τρόπο γραφής αλλά πρέπει να δούμε την πραγματικότητα στους ΟΤΑ Α βαθμού σε όλες τα επίπεδα των οργανικών μονάδων ρεαλιστικά όπως αποτυπώνεται καθημερινά και όχι θεωρητικά.

  • 23 Μαΐου 2022, 09:15 | ΜΑΡΙΑ Β

    ΑΡΘΡΟ 13 γ. : Αναφορικά με το επίπεδο δεξιοτητων του υπαλλήλου : Λαμβάνεται ως αξίωμα ότι ο υπάλληλος πάντα θα υπολείπεται , πράγμα που δε βοηθάει . Αν δούμε το άρθρο 7ι ως σχέδιο ανάπτυξης θεωρείται το σύνολο των κατάλληλων δράσεων για «να αναπτυχθούν δεξιότητες του αξιολογούμενου , οι οποίες ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΑΝΑΠΤΥΓΜΕΝΕΣ , ΜΕ ΒΑΣΗ ΤΟ ΡΟΛΟ ΤΟΥ ΣΤΗΝ ΟΜΑΔΑ και την κρίση του Αξιολογητή». Επομένως κατά το 13 γ πάντα θα θεωρείται ότι ο υπάλληλος δεν είναι άριστος και μάλιστα ουτε καν ΜΕ ΒΑΣΗ ΤΟ ΡΟΛΟ ΤΟΥ ΣΤΗΝ ΟΜΑΔΑ, δηλαδή ούτε καν στα άμεσα καθήκοντα του δεν θα του αναγνωρίζεται επάρκεια . Αυτό ειναι άδικο και θα δημιουργήσει τριβές … Αν στόχος του άρθρου είναι η συνεχής επιμόρφωση , θα πρέπει να διατυπωθεί διαφορετικά ώστε να δίνει κίνητρα και όχι να δημιουργεί εντάσεις.

  • 21 Μαΐου 2022, 22:22 | ΔΗΜΟΣΘΕΝΗΣ ΒΑΤΙΚΙΩΤΗΣ

    Άλλη μία φορά αξιολόγηση χωρίς να υπάρχουν συγκεκριμένες οδηγίες με συγκεκριμένους και μετρήσιμους δείκτες παρά μόνο μια γενικόλογη αναφορά σε αόριστους και υποκειμενικούς όρους τους οποίους πρέπει να ερμηνεύσει ένα ανεκπαίδευτο προσωπικό για αυτή την εργασία.
    Αν θέλετε να κάνετε πραγματική αξιολόγηση θα πρέπει να πληρώσετε εξωτερικούς συνεργάτες οι οποίοι έχουν εκπαιδευτεί για αυτή τη διαδικασία και όχι να επιβαρύνετε το προσωπικό με καθήκοντα τα οποία δεν μπορεί να εκτελέσει λόγω και των διαπροσωπικών σχέσεων που υπάρχουν μέσα σε μια υπηρεσία.
    Με αυτό το νομοσχέδιο θα δημιουργηθεί πάλι μια άρνηση όπως και τα παλαιότερα χρόνια με μόνο κέρδος την ματαιοδοξία του υπουργείου ότι κάνει «τομή» στη δημόσια διοίκηση.

  • 20 Μαΐου 2022, 15:31 | εφη καρανικολα

    Όλα αυτά τα νομοσχέδια και οι ασκήσεις επί χάρτου σίγουρα χρειάζονται. Το θέμα είναι να αποτυπώνονται και στην πράξη. Όταν κρίσεις στους ΟΤΑ Α΄εγιναν το 2014 και σήμερα οχτώ χρόνια μετά δεν έχει γίνει τίποτα και οι πλειοψηφία των θέσεων ευθύνης καλύπτεται με απόφαση Δημάρχου, μικρή αξία έχει η αξιολόγηση. Όταν οι ΔΥΠ εργάζονται από το 2002 και είκοσι χρόνια μετά δεν έχουν καταφέρει να μπουν στην διαδικασία των κρίσεων, τότε το να συζητάμε για συστήματα αξιολόγησης είναι απλά αστείο. Το Υπουργείο πρέπει να δεσμευτεί σε ένα σταθερό σύστημα αξιολόγησης που να μετρά την εσωτερική βαθμολόγηση (εσωτερικά μέσα στην υπηρεσία), την εξωτερική βαθμολόγηση (από τους πολίτες) & τους δείκτες παραγωγικότητας που καταγράφονται από την καθημερινή μας εργασία. Τέλος θα πρέπει να υπάρχουν σταθερές κρίσεις πχ κάθε 4 χρόνια και όχι όποτε συμφέρει το Υπουργείο.

  • 19 Μαΐου 2022, 12:07 | Νίκος Θ

    Πρέπει επιτέλους να τεθούν αντικειμενικά κριτήρια. Πλέον όλα γίνονται με υπολογιστές και όλα είναι μετρήσιμα. Να γίνεται με ευθύνη της γραμματείας (ή όποιου τμήματος έχει πρόσβαση στο συνολικό πρωτόκολλο) συγκεντρωτικός πίνακας με το πόσες υποθέσεις/εργασίες χρεώθηκε κάθε υπάλληλος, πόσες διεκπεραίωσε και σε τί χρόνο, ώστε να φαίνεται τελικά ποιοί δουλεύουν στις υπηρεσίες και ποιοί είναι σπίτι τους. Και αν κάποιες υποθέσεις μπορούν να θεωρηθούν λίγο πιο δύσκολες, ας θεσπιστούν συντελεστές βαρύτητας.

  • 18 Μαΐου 2022, 17:13 | ΓΚΕΛΟΣ ΗΛΙΑΣ

    ΝΕΟ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΟ ΣΤΟΥΣ ΔΗΜΟΣΙΟΥΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥΣ ΑΜΕΣΑ ΕΝΤΟΣ ΤΟΥ 2023!!!, ΑΝΤΙ ΤΟΥ ΤΩΡΙΝΟΥ ΞΕΠΕΡΑΣΜΕΝΟΥ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΟΥ ΠΕΙΝΑΣΜΕ ΣΗΜΑΝΤΙΚΕΣ ΑΥΞΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΠΟΙΟ ΓΡΗΓΟΡΟΥΣ ΠΡΟΒΙΒΑΣΜΟΥΣ ΣΤΑ Μ.Κ, ΜΟΝΟ ΕΤΣΙ ΟΧΙ ΜΟΝΟ Η ΣΤΟΧΟΘΕΣΙΑ ΚΑΙ Η ΕΡΓΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΘΑ ΚΤΥΠΗΣΕΙ ΟΡΟΦΗ ΚΑΙ ΟΧΙ ΜΕ ΕΠΙΔΟΜΑΤΙΚΕΣ ΕΠΙΒΡΑΒΕΥΣΕΙΣ ΠΟΥ ΘΑ ΚΙΝΗΘΟΥΝ ΒΕΒΑΙΩΣ ΣΕ ΕΥΝΟΟΥΜΕΝΟΥΣ,ΑΓΑΠΗΜΕΝΟΥΣ ΚΑΙ ΑΥΛΙΚΟΥΣ ΣΤΗΝ ΑΝΟΛΟΓΗ ΑΥΛΗ ΤΟΥ ΚΑΘΕ ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΥ ΤΜΗΜΑΤΟΣ!!!.

  • 17 Μαΐου 2022, 18:39 | ΚΑΛΟΔΗΜΟΣ ΔΗΜΗΤΡΗΣ

    Στην αξιολόγηση δεν υπάρχουν πουθενά οι πολίτες που λαμβάνουν τις υπηρεσίες από του αρμόδιους Δημοσίους Υπαλλήλους!!! Είναι φοβερό !!! Δεν αποτυπώνεται πουθενά η αλληλεπίδραση του δημοσίου με τον πολίτη!!!
    Οι προτάσεις μου :
    -ένα βασικό πράγμα που έπρεπε να έχει γίνει εδώ και δεκαετίες είναι η υποχρέωση κάθε Δημοσίου Υπαλλήλου να φοράει καρτελάκι που θα έχει το ονοματεπώνυμο του, την ιδιότητα του και τον Αριθμό Μητρώο του. Πας σε μια Δημόσια Υπηρεσία, σε ένα Νοσοκομείο και δεν ξέρεις ποιον έχεις απέναντί σου.
    -Κάθε πολίτης να μπορεί μέσα από το κινητό του να αξιολογεί το έργο των Δημοσίων Υπαλλήλων. Για την αξιοπιστία της αξιολόγησης θα μπορούσε:
    α] να υπάρχει κωδικός αξιολόγησης σε κάθε επαφή πολίτη/δημοσίου όπου είναι δυνατόν.
    β]να συμπληρώνονται κάποια στοιχεία ταυτοποίησης ΑΜΚΑ, ΑΦΜ, ΑΔΤ, Αριθμός Πρωτοκόλλου κλπ που να αποδεικνύουν ότι ο συγκεκριμένος πολίτης πήρε από το Δημόσιο συγκεκριμένη υπηρεσία.
    -Να έρχεται ηχογραφημένο μήνυμα στο σταθερό ή στο κινητό για να κάνει ο πολίτης αξιολόγηση της υπηρεσίας που πήρε από το δημόσιο. Η τακτική αυτή εφαρμόζεται ήδη από πλήθος ιδιωτικών εταιρειών πχ ΔΕΗ,COSMOTE κλπ
    -Να καταγράφονται οι κλήσεις όπως συμβαίνει ήδη με πολλές εταιρείες ΔΕΗ, COSMOTE κλπ. Έτσι ο κάθε υπάλληλος θα αναγκάζεται να μιλήσει με σεβασμό σε κάθε πολίτη.
    -Κάθε φορά που απαντά ο κάθε υπάλληλος στον πολίτη να συστήνεται π.χ. λέγομαι Παπαδόπουλος πως μπορώ να σας εξυπηρετήσω; Η πρακτική αυτή εφαρμόζεται σχεδόν σε όλες τις μεγάλες ιδιωτικές εταιρείες.
    -Να χρεωθεί ένα σταθερό τηλέφωνο σε κάθε Δημόσιο Υπάλληλο και να καταγράφονται πόσες κλίσεις έχει απαντήσει και πόσες όχι. Μια μεγάλη πληγή του δημοσίου είναι να παίρνεις άπειρες φορές τηλέφωνο και να μην σου απαντάει κανείς!
    -Να είναι αναρτημένο στο διαδίκτυο κάθε μέρα για κάθε υπάλληλο ποιές ώρες πρέπει να είναι στην υπηρεσία του. Έτσι θα εκλείψει το φαινόμενο να λείπουν υπάλληλοι ενώ θα έπρεπε να εξυπηρετούν τον πολίτη.
    -Να είναι αναρτημένο στο διαδίκτυο ένα τυποποιημένο βιογραφικό του κάθε υπαλλήλου για να γνωρίζει ο πολίτης ποιον έχει απέναντί του.
    -Οι προσλήψεις να γίνονται μόνο με γραπτούς διαγωνισμούς και όχι με τα τυπικά προσόντα. Η βιομηχανία μεταπτυχιακών και πιστοποιήσεων έχει πολλές γκρίζες ζώνες.Είναι ντροπή για τη χώρα μας όλα τα πτυχία, τα μεταπτυχιακά και οι πιστοποιήσεις να βαθμολογούνται με την ίδια κλίμακα π.χ. ένα τμήμα του ΕΜΠ και ένα περιφερειακό τμήμα το οποίο έχει μισή βάση εισαγωγής . Αυτό γίνεται στις προσλήψεις εκπαιδευτικών (Νόμος 4589 ;άρθρο 57 > https://sep4u.gr/wp-content/uploads/asep46_2019.png)..
    -Εκτός από τις γραπτές εξετάσεις πρέπει να υπάρχει και συνέντευξη, Το δημόσιο εδώ και πολλά χρόνια προσλαμβάνει υπαλλήλους βλέποντας μόνο «χαρτιά» όταν στο ιδιωτικό τομέα η συνέντευξη είναι το πιο σημαντικό κομμάτι.

  • 12 Μαΐου 2022, 14:10 | Κώστας Καλαθάκης

    Η μη καταβολή της προσωπικής διαφοράς σε όσους υπαλλήλους έχουν μεταταχθεί ή προσλήφθηκαν στο Υπουργείο Οικονομικών και στους εποπτευόμενους σε αυτό φορείς από τον Οκτώβριο 2018 μέχρι σήμερα, είναι αντισυνταγματική και άδικη, αφού για ίση εργασία καταβάλλονται χαμηλότερες αποδοχές! Κατά τη διαδικασία της κινητικότητας αξιολογηθήκαμε και επιλεχθήκαμε ως καταρτισμένοι και έμπειροι ούτως ώστε να διεκπεραιώνουμε καθήκοντα αυξημένων απαιτήσεων. Εάν δεν αμοιβόμαστε με ίσες αποδοχές για ίσης αξίας εργασία είναι οξύμωρο να θεσπίζετε κίνητρα επίτευξης στόχων αλλά και η αξιολόγηση δεν έχει καμία αξία… Πρώτο μέλημα πρέπει να είναι η εξάλειψη της ανισότητας με την απόδοση της προσωπικής διαφοράς σε όλους τους υπαλλήλους του Υπ.Οικονομικών. Διαφορετικά με τι μούτρα θα ζητά ο αξιολογητής από τον υπάλληλο την επίτευξη στόχων, όταν ο συνάδελφος με τα ίδια προσόντα και τους ίδιους στόχους θα αμοιφθεί με προσωπική διαφορά ενώ εκείνος με ‘μπράβο’ ; Δυστυχώς τα ‘μπράβο’ δεν αγοράζουν τίποτα από αυτά που θέλουν χρήματα!

  • 12 Μαΐου 2022, 14:30 | ΞΥΠΑΚΗ ΕΙΡΗΝΗ

    Η μη καταβολή της προσωπικής διαφοράς σε όσους υπαλλήλους έχουν μεταταχθεί ή προσλήφθηκαν στο Υπουργείο Οικονομικών και στους εποπτευόμενους σε αυτό φορείς από τον Οκτώβριο 2018 μέχρι σήμερα, είναι αντισυνταγματική και άδικη, αφού για ίση εργασία καταβάλλονται χαμηλότερες αποδοχές! Κατά τη διαδικασία της κινητικότητας αξιολογηθήκαμε και επιλεχθήκαμε ως καταρτισμένοι και έμπειροι ούτως ώστε να διεκπεραιώνουμε καθήκοντα αυξημένων απαιτήσεων. Εάν δεν αμοιβόμαστε με ίσες αποδοχές για ίσης αξίας εργασία είναι οξύμωρο να θεσπίζετε κίνητρα επίτευξης στόχων αλλά και η αξιολόγηση δεν έχει καμία αξία… Πρώτο μέλημα πρέπει να είναι η εξάλειψη της ανισότητας με την απόδοση της προσωπικής διαφοράς σε όλους τους υπαλλήλους του Υπ.Οικονομικών. Διαφορετικά με τι μούτρα θα ζητά ο αξιολογητής από τον υπάλληλο την επίτευξη στόχων, όταν ο συνάδελφος με τα ίδια προσόντα και τους ίδιους στόχους θα αμοιφθεί με προσωπική διαφορά ενώ εκείνος με ‘μπράβο’ ; Δυστυχώς τα ‘μπράβο’ δεν αγοράζουν τίποτα από αυτά που θέλουν χρήματα!

  • 11 Μαΐου 2022, 22:06 | Κ.Μ.

    Ως υφιστάμενος υπάλληλος σε μια υπηρεσία κατηγορίας και κλάδου ΔΕ Διοικ.Λογ. θα περίμενα απο τον προϊστάμενό μου να με βοηθάει ,να με διορθώνει , να με κατευθύνει να με μαθαίνει κανόνες και βήματα ως προς τις διοικητικές διαδικασίες και σε εναρμόνιση με ΤΠΕ , να με σέβεται ουσιαστικά στο χώρο που συνυπάρχουμε γιατί η δεξιότητα της διαχείρισης της γνώσης είναι και προσωπική υπόθεση του υπαλλήλου όταν έχει υποπέσει στην αντίληψή του ότι ο προϊστάμενός του δεν « γνωρίζει ικανοποιητικά θέματα διοικητικής φύσεως » αλλά πρέπει να δεχθεί ότι θα τον αξιολογήσει και θα συνεχίσει να παίρνει και το επίδομα θέσης ευθύνης.
    Δεν μπορεί αυτός ο υπάλληλος για πέντε χρόνια να αξιολογείται να παίρνει χαμηλή βαθμολογία να μην έχει προταθεί ούτε ένα μέτρο βελτίωσης του υπαλλήλου αυτού από τον προϊστάμενο του όπως αυτό προβλέπεται από τον ισχύοντα νόμο για την αξιολόγηση.
    Να έχει καταθέσει ενστάσεις ο υπάλληλος έντυπα και ηλεκτρονικά σύμφωνα με τις διευκρινιστικές εγκυκλίους χρονικά ,να μην έχουν εξεταστεί μέχρι και σήμερα από την Ειδική Επιτροπή Αξιολόγησης .
    Ο υπάλληλος από προσωπικό του ενδιαφέρον να συμμετέχει σε εκπαιδευτικά προγράμματα
    και επειδή τυγχάνει να έχει και τις τρεις ιδιότητες του ( υπαλλήλου , διοικούμενου, πολίτη ) να αναγκάζεται να προσφεύγει και στα διοικητικά δικαστήρια για να βρει το δίκιο του.
    Έτσι δεν νομίζω ότι προστατεύεται το δημόσιο συμφέρον.
    Συμπερασματικά πρέπει να υπάρχει αυστηρότερη αξιολόγηση των προϊσταμένων και γραπτά τεστ για τους υφιστάμενους υπαλλήλους ώστε, να περάσουν στην επόμενη φάση υλοποίησης στόχων επιπέδου τμήματος αρχικά και να υπάρξει βέβαια και η ανάλογη αναγνωρισή τους και ανταμοιβή της προσπάθειας να ανταπεξέλθουν με μετρήσιμα αποτελέσματα.
    Διαφορετικά δεν αποτελεί ρηξικέλευθο νομοσχέδιο από το προηγούμενο, ίσως και αδιάφορο.
    Ευχαριστώ για την ευκαιρία να εκφράσω την προσωπική μου άποψη για το νέο νομοσχέδιο αξιολόγησης .

  • 11 Μαΐου 2022, 16:43 | Δέσποινα Χουτου

    Η μη καταβολή της προσωπικής διαφοράς σε όσους υπαλλήλους έχουν μεταταχθεί ή προσλήφθηκαν στο Υπουργείο Οικονομικών και στους εποπτευόμενους σε αυτό φορείς από τον Οκτώβριο 2018 μέχρι σήμερα, είναι αντισυνταγματική και άδικη, αφού για ίση εργασία καταβάλλονται χαμηλότερες αποδοχές! Κατά τη διαδικασία της κινητικότητας αξιολογηθήκαμε και επιλεχθήκαμε ως καταρτισμένοι και έμπειροι ούτως ώστε να διεκπεραιώνουμε καθήκοντα αυξημένων απαιτήσεων. Εάν δεν αμοιβόμαστε με ίσες αποδοχές για ίσης αξίας εργασία είναι οξύμωρο να θεσπίζετε κίνητρα επίτευξης στόχων αλλά και η αξιολόγηση δεν έχει καμία αξία… Πρώτο μέλημα πρέπει να είναι η εξάλειψη της ανισότητας με την απόδοση της προσωπικής διαφοράς σε όλους τους υπαλλήλους του Υπ.Οικονομικών. Διαφορετικά με τι μούτρα θα ζητά ο αξιολογητής από τον υπάλληλο την επίτευξη στόχων, όταν ο συνάδελφος με τα ίδια προσόντα και τους ίδιους στόχους θα αμοιφθεί με προσωπική διαφορά ενώ εκείνος με ‘μπράβο’ ; Δυστυχώς τα ‘μπράβο’ δεν αγοράζουν τίποτα από αυτά που θέλουν χρήματα!