1. Η διαδικασία αξιολόγησης προϊσταμένων πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια του έτους αναφοράς σε τρία (3) διαδοχικά στάδια με υποχρεωτικό χαρακτήρα για τον Αξιολογητή και τον αξιολογούμενο:
Α. αα) Κατά το πρώτο στάδιο που λαμβάνει χώρα τον μήνα Ιανουάριο, ο Αξιολογητής καλεί τον αξιολογούμενο σε συζήτηση για προγραμματισμό εργασιών έτους, με περιεχόμενο:
i) Τον καθορισμό των στόχων της οικείας οργανικής μονάδας για το έτος αναφοράς, σύμφωνα με τo άρθρο 10.
ii) Τις προσδοκίες του αξιολογούμενου και του Αξιολογητή για το έτος αναφοράς.
iii) Το Σχέδιο Ανάπτυξης του αξιολογούμενου, που είχε συνταχθεί από τον Αξιολογητή στο τέλος του προηγούμενου κύκλου αξιολόγησης και υλοποιείται εντός του έτους αναφοράς.
αβ) Κατόπιν της συζήτησης, ο Αξιολογητής:
i) Καταχωρίζει τους προς αξιολόγηση στόχους στο έντυπο επίτευξης στόχων. Με τη συμπλήρωση και υποβολή του ως άνω εντύπου τελείται η αξιολόγηση του επιπέδου επίτευξης στόχων.
ii) Επικαιροποιεί και οριστικοποιεί, σε συνεργασία και συμφωνία με τον αξιολογούμενο, το ως άνω Σχέδιο Ανάπτυξης. Σε περίπτωση μη επίτευξης συμφωνίας, ο Αξιολογητής αποφασίζει σχετικά.
Β. βα) Κατά το δεύτερο στάδιο, τον μήνα Μάιο, ο Αξιολογητής καλεί τον αξιολογούμενο σε συζήτηση επισκόπησης προόδου για το χρονικό διάστημα από την έναρξη του έτους αναφοράς μέχρι τη διενέργεια της εν λόγω συζήτησης, με περιεχόμενο:
i) Την πορεία υλοποίησης και τον βαθμό επίτευξης των ορισθέντων, σύμφωνα με άρθρο 10, στόχων, καθώς και το ενδεχόμενο αναθεώρησης αυτών.
ii) Το επίπεδο των δεξιοτήτων του, όπως αυτό έχει διαμορφωθεί με τις δράσεις του υπό υλοποίηση Σχεδίου Ανάπτυξης.
iii) Την πρόοδο υλοποίησης του Σχεδίου Ανάπτυξης.
iv) Την εν γένει λειτουργία της οργανικής μονάδας, ιδίως αναφορικά με τις σχέσεις και τη συνεργασία μεταξύ των μελών της.
ββ) Μετά το πέρας της συζήτησης, ο Αξιολογητής, σε συνεργασία και συμφωνία με τον αξιολογούμενο, επικαιροποιεί:
i) το έντυπο επίτευξης στόχων, εφόσον διαπιστωθεί ανάγκη αναθεώρησης των προς αξιολόγηση στόχων, σύμφωνα με την παρ. 8 του άρθρου 10 και
ii) το Σχέδιο Ανάπτυξης του αξιολογούμενου, εφόσον απαιτείται από την πορεία υλοποίησής του. Σε περίπτωση μη επίτευξης συμφωνίας, ο Αξιολογητής αποφασίζει σχετικά.
Γ. Κατά το τρίτο στάδιο, που πραγματοποιείται τον μήνα Δεκέμβριο:
γα) Οι άμεσα ιεραρχικά υφιστάμενοι του αξιολογούμενου προϊσταμένου συμπληρώνουν και υποβάλλουν το έντυπο σφυγμού ομάδας για το έτος αναφοράς. Το έντυπο σφυγμού ομάδας αποτυπώνει τον σφυγμό ομάδας και περιλαμβάνει ερωτήσεις σχετικά με τον τρόπο λειτουργίας της οργανικής μονάδας, τις σχέσεις και τη συνεργασία μεταξύ των μελών αυτής, καθώς και κάθε θέμα, που σχετίζεται, άμεσα ή έμμεσα, με την εργασιακή καθημερινότητά της. Η συμπλήρωση και υποβολή του εν λόγω εντύπου είναι υποχρεωτική και επώνυμη.
γβ) Ακολούθως ο Αξιολογητής καλεί τον αξιολογούμενο σε συζήτηση, που αφορά στη συνολική αξιολόγηση της απόδοσής του για το έτος αναφοράς, με περιεχόμενο:
i) Τον βαθμό επίτευξης των ορισθέντων, κατά τα αναφερόμενα στο άρθρο 10 στόχων, όπως αυτοί έχουν αναθεωρηθεί.
ii) Το επίπεδο των δεξιοτήτων του αξιολογούμενου, λαμβανομένης υπόψη της υλοποίησης των δράσεων του Σχεδίου Ανάπτυξης.
iii) Τα συμπεράσματα σχετικά με την εν γένει λειτουργία της οργανικής μονάδας, της οποίας προΐσταται, ιδίως αναφορικά με τις σχέσεις και τη συνεργασία μεταξύ των μελών της, όπως προκύπτουν από τα έντυπα σφυγμού ομάδας.
γγ) Μετά το πέρας της συζήτησης, ο Αξιολογητής συντάσσει και υποβάλλει στην αρμόδια μονάδα του οικείου φορέα:
i) την έκθεση αξιολόγησης προϊσταμένου και
ii) το Σχέδιο Ανάπτυξης, που υλοποιείται το επόμενο έτος αναφοράς.
Η επιλογή των δυνατών και των προς ανάπτυξη δεξιοτήτων προκύπτει από τη βαθμολόγηση κάθε μίας εξ αυτών, σύμφωνα με το άρθρο 12. Η βαθμολόγηση του επιπέδου των δεξιοτήτων και η επιλογή των δυνατών και των προς ανάπτυξη δεξιοτήτων τελείται με τη συμπλήρωση και υποβολή του εντύπου αποτύπωσης δεξιοτήτων προϊσταμένου.
2. Καθ’ όλη τη διάρκεια του κύκλου αξιολόγησης δύνανται να λαμβάνουν χώρα προαιρετικές συζητήσεις για επισκόπηση προόδου μεταξύ του Αξιολογητή και του αξιολογούμενου.
3. Αν για τη βαθμολογία του αξιολογούμενου προϊσταμένου, σύμφωνα με το άρθρο 12, συντρέχουν σωρευτικά οι κάτωθι προϋποθέσεις:
α) η συνολική βαθμολογία του δεν υπερβαίνει το δύο (2) με μέγιστο το πέντε (5),
β) η επιμέρους βαθμολογία του στην επίτευξη στόχων δεν υπερβαίνει το δύο (2) με μέγιστο το πέντε (5),
γ) η επιμέρους βαθμολογία του στην αποτύπωση δεξιοτήτων προϊσταμένου δεν υπερβαίνει το δύο (2) με μέγιστο το πέντε (5),
ο Αξιολογητής υποχρεούται, συμπληρωματικά, στην έκθεση αξιολόγησης να παραθέσει, ανά στόχο και δεξιότητα, ειδική και εμπεριστατωμένη αιτιολογία με καταγραφή συγκεκριμένων πραγματικών περιστατικών, που στοιχειοθετούν τη βαθμολογική του κρίση. Στην περίπτωση αυτή δεν υποβάλλεται Σχέδιο Ανάπτυξης. Η ανωτέρω περίπτωση αξιολόγησης συνιστά σοβαρό υπηρεσιακό λόγο απαλλαγής του προϊσταμένου από τα καθήκοντά του, σύμφωνα με το άρθρο 86 του ν. 3528/2007 (Α’ 26) και το άρθρο 89 του ν. 3584/2007 (Α’ 143). Αν ευδοκιμήσει ένσταση του αξιολογούμενου προϊσταμένου, που ασκείται σύμφωνα με την περ. α) της παρ. 1 του άρθρου 15 του παρόντος, ο Αξιολογητής, μόλις λάβει γνώση της σχετικής απόφασης, συντάσσει αναδρομικά για το έτος αναφοράς, Σχέδιο Ανάπτυξης.
Η συμπλήρωση του εντύπου σφυγμού ομάδας πρέπει να είναι ανώνυμη για να είναι πιο αντικειμενική.
Επίσης, διαφωνούμε με την παρ. 3 που ορίζει ότι εάν η αξιολόγηση δεν είναι επιτυχημένη, αυτό «συνιστά σοβαρό υπηρεσιακό λόγο απαλλαγής του προϊσταμένου από τα καθήκοντα του». Η απαλλαγή του προϊσταμένου από τα καθήκοντά του πρέπει να γίνεται μόνο σύμφωνα με τα οριζόμενα από τον Δημοσιοϋπαλληλικό Κώδικα.
α) Σχετικά με την παρ. 1 Α, i, επαναλαμβάνουμε το σχόλιο μας επί της παρ. 8 του άρθρου 10: η δυνατότητα αναθεώρησης των στόχων μόνο μία φορά κατ’ έτος δε λαμβάνει υπόψη τις ενδεχόμενες, μη προγραμματισμένες, αλλά σημαντικές και επείγουσες εισροές ανά διεύθυνση / τμήμα κάθε υπηρεσίας (π.χ. αιτήματα επιχειρήσεων στο πλαίσιο της εμπορικής τους δραστηριοποίησης ή εισερχόμενες επιστολές πολιτών ή/ και αιτήσεις ασφαλιστικών μέτρων) που δεν προϋπολογίζονται και ανατρέπουν πλήρως τον προγραμματισμό της υπηρεσίας και συνεπώς, αντίστοιχα, κάθε αξιολογούμενου. Επομένως, πρέπει να προβλέπεται να υφίσταται περιθώριο αναθεώρησης των στόχων σε περίπτωση απρόβλεπτων, αλλά σημαντικών και επειγουσών εισροών κλπ., είτε να προβλέπεται προαιρετική αναθεώρηση των στόχων σε συντομότερα χρονικά διαστήματα
β) Σχετικά με την παρ. 1 Α, αβ ii και την 1 Β, ββ, ii, σε περίπτωση μη επίτευξης συμφωνίας σκόπιμο θα ήταν να αποφασίζει ένα τρίτο πρόσωπο, όπως ο ιεραρχικά προϊστάμενος του αξιολογητή, που έχει και εικόνα επί του έργου και των στόχων των Τμημάτων.
γ) Η επώνυμη συμπλήρωση του εντύπου σφυγμού ομάδας ενδέχεται να οδηγήσει σε μη ειλικρινή συμπλήρωση αυτού. Εκτιμάται ότι η ανώνυμη συμπλήρωση του θα ήταν πιο ειλικρινής και αντικειμενική. Επιπλέον, σε περίπτωση επώνυμης συμπλήρωσης ο υπάλληλος δεν έχει τρόπο να προστατευτεί από πιθανές αρνητικές συνέπειες προς τον ίδιο από μια ενδεχόμενη αρνητική αναφορά του, η οποία μπορεί να προκαλέσει την εκδικητική στάση του Προϊσταμένου του. Ο Προϊστάμενος, όντας, με βάση το νομοσχέδιο, ο μόνος αξιολογητής, αποκτά τη δυνατότητα να αποφασίζει μονομερώς τόσο για την ανάθεση της στοχοθεσίας στον υφιστάμενό του όσο και για την αξιολόγησή του.
δ) Διαφωνούμε με την πρόβλεψη της παρ. 3 ότι εάν η αξιολόγηση δεν είναι επιτυχημένη, αυτό «συνιστά σοβαρό υπηρεσιακό λόγο απαλλαγής του προϊσταμένου από τα καθήκοντα του». Η διάταξη αυτή είναι υπερβολική και ενέχει υψηλό βαθμό επικινδυνότητας για τη δημιουργία εξαρτήσεων μεταξύ προϊσταμένων και αξιολογητών τους και καλλιέργειας κλίματος εκφοβισμού. Δεν περιβάλλεται των απαιτούμενων εχεγγύων αμεροληψίας και αντικειμενικής κρίσης. Πρόκειται για διαδικασία που προκύπτει κατόπιν κρίσης από έναν και μόνο αξιολογητή, χωρίς να προβλέπεται η αξιολόγηση και από δεύτερο αξιολογητή ή η απαίτηση η σχετική βαθμολογία να προκύπτει για συνεχόμενες αξιολογικές περιόδους ή η απαίτηση αυτή η βαθμολογία να επικυρώνεται και τελεσίδικα μετά από άσκηση σχετικής ένστασης εκ μέρους του αξιολογουμένων ή έστω μετά την άπρακτη παρέλευση της προθεσμίας για την άσκηση ένστασης. Η συνέπεια της απαλλαγής του προϊσταμένου από τα καθήκοντά του θα πρέπει να λαμβάνει χώρα κατά τα προβλεπόμενα στον Δημοσιοϋπαλληλικό Κώδικα.
ΑΡΘΡΟ 11 : Αναφορικά με το επίπεδο δεξιοτητων του Προϊσταμένου : Λαμβάνεται ως αξίωμα ότι ο Προϊστάμενος πάντα θα υπολείπεται ως προς τις δεξιότητες του άρθρου 12 ,και για αυτό πρέπει να ορίζονται οπωσδήποτε δεξιοότηες προς βελτίωση στο Σχέδιο Ανάπτυξης ; Αν δούμε το άρθρο 7ι ως σχέδιο ανάπτυξης θεωρείται το σύνολο των κατάλληλων δράσεων για «να αναπτυχθούν δεξιότητες του αξιολογούμενου , οι οποίες ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΑΝΑΠΤΥΓΜΕΝΕΣ , ΜΕ ΒΑΣΗ ΤΟ ΡΟΛΟ ΤΟΥ ΣΤΗΝ ΟΜΑΔΑ και την κρίση του Αξιολογητή». Επομένως κατά το 11 πάντα θα θεωρείται ότι ο Προϊστάμενος δεν είναι άριστος και μάλιστα ουτε καν ΜΕ ΒΑΣΗ ΤΟ ΡΟΛΟ ΤΟΥ ΣΤΗΝ ΟΜΑΔΑ, δηλαδή ούτε καν στα άμεσα καθήκοντα του δεν θα του αναγνωρίζεται επάρκεια . Αυτό ειναι άδικο και θα δημιουργήσει τριβές … Αν στόχος του άρθρου είναι η συνεχής επιμόρφωση , θα πρέπει να διατυπωθεί διαφορετικά ώστε να δίνει κίνητρα και όχι να δημιουργεί εντάσεις.
Η στοχοθεσία για να είναι αποτελεσματική θα πρέπει να πληρούνται κάποιες προϋποθέσεις. Αρχικά θα πρέπει να υπάρχει ένα στρατηγικό πλάνο τουλάχιστον πενταετίας και αντίστοιχα ετήσια προγράμματα δράσης για κάθε οργανισμό. Μέσα σε αυτά αναφέρονται οι στόχοι μακροχρόνιοι και βραχυπρόθεσμοι με βάση επιστημονικούς δείκτες καθώς και τις δυνατότητες κάθε οργανισμού. Ένα σοβαρό πρόβλημα είναι ότι η προϊστάμενοι που βάζουν τους στόχους πολλές φορές δεν είναι εκπαιδευμένοι για το τι στόχους πρέπει να βάλουν, πώς να τους μετρήσουν και πώς να τους επιτύχουν. Άρα απαιτείται μία εκπαίδευση αξιολογητών, από το δήμαρχο έως και τον προϊστάμενο Αυτοτελούς γραφείου. Πολλές φορές η στοχοθεσία μπορεί να είναι μία άτυπη συμφωνία μεταξύ αξιολογητή και υφιστάμενου προκειμένου όλοι να καταφέρουν να πετύχουν τους στόχους και επομένως να μην υπάρχουν επιπτώσεις. Ως εκ τούτου δεν είναι αντικειμενικό σύστημα. Επίσης η προϊσταμένοι δεν πρέπει να είναι εξ ολοκλήρου υπεύθυνοι για τους υφιστάμενους διότι πολλές φορές υπάρχουν αντικειμενικές δυσκολίες να συνεργαστείς και να πετύχεις αυτό που ζητάς από έναν υφιστάμενο.
Τέλος, θεωρώ ότι η έκθεση σφυγμού ομάδας πρέπει να είναι ανώνυμη.
ΠΡΕΠΕΙ ΓΙΑ ΛΟΓΟΥΣ, ΠΡΟΣ ΑΠΟΦΥΓΗ ΑΝΤΕΚΔΙΚΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΡΕΒΑΣΙΣΤΙΚΩΝ ΑΝΤΕΚΔΙΚΗΣΕΩΝ ΟΙ ΥΦΙΣΤΑΜΕΝΟΙ ΝΑ ΚΡΙΝΟΥΝ ΤΟΥΣ ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΥΣ, ΟΧΙ ΣΕ ΕΝΤΥΠΗ ΜΟΡΦΗ ΣΤΟ ΤΜΗΜΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΑΝΩΝΥΜΑ!!!, ΠΟΥ ΜΟΝΟ ΑΝΩΝΥΜΑ ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΔΙΟΤΙ ΟΙ ΙΘΥΝΟΝΤΕΣ ΤΟΥ ΓΡΑΦΕΙΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΕΙΝΑΙ ΠΙΣΤΟΙ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΟΔΟΤΕΣ ΜΕ ΤΟ ΝΙ ΚΑΙ ΤΟ ΣΙΓΜΑ ΤΩΝ ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΩΝ!!!, ΔΙΟΤΙ Η ΚΛΙΚΑ ΚΑΛΑ ΚΡΑΤΕΙ ΣΤΙΣ ΔΗΜΟΣΙΕΣ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ!!!!. Η ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΩΝ ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΩΝ ΑΠΟ ΥΦΙΣΤΑΜΕΝΟΥΣ, ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΓΙΝΕΤΕ ΑΠΟΚΛΕΙΣΤΙΚΑ ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΑ ΑΝΩΝΥΜΑ Η ΕΠΩΝΥΜΑ ΟΠΟΥ ΘΑ ΔΙΑΣΦΑΛΙΖΕΤΕ Η ΜΗ ΓΝΩΣΤΟΠΟΙΗΣΗ ΤΟΥ ΟΝΟΜΑΤΟΣ ΣΕ ΚΑΝΕΝΑ!!!!!.
ΠΟΙΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΑΓΑΠΗΤΟΙ ΜΟΥ, ΑΝΑΦΕΡΕΣΘΑΙ ΕΧΟΥΝ ΠΑΝΕ ΑΠΟ 12 ΧΡΟΝΙΑ ΝΑ ΚΡΙΘΟΥΝ ΣΤΗΝ ΥΠΗΡΕΣΙΑ ΜΟΥ, ΕΧΟΥΜΕ ΣΤΕΛΕΧΟΙ ΜΕ 9, 12,20 ΧΡΟΝΙΑ ΣΤΗΝ ΙΔΙΑ ΘΕΣΗ ΠΟΥ ΕΠΙΔΙΔΟΝΤΑΙ ΣΕ ΡΕΒΑΣΙΣΤΙΚΟΥΣ ΔΙΩΓΜΟΥΣ ΥΦΙΣΤΑΜΕΝΩΝ!!!!,ΠΡΟΙΣΤΑΜΕΝΟΣ ΚΑΛΕΣΕ ΥΦΙΣΤΑΜΕΝΟ ΤΟΥ, ΠΕΡΥΣΙ ΣΤΑ ΠΛΑΙΣΙΑ ΤΗΣ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΚΑΙ ΜΟΝΟ ΤΕΤΟΙΑ ΔΕΝ ΗΤΑΝΕ ΚΑΙ ΤΟΝ ΚΑΤΗΓΟΡΟΥΣΕ ΑΠΟ ΤΟΤΕ ΠΟΥ ΗΛΘΕ 8 ΧΡΟΝΙΑ ΓΙΑ ΤΟ ΠΟΣΟ ΚΑΚΙΣΤΟΣ ΚΑΙ ΑΝΑΞΙΟΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΣ ΕΙΝΑΙ!!!!!, ΑΝΤΙ ΤΟΥ ΟΡΘΟΥ ΠΕΡΣΙΝΟΥ ΑΞΙΟΛΟΓΙΚΟΥ ΕΤΟΥΣ!!!!!. ΠΡΕΠΕΙ ΤΑ ΣΤΕΛΕΧΟΙ ΝΑ ΕΙΝΑΙ ΕΠΙ ΘΗΤΕΙΑ 1 Η 2 ΤΡΙΕΤΙΕΣ ΚΑΙ ΝΑ ΚΡΙΝΟΝΤΑΙ ΣΥΝΕΧΩΣ ΑΠΟ ΥΦΙΣΤΑΜΕΝΟΥΣ ΚΑΙ ΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ ΤΗΣ ΚΑΘΕ ΥΠΗΡΕΣΙΑΣ!!!!
Αρχικά, θεωρώ ότι το έντυπο σφυγμού της ομάδας είναι ένα χρήσιμο εργαλείο. Βέβαια δεν αναφέρεται εάν αυτό το έντυπο συμπληρώνεται ατομικά από κάθε υφιστάμενο ή ενιαία από όλους τους υφισταμένους μαζί.
Σε κάθε περίπτωση όμως προκύπτει σοβαρό πρόβλημα από το γεγονός ότι το έντυπο αυτό είναι επώνυμο λόγω του ότι ο υπάλληλος δεν έχει τρόπο να προστατευτεί από πιθανές αρνητικές συνέπειες προς τον ίδιο από μια ενδεχόμενη αρνητική αναφορά σε περιστατικά που μπορεί να προκαλέσει την εκδικητική στάση του Προϊσταμένου/Αξιολογητή του. Εξάλλου, ο Προϊστάμενος μέσω αυτού του Ν/Σ αποκτά τη δυνατότητα να αποφασίζει σχεδόν μονομερώς τόσο για την ανάθεση της στοχοθεσίας στον υφιστάμενό του όσο και για την αξιολόγησή του και την επαγγελματική του εξέλιξη.
Θεωρώ ότι θα ήταν ασφαλέστερο και πιο ορθό μεθοδολογικά, να συλλέγονται τα δεδομένα μέσω μιας έρευνας περί του σφυγμού της ομάδας για κάθε μονάδα και τα αποτελέσματα της να παρουσιάζονται συγκεντρωτικά στον Αξιολογητή του Προϊσταμένου εμπιστευτικά.
Σε διαφορετική περίπτωση υπάρχει κίνδυνος το έντυπο να είναι πάντα μια αναφορά με μηδενικά ευρήματα και άριστες βαθμολογίες.