ΜΕΡΟΣ I: ΚΥΡΩΣΗ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ 190 ΤΗΣ ΔΙΕΘΝΟΥΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ «ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΞΑΛΕΙΨΗ ΤΗΣ ΒΙΑΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗΣ ΣΤΟΝ ΧΩΡΟ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ» Άρθρο 1 Κύρωση διεθνούς σύμβασης

ΜΕΡΟΣ I: ΚΥΡΩΣΗ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ 190 ΤΗΣ ΔΙΕΘΝΟΥΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ «ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΞΑΛΕΙΨΗ ΤΗΣ ΒΙΑΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗΣ ΣΤΟΝ ΧΩΡΟ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ»

Άρθρο 1
Κύρωση διεθνούς σύμβασης

Κυρώνεται και έχει την ισχύ που ορίζει η παρ. 1 του άρθρου 28 του Συντάγματος η Σύμβαση 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας “Για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας” που υιοθετήθηκε από τη Συνδιάσκεψη της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας στη Γενεύη, την 21η Ιουνίου 2019, το πρωτότυπο κείμενο της οποίας το κείμενο στην ελληνική και αγγλική γλώσσα έχει ως εξής:

«Διεθνής Συνδιάσκεψη Εργασίας
Σύμβαση 190
Σύμβαση για την εξάλειψη της Βίας και της Παρενόχλησης
στον χώρο της εργασίας,
που υιοθετήθηκε από τη Συνδιάσκεψη στην 108η Σύνοδό της
Γενεύη, 21 Ιουνίου 2019
Η Γενική Συνδιάσκεψη της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας,
Που συγκλήθηκε στη Γενεύη από το Διοικητικό Συμβούλιο του Διεθνούς Γραφείου Εργασίας και συνήλθε κατά την 108η Σύνοδό της (Εκατονταετηρίδα) στις 10 Ιουνίου 2019, και
Αφού υπενθύμισε ότι η Διακήρυξη της Φιλαδέλφειας βεβαιώνει ότι όλοι οι άνθρωποι, ανεξαρτήτως φυλής, πίστης ή φύλου, έχουν το δικαίωμα να επιδιώκουν την υλική τους πρόοδο και την πνευματική τους ανάπτυξη με ελευθερία και αξιοπρέπεια, οικονομική ασφάλεια και ίσες ευκαιρίες, και
Αφού επιβεβαίωσε τη σημασία των θεμελιωδών Συμβάσεων της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας, και
Αφού υπενθύμισε άλλες συναφείς διεθνείς πράξεις, όπως η Οικουμενική Διακήρυξη για τα Ανθρώπινα Δικαιώματα, το Διεθνές Σύμφωνο για τα Ατομικά και Πολιτικά Δικαιώματα, το Διεθνές Σύμφωνο για τα Οικονομικά, Κοινωνικά και Πολιτιστικά Δικαιώματα, η Διεθνής Σύμβαση για την Κατάργηση Πάσης Μορφής Φυλετικών Διακρίσεων, η Σύμβαση για την Εξάλειψη Πάσης Μορφής Διακρίσεων κατά των Γυναικών, η Διεθνής Σύμβαση για την Προστασία των Δικαιωμάτων Όλων των Διακινούμενων Εργαζόμενων και Μελών των Οικογενειών τους, και η Σύμβαση για τα Δικαιώματα των Ατόμων με Ειδικές Ανάγκες, και
Αφού αναγνώρισε το δικαίωμα όλων σε έναν χώρο εργασίας απαλλαγμένο από τη βία και την παρενόχληση, συμπεριλαμβανομένης της έμφυλης βίας και παρενόχλησης, και
Αφού αναγνώρισε ότι η βία και η παρενόχληση στον χώρο της εργασίας μπορεί να συνιστούν παραβίαση ή κατάχρηση ανθρωπίνων δικαιωμάτων και ότι η βία και η παρενόχληση αποτελούν απειλή για την ισότητα ευκαιριών και είναι απαράδεκτες και ασύμβατες με την αξιοπρεπή εργασία, και
Αφού αναγνώρισε τη σπουδαιότητα μιας εργασιακής νοοτροπίας που βασίζεται στον αμοιβαίο σεβασμό και την ανθρώπινη αξιοπρέπεια για την πρόληψη της βίας και της παρενόχλησης, και
Αφού υπενθύμισε ότι τα Μέλη έχουν σοβαρή ευθύνη να προωθούν ένα γενικό περιβάλλον μηδενικής ανοχής στη βία και την παρενόχληση, ώστε να διευκολύνουν την πρόληψη τέτοιων συμπεριφορών και πρακτικών και ότι όλοι οι συντελεστές στον χώρο της εργασίας πρέπει να αποφεύγουν, να προλαμβάνουν και να αντιμετωπίζουν τη βία και την παρενόχληση, και
Αφού αναγνώρισε ότι η βία και η παρενόχληση στον χώρο της εργασίας επηρεάζουν την ψυχολογική, σωματική και σεξουαλική υγεία και αξιοπρέπεια του ατόμου, καθώς και το οικογενειακό και κοινωνικό του περιβάλλον, και
Αφού αναγνώρισε ότι η βία και η παρενόχληση επηρεάζουν, επίσης, την ποιότητα των δημοσίων και ιδιωτικών υπηρεσιών και μπορεί να παρεμποδίσουν την πρόσβαση, την παραμονή και την εξέλιξη των ατόμων, ιδίως γυναικών, στην αγορά εργασίας, και
Αφού έλαβε υπόψη ότι η βία και η παρενόχληση είναι ασύμβατες με την προώθηση βιώσιμων επιχειρήσεων και έχουν αρνητικές συνέπειες στην οργάνωση της εργασίας, στις εργασιακές σχέσεις, στην παροχή κινήτρων στον εργαζόμενο, στη φήμη της επιχείρησης και στην παραγωγικότητα και
Αφού αναγνώρισε ότι η έμφυλη βία και παρενόχληση επηρεάζουν δυσανάλογα γυναίκες και κορίτσια και αναγνώρισε ότι μια συνεκτική, ολοκληρωμένη και ευαισθητοποιημένη ως προς το φύλο προσέγγιση, η οποία αντιμετωπίζει βασικά αίτια και παράγοντες κινδύνου, συμπεριλαμβανομένων στερεότυπων λόγω φύλου, πολλαπλές και διασταυρούμενες μορφές διακρίσεων και άνισες σχέσεις ισχύος βάσει του φύλου, είναι ουσιαστική για τον τερματισμό της βίας και της παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας, και
Αφού έλαβε υπόψη ότι η ενδοοικογενειακή βία μπορεί να επηρεάσει την απασχόληση, την παραγωγικότητα, την υγεία και την ασφάλεια, και ότι κυβερνήσεις, οργανώσεις εργοδοτών και εργαζομένων και θεσμοί της αγοράς εργασίας μπορούν να βοηθήσουν, στο πλαίσιο άλλων μέτρων, στην αναγνώριση, αντίδραση και αντιμετώπιση των επιπτώσεων της ενδοοικογενειακής βίας, και
Αφού αποφάσισε την έγκριση ορισμένων προτάσεων όσον αφορά τη βία και την παρενόχληση στον χώρο της εργασίας, που αποτελεί το πέμπτο θέμα της ημερησίας διάταξης της συνόδου, και
Αφού έκρινε ότι οι προτάσεις αυτές θα λάβουν τη μορφή Διεθνούς Σύμβασης,
Εγκρίνει σήμερα την εικοστή πρώτη Ιουνίου του δύο χιλιάδες δεκαεννέα την ακόλουθη Σύμβαση, η οποία θα αναφέρεται ως «Σύμβαση για τη Βία και την Παρενόχληση», 2019:
I. ΟΡΙΣΜΟΙ
Άρθρο 1
1. Για τους σκοπούς αυτής της Σύμβασης:
(α) ο όρος “βία και παρενόχληση” στον χώρο της εργασίας αναφέρεται σε μια σειρά από απαράδεκτες συμπεριφορές και πρακτικές, ή απειλές αυτών, είτε εκδηλώνονται μεμονωμένα ή κατ’ επανάληψη, που αποσκοπούν, οδηγούν, ή ενδέχεται να οδηγήσουν σε σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη και περιλαμβάνει την έμφυλη βία και παρενόχληση,
(β) ο όρος “έμφυλη βία και παρενόχληση” σημαίνει βία και παρενόχληση που απευθύνονται σε άτομα λόγω του φύλου τους, ή επηρεάζει δυσανάλογα άτομα συγκεκριμένου φύλου και περιλαμβάνει τη σεξουαλική παρενόχληση.
2. Με την επιφύλαξη των υποπαρ. (α) και (β) της παρ. 1 αυτού του Άρθρου, οι ορισμοί στις εθνικές νομοθεσίες και κανονισμούς ενδέχεται να προβλέπουν μία έννοια ή ξεχωριστές έννοιες.
II. ΠΕΔΙΟ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ
Άρθρο 2
1. Η Σύμβαση αυτή προστατεύει εργαζόμενους και άλλα άτομα στον χώρο της εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των υπαλλήλων, όπως ορίζονται από την εθνική νομοθεσία και την πρακτική, καθώς και εργαζόμενα άτομα ανεξάρτητα από το συμβατικό τους καθεστώς, τα άτομα που παρακολουθούν κατάρτιση, συμπεριλαμβανομένων των ασκουμένων και των μαθητευομένων, εργαζόμενους των οποίων η σχέση εργασίας έχει καταγγελθεί, εθελοντές, άτομα που αναζητούν εργασία και αιτούντες εργασία και άτομα που ασκούν την εξουσία, τα καθήκοντα και τις αρμοδιότητες του εργοδότη.
2. Η παρούσα Σύμβαση ισχύει για όλους τους τομείς, ιδιωτικό ή δημόσιο, τόσο στην επίσημη όσο και στην ανεπίσημη οικονομία, στις αστικές ή αγροτικές περιοχές.
Άρθρο 3
Η παρούσα Σύμβαση ισχύει για τη βία και την παρενόχληση στον χώρο της εργασίας που εκδηλώνονται κατά τη διάρκεια, είναι συνδεδεμένες με ή προκύπτουν από εργασία:
(α) στον χώρο εργασίας, συμπεριλαμβανομένων δημοσίων και ιδιωτικών χώρων που αποτελούν χώρους εργασίας,
(β) σε μέρη όπου ο εργαζόμενος αμείβεται, κάνει διάλειμμα για ανάπαυση ή για φαγητό, ή χρησιμοποιεί τουαλέτες, νιπτήρες και αποδυτήρια,
(γ) κατά τη διάρκεια μετακινήσεων, ταξιδιού, εκπαίδευσης, εκδηλώσεων ή κοινωνικών δραστηριοτήτων που σχετίζονται με την εργασία,
(δ) μέσω επικοινωνιών που σχετίζονται με την εργασία, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που πραγματοποιούνται μέσω τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνίας,
(ε) σε καταλύματα που παρέχει ο εργοδότης και,
(στ) κατά τη μετακίνηση του εργαζομένου από και προς την εργασία.
III. ΒΑΣΙΚΕΣ ΑΡΧΕΣ
Άρθρο 4
1. Κάθε Μέλος που κυρώνει την παρούσα Σύμβαση σέβεται, προωθεί και πραγματώνει το δικαίωμα του καθενός για έναν χώρο εργασίας απαλλαγμένο από βία και παρενόχληση.
2. Κάθε Μέλος θα υιοθετήσει, σύμφωνα με το εθνικό δίκαιο και τις περιστάσεις και σε διαβούλευση με τις αντιπροσωπευτικές οργανώσεις εργοδοτών και εργαζομένων, μια συνεκτική, ολοκληρωμένη, και ευαισθητοποιημένη ως προς το φύλο προσέγγιση, για την πρόληψη και την εξάλειψη της βίας και της παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας. Μια τέτοια προσέγγιση θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη τη βία και παρενόχληση με συμμετοχή τρίτων, κατά περίπτωση, και περιλαμβάνει:
(α) δια νόμου απαγόρευση της βίας και της παρενόχλησης,
(β) διασφάλιση ότι ανάλογες πολιτικές αντιμετωπίζουν τη βία και την παρενόχληση,
(γ) υιοθέτηση ολοκληρωμένης στρατηγικής με σκοπό την εφαρμογή μέτρων για την πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης,
(δ) καθιέρωση ή ενίσχυση των μηχανισμών επιβολής και παρακολούθησης,
(ε) διασφάλιση πρόσβασης σε ένδικα μέσα και στήριξης για τα θύματα,
(στ) πρόβλεψη κυρώσεων,
(ι) ανάπτυξη εργαλείων, καθοδήγηση, εκπαίδευση και κατάρτιση, και ευαισθητοποίηση, σε προσβάσιμες μορφές ανάλογα με την περίπτωση και
(ια) διασφάλιση αποτελεσματικών μέσων ελέγχου και διερεύνησης για περιπτώσεις βίας και παρενόχλησης, μεταξύ άλλων μέσω των επιθεωρήσεων εργασίας ή άλλων αρμοδίων αρχών.
3. Κατά την υιοθέτηση και εφαρμογή της πρόσβασης που αναφέρεται στην παρ. 2 αυτού του Άρθρου, κάθε Μέλος θα αναγνωρίζει τους διαφορετικούς και συμπληρωματικούς ρόλους και καθήκοντα κυβερνήσεων, εργοδοτών και εργαζομένων και των αντίστοιχων οργανώσεών τους, λαμβάνοντας υπόψη τη διαφορετική φύση και έκταση των αντίστοιχων ευθυνών τους.
Άρθρο 5
Με σκοπό την πρόληψη και εξάλειψη της βίας και της παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας, κάθε Μέλος θα σέβεται, προωθεί και πραγματώνει τις θεμελιώδεις αρχές και δικαιώματα στην εργασία, δηλαδή, τη συνδικαλιστική ελευθερία και την πραγματική αναγνώριση του δικαιώματος συλλογικής διαπραγμάτευσης, την εξάλειψη κάθε μορφής αναγκαστικής ή υποχρεωτικής εργασίας, την πραγματική κατάργηση της παιδικής εργασίας και την εξάλειψη των διακρίσεων όσον αφορά στην απασχόληση και το επάγγελμα, καθώς και θα προωθεί την αξιοπρεπή εργασία.
Άρθρο 6
Κάθε Μέλος θα θεσπίζει νόμους, κανονισμούς και πολιτικές που θα διασφαλίζουν το δικαίωμα στην ισότητα και τη μη διάκριση στην απασχόληση και το επάγγελμα, μεταξύ άλλων για εργαζόμενες γυναίκες, καθώς και για εργαζόμενους και άλλα άτομα που ανήκουν σε μία ή περισσότερες ευάλωτες ομάδες ή ομάδες σε επισφαλείς καταστάσεις, τα οποία επηρεάζονται δυσανάλογα από τη βία και την παρενόχληση στον χώρο της εργασίας.
IV. ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΚΑΙ ΠΡΟΛΗΨΗ
Άρθρο 7
Με επιφύλαξη του Άρθρου 1 και σύμφωνα με αυτό, κάθε Μέλος θα θεσπίζει νόμους και κανονισμούς για να ορίσει και να απαγορεύσει τη βία και την παρενόχληση στον κόσμο της εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της έμφυλης βίας και παρενόχλησης.
Άρθρο 8
Κάθε Μέλος θα λαμβάνει τα κατάλληλα μέτρα για την πρόληψη της βίας και της παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας, συμπεριλαμβανομένης:
(α) της αναγνώρισης του σημαντικού ρόλου των δημοσίων αρχών στην περίπτωση εργαζομένων στην άτυπη οικονομία,
(β) εντοπισμού, μέσω διαβούλευσης με τις ενδιαφερόμενες οργανώσεις εργοδοτών και εργαζομένων και με άλλα μέσα, των τομέων ή επαγγελμάτων και εργασιακών ρυθμίσεων, όπου εργαζόμενοι και άλλα ενδιαφερόμενα άτομα είναι περισσότερο εκτεθειμένα στη βία και την παρενόχληση και
(γ) της λήψης μέτρων για την αποτελεσματική προστασία τέτοιων ατόμων.
Άρθρο 9
Κάθε Μέλος θα θεσπίζει νόμους και κανονισμούς που να απαιτούν από τους εργοδότες να λαμβάνουν τα κατάλληλα μέτρα, ανάλογα με τον βαθμό ελέγχου που έχουν, για να προλαμβάνουν τη βία και την παρενόχληση στον χώρο της εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της έμφυλης βίας και παρενόχλησης, και ειδικότερα, στο μέτρο όπου αυτό είναι λογικά εφικτό, να:
(α) υιοθετούν και να εφαρμόζουν, σε διαβούλευση με τους εργαζόμενους και τους αντιπροσώπους τους, μια πολιτική στον χώρο της εργασίας σχετικά με τη βία και την παρενόχληση,
(β) λαμβάνουν υπόψη τη βία και την παρενόχληση και σχετιζόμενους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους κατά τη διαχείριση της υγείας και ασφάλειας στην εργασία,
(γ) προσδιορίζουν και αξιολογούν τους κινδύνους της βίας και παρενόχλησης με τη συμμετοχή των εργαζομένων και των αντιπροσώπων τους και να λαμβάνουν μέτρα για την πρόληψη και τον έλεγχο αυτών και,
(δ) παρέχουν στους εργαζόμενους και σε άλλα ενδιαφερόμενα άτομα πληροφορίες και εκπαίδευση, σε προσβάσιμες μορφές ανάλογα με την περίπτωση, για τους προσδιορισμένους κινδύνους της βίας και της παρενόχλησης και για τα σχετιζόμενα μέτρα πρόληψης και προστασίας, μεταξύ άλλων και για τα δικαιώματα και τις ευθύνες των εργαζομένων και άλλων ενδιαφερομένων ατόμων σε σχέση με την πολιτική που αναφέρεται στην περ. (α) αυτού του Άρθρου.
V. ΕΠΙΒΟΛΗ ΚΑΙ ΕΝΔΙΚΑ ΜΕΣΑ
Άρθρο 10
Κάθε Μέλος θα λαμβάνει τα κατάλληλα μέτρα για να:
(α) παρακολουθεί και επιβάλει εθνικούς νόμους και κανονισμούς σχετικά με τη βία και την παρενόχληση στον χώρο της εργασίας,
(β) διασφαλίζει εύκολη πρόσβαση σε κατάλληλα και αποτελεσματικά ένδικα μέσα και ασφαλείς, δίκαιους και αποτελεσματικούς μηχανισμούς και διαδικασίες αναφοράς και επίλυσης διαφορών σε περιπτώσεις βίας και παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας, όπως:
(i) διαδικασίες καταγγελίας και διερεύνησης, καθώς και μηχανισμούς επίλυσης διαφορών, ανάλογα με την περίπτωση, σε επίπεδο χώρου εργασίας,
(ii) εξωτερικούς μηχανισμούς επίλυσης διαφορών του χώρου εργασίας,
(iii) δικαστήρια,
(iv) προστασία από θυματοποίηση ή αντίποινα κατά των καταγγελλόντων, θυμάτων, μαρτύρων και μαρτύρων δημοσίου συμφέροντος και
(v) νομικά, κοινωνικά, ιατρικά και διοικητικά μέτρα στήριξης για τους καταγγέλλοντες και τα θύματα,
(γ) προστατεύει την ιδιωτικότητα και την εμπιστευτικότητα των εμπλεκομένων, στο βαθμό που είναι εφικτό και σκόπιμο, και να διασφαλίζει ότι δεν γίνεται κατάχρηση των απαιτήσεων για ιδιωτικότητα και εμπιστευτικότητα,
(δ) προβλέπει κυρώσεις, αν υπάρχουν, σε περιπτώσεις βίας και παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας,
(ε) προβλέπει ότι τα θύματα της έμφυλης βίας και παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας θα έχουν αποτελεσματική πρόσβαση σε ασφαλείς και αποτελεσματικούς μηχανισμούς αναφοράς και επίλυσης διαφορών με συνεκτίμηση θεμάτων φύλου, στήριξη, υπηρεσίες και ένδικα μέσα,
(στ) αναγνωρίζει τις επιπτώσεις της ενδοοικογενειακής βίας και, στον βαθμό που είναι λογικά εφικτό, να μετριάζει τις επιπτώσεις της στον χώρο της εργασίας,
(ζ) διασφαλίζει ότι οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να αποχωρούν από μια εργασιακή κατάσταση για την οποία έχουν εύλογη δικαιολογία να πιστεύουν ότι παρουσιάζει επικείμενο και σοβαρό κίνδυνο για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλεια, λόγω βίας και παρενόχλησης, χωρίς να υποστούν αντίποινα ή άλλες αδικαιολόγητες συνέπειες, και το καθήκον να ενημερώνουν τη διεύθυνση και,
(η) διασφαλίζει ότι οι επιθεωρήσεις εργασίας και οι άλλες σχετικές αρχές, ανάλογα με την περίπτωση, έχουν εξουσιοδοτηθεί να χειρίζονται το θέμα της βίας και της παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας, μεταξύ άλλων εκδίδοντας εντολές που απαιτούν τη λήψη μέτρων με άμεση εκτελεστική ισχύ και εντολές για παύση εργασιών σε περιπτώσεις επικείμενου κινδύνου για τη ζωή, την υγεία και την ασφάλεια, με την επιφύλαξη κάθε δικαιώματος προσφυγής σε δικαστική ή διοικητική αρχή που μπορεί να προβλέπεται από τον νόμο.
VI. ΚΑΘΟΔΗΓΗΣΗ, ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ ΚΑΙ ΕΥΑΙΣΘΗΤΟΠΟΙΗΣΗ
Άρθρο 11
Κάθε Μέλος, σε διαβούλευση με τις αντιπροσωπευτικές οργανώσεις εργοδοτών και εργαζομένων, θα προσπαθήσει να εξασφαλίσει ότι:
(α) η βία και η παρενόχληση στον χώρο της εργασίας αντιμετωπίζονται με σχετικές εθνικές πολιτικές όπως αυτές που αφορούν στην ασφάλεια και την υγεία στην εργασία, την ισότητα και τη μη διάκριση και την μετανάστευση,
(β) οι οργανώσεις εργοδοτών και εργαζομένων και οι σχετικές αρχές έχουν λάβει καθοδήγηση, πόρους, κατάρτιση και άλλα εργαλεία σε προσβάσιμες μορφές ανάλογα με την περίπτωση, σχετικά με τη βία και την παρενόχληση στον χώρο της εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της έμφυλης βίας και παρενόχλησης και
(γ) αναλαμβάνονται πρωτοβουλίες, συμπεριλαμβανομένων των εκστρατειών ευαισθητοποίησης.
VII. ΤΡΟΠΟΙ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ
Άρθρο 12
Οι διατάξεις αυτής της Σύμβασης θα εφαρμόζονται μέσω εθνικών νόμων και κανονισμών, καθώς και μέσω συλλογικών συμβάσεων ή άλλων μέτρων που είναι σύμφωνα με την εθνική πρακτική, μεταξύ άλλων επεκτείνοντας ή προσαρμόζοντας τα υφιστάμενα μέτρα υγείας και ασφάλειας στην εργασία για να καλύπτουν τη βία και την παρενόχληση και αναπτύσσοντας συγκεκριμένα μέτρα όπου είναι απαραίτητο.
VIII. ΤΕΛΙΚΕΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ
Άρθρο 13
Οι επίσημες κυρώσεις της παρούσας Σύμβασης θα κοινοποιηθούν στον Γενικό Διευθυντή του Διεθνούς Γραφείου Εργασίας για καταχώριση.
Άρθρο 14
1. Η παρούσα Σύμβαση θα δεσμεύει μόνο εκείνα τα Μέλη της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας οι κυρώσεις των οποίων έχουν καταχωρηθεί στον Γενικό Διευθυντή του Διεθνούς Γραφείου Εργασίας.
2. Η Σύμβαση θα τεθεί σε ισχύ δώδεκα μήνες μετά την ημερομηνία κατά την οποία οι κυρώσεις δύο Μελών θα καταχωρηθούν στον Γενικό Διευθυντή.
3. Στη συνέχεια, η παρούσα Σύμβαση θα τίθεται σε ισχύ για κάθε Μέλος δώδεκα μήνες από την ημερομηνία καταχώρησης της κύρωσής της.
Άρθρο 15
1. Κάθε Μέλος που έχει κυρώσει την παρούσα Σύμβαση θα μπορεί να την καταγγείλει με τη λήξη περιόδου δέκα ετών μετά την ημερομηνία αρχικής ισχύος της σύμβασης, με πράξη που κοινοποιείται στον Γενικό Διευθυντή του Διεθνούς Γραφείου Εργασίας με σκοπό να καταχωρηθεί. Η καταγγελία θα ισχύσει ένα έτος μετά από την ημερομηνία καταχώρησης.
2. Κάθε Μέλος που έχει κυρώσει την παρούσα Σύμβαση, και το οποίο, μέσα σε ένα χρόνο μετά τη λήξη της προαναφερομένης περιόδου των δέκα ετών, δεν ασκήσει το δικαίωμα καταγγελίας που προβλέπεται από το παρόν άρθρο, θα δεσμεύεται για μια νέα περίοδο δέκα ετών και στη συνέχεια θα μπορεί να καταγγείλει την παρούσα Σύμβαση εντός του πρώτου έτους κάθε νέας δεκαετούς περιόδου σύμφωνα με τους όρους που προβλέπονται στο παρόν άρθρο.
Άρθρο 16
1. Ο Γενικός Διευθυντής του Διεθνούς Γραφείου Εργασίας θα κοινοποιεί σ’ όλα τα Μέλη της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας την καταχώρηση όλων των κυρώσεων και καταγγελιών που κοινοποιούνται από τα Μέλη της Οργάνωσης.
2. Γνωστοποιώντας στα Μέλη της Οργάνωσης την καταχώρηση της δεύτερης από τις κυρώσεις που κοινοποιήθηκε, ο Γενικός Διευθυντής θα επισημάνει στα Μέλη της Οργάνωσης την ημερομηνία κατά την οποία η παρούσα σύμβαση θα τεθεί σε ισχύ.
Άρθρο 17
Ο Γενικός Διευθυντής του Διεθνούς Γραφείου Εργασίας θα κοινοποιεί στον Γενικό Γραμματέα των Ηνωμένων Εθνών με σκοπό την καταχώρηση, σύμφωνα με το άρθρο 102 του Χάρτη των Ηνωμένων Εθνών, πλήρεις πληροφορίες όλων των κυρώσεων και πράξεων καταγγελίας, που έχουν καταχωρηθεί, σύμφωνα με τις διατάξεις των προηγούμενων άρθρων.
Άρθρο 18
Κάθε φορά που κρίνεται απαραίτητο, το Διοικητικό Συμβούλιο του Διεθνούς Γραφείου Εργασίας, θα παρουσιάζει στη Γενική Συνδιάσκεψη μια Έκθεση σχετικά με την εφαρμογή της παρούσας σύμβασης, και θα εξετάζει το ενδεχόμενο εγγραφής του θέματος της συνολικής ή μερικής αναθεώρησης της σύμβασης στην ημερήσια διάταξη της Συνδιάσκεψης.
Άρθρο 19
1. Σε περίπτωση που η Συνδιάσκεψη εγκρίνει μια νέα Σύμβαση που θα αναθεωρεί την παρούσα Σύμβαση, εκτός εάν η νέα Σύμβαση προβλέπει κάτι διαφορετικό, τότε:
(α) η κύρωση από ένα Μέλος της νέας αναθεωρητικής Σύμβασης επιφέρει αυτοδίκαια την άμεση καταγγελία της παρούσας Σύμβασης, παρά τις διατάξεις του άρθρου 22, εάν και εφόσον η νέα αναθεωρητική Σύμβαση έχει τεθεί σε ισχύ,
(β) μετά την ημερομηνία έναρξης ισχύος της αναθεωρητικής Σύμβασης, παύει η δυνατότητα για τα Μέλη να κυρώσουν την παρούσα Σύμβαση.
2. Η παρούσα Σύμβαση σε κάθε περίπτωση θα παραμείνει σε ισχύ με αυτή τη μορφή και αυτό το περιεχόμενο για τα Μέλη εκείνα που την έχουν κυρώσει, αλλά δεν έχουν κυρώσει την αναθεωρητική Σύμβαση.
Άρθρο 20
Η αγγλική και γαλλική απόδοση του κειμένου της παρούσας Σύμβασης είναι εξίσου αυθεντικές.»

The General Conference of the International Labour Organization, Having been convened at Geneva by the Governing Body of the International Labour Office, and having met in its 108th (Centenary) Session on 10 June 2019, and
Recalling that the Declaration of Philadelphia affirms that all human beings, irrespective of race, creed or sex, have the right to pursue both their material well-being and their spiritual development in conditions of freedom and dignity, of economic security and equal opportunity, and
Reaffirming the relevance of the fundamental Conventions of the International Labour Organization, and
Recalling other relevant international instruments such as the Universal Declaration of Human Rights, the International Covenant on Civil and Political Rights, the International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, the International Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination, the Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women, the International Convention on the Protection of the Rights of All Migrant Workers and Members of Their Families, and the Convention on the Rights of Persons with Disabilities, and
Recognizing the right of everyone to a world of work free from violence and harassment, including gender-based violence and harassment, and
Recognizing that violence and harassment in the world of work can constitute a human rights violation or abuse, and that violence and harassment is a threat to equal opportunities, is unacceptable and incompatible with decent work, and
Recognizing the importance of a work culture based on mutual respect and dignity of the human being to prevent violence and harassment, and
Recalling that Members have an important responsibility to promote a general environment of zero tolerance to violence and harassment in order to facilitate the prevention of such behaviours and practices, and that all actors in the world of work must refrain from, prevent and address violence and harassment, and
Acknowledging that violence and harassment in the world of work affects a person’s psychological, physical and sexual health, dignity, and family and social environment, and
Recognizing that violence and harassment also affects the quality of public and private services, and may prevent persons, particularly women, from accessing, and remaining and advancing in the labour market, and
Noting that violence and harassment is incompatible with the promotion of sustainable enterprises and impacts negatively on the organization of work, workplace relations, worker engagement, enterprise reputation, and productivity, and
Acknowledging that gender-based violence and harassment disproportionately affects women and girls, and recognizing that an inclusive, integrated and gender-responsive approach, which tackles underlying causes and risk factors, including gender stereotypes, multiple and intersecting forms of discrimination, and unequal gender-based power relations, is essential to ending violence and harassment in the world of work, and
Noting that domestic violence can affect employment, productivity and health and safety, and that governments, employers’ and workers’ organizations and labour market institutions can help, as part of other measures, to recognize, respond to and address the impacts of domestic violence, and
Having decided upon the adoption of certain proposals concerning violence and harassment in the world of work, which is the fifth item on the agenda of the session, and
Having determined that these proposals shall take the form of an international Convention,
adopts this twenty-first day of June of the year two thousand and nineteen the following Convention, which may be cited as the Violence and Harassment Convention, 2019:
I. Definitions
Article 1
1. For the purposes of this Convention:
(a) the term “violence and harassment” in the world of work refers to a range of unacceptable behaviours and practices, or threats thereof, whether a single occurrence or repeated, that aim at, result in, or are likely to result in physical, psychological, sexual or economic harm, and includes gender-based violence and harassment;
(b) the term “gender-based violence and harassment” means violence and harassment directed at persons because of their sex or gender, or affecting persons of a particular sex or gender disproportionately, and includes sexual harassment.
2. Without prejudice to subparagraphs (a) and (b) of paragraph 1 of this Article, definitions in national laws and regulations may provide for a single concept or separate concepts.

II. Scope
Article 2
1. This Convention protects workers and other persons in the world of work, including employees as defined by national law and practice, as well as persons working irrespective of their contractual status, persons in training, including interns and apprentices, workers whose employment has been terminated, volunteers, jobseekers and job applicants, and individuals exercising the authority, duties or responsibilities of an employer.
2. This Convention applies to all sectors, whether private or public, both in the formal and informal economy, and whether in urban or rural areas.
Article 3
This Convention applies to violence and harassment in the world of work occurring in the course of, linked with or arising out of work:
(a) in the workplace, including public and private spaces where they are a place of work;
(b) in places where the worker is paid, takes a rest break or a meal, or uses sanitary, washing and changing facilities;
(c) during work-related trips, travel, training, events or social activities;
(d) through work-related communications, including those enabled by information and communication technologies;
(e) in employer-provided accommodation; and
(f) when commuting to and from work.

III. Core principles
Article 4
1. Each Member which ratifies this Convention shall respect, promote and realize the right of everyone to a world of work free from violence and harassment.
2. Each Member shall adopt, in accordance with national law and circumstances and in consultation with representative employers’ and workers’ organizations, an inclusive, integrated and gender-responsive approach for the prevention and elimination of violence and harassment in the world of work. Such an approach should take into account violence and harassment involving third parties, where applicable, and includes:
(a) prohibiting in law violence and harassment;
(b) ensuring that relevant policies address violence and harassment;
(c) adopting a comprehensive strategy in order to implement measures to prevent and combat violence and harassment;
(d) establishing or strengthening enforcement and monitoring mechanisms;

(e) ensuring access to remedies and support for victims;
(f) providing for sanctions;
(g) developing tools, guidance, education and training, and raising awareness, in accessible formats as appropriate; and
(h) ensuring effective means of inspection and investigation of cases of violence and harassment, including through labour inspectorates or other competent bodies.
3. In adopting and implementing the approach referred to in paragraph 2 of this Article, each Member shall recognize the different and complementary roles and functions of governments, and employers and workers and their respective organizations, taking into account the varying nature and extent of their respective responsibilities.
Article 5
With a view to preventing and eliminating violence and harassment in the world of work, each Member shall respect, promote and realize the fundamental principles and rights at work, namely freedom of association and the effective recognition of the right to collective bargaining, the elimination of all forms of forced or compulsory labour, the effective abolition of child labour and the elimination of discrimination in respect of employment and occupation, as well as promote decent work.
Article 6
Each Member shall adopt laws, regulations and policies ensuring the right to equality and non-discrimination in employment and occupation, including for women workers, as well as for workers and other persons belonging to one or more vulnerable groups or groups in situations of vulnerability that are disproportionately affected by violence and harassment in the world of work.
IV. Protection and prevention
Article 7
Without prejudice to and consistent with Article 1, each Member shall adopt laws and regulations to define and prohibit violence and harassment in the world of work, including gender-based violence and harassment.
Article 8
Each Member shall take appropriate measures to prevent violence and harassment in the world of work, including:
(a) recognizing the important role of public authorities in the case of informal economy workers;
(b) identifying, in consultation with the employers’ and workers’ organizations concerned and through other means, the sectors or occupations and work arrangements in which workers and other persons concerned are more exposed to violence and harassment; and
(c) taking measures to effectively protect such persons.
Article 9
Each Member shall adopt laws and regulations requiring employers to take appropriate steps commensurate with their degree of control to prevent violence and harassment in the world of work, including gender- based violence and harassment, and in particular, so far as is reasonably practicable, to:
(a) adopt and implement, in consultation with workers and their representatives, a workplace policy on violence and harassment;
(b) take into account violence and harassment and associated psychosocial risks in the management of occupational safety and health;
(c) identify hazards and assess the risks of violence and harassment, with the participation of workers and their representatives, and take measures to prevent and control them; and
(d) provide to workers and other persons concerned information and training, in accessible formats as appropriate, on the identified hazards and risks of violence and harassment and the associated prevention and protection measures, including on the rights and responsibilities of workers and other persons concerned in relation to the policy referred to in subparagraph (a) of this Article.
V. Enforcement and remedies
Article 10
Each Member shall take appropriate measures to:
(a) monitor and enforce national laws and regulations regarding violence and harassment in the world of work;
(b) ensure easy access to appropriate and effective remedies and safe, fair and effective reporting and dispute resolution mechanisms and procedures in cases of violence and harassment in the world of work, such as:
(i) complaint and investigation procedures, as well as, where appropriate, dispute resolution mechanisms at the workplace level;
(ii) dispute resolution mechanisms external to the workplace;
(iii) courts or tribunals;
(iv) protection against victimization of or retaliation against complainants, victims, witnesses and whistle-blowers; and
(v) legal, social, medical and administrative support measures for complainants and victims;
(c) protect the privacy of those individuals involved and confidentiality, to the extent possible and as appropriate, and ensure that requirements for privacy and confidentiality are not misused;
(d) provide for sanctions, where appropriate, in cases of violence and harassment in the world of work;
(e) provide that victims of gender-based violence and harassment in the world of work have effective access to gender-responsive, safe and effective complaint and dispute resolution mechanisms, support, services and remedies;
(f) recognize the effects of domestic violence and, so far as is reasonably practicable, mitigate its impact in the world of work;
(g) ensure that workers have the right to remove themselves from a work situation which they have reasonable justification to believe presents an imminent and serious danger to life, health or safety due to violence and harassment, without suffering retaliation or other undue consequences, and the duty to inform management; and
(h) ensure that labour inspectorates and other relevant authorities, as appropriate, are empowered to deal with violence and harassment in the world of work, including by issuing orders requiring measures with immediate executory force, and orders to stop work in cases of an imminent danger to life, health or safety, subject to any right of appeal to a judicial or administrative authority which may be provided by law.
VI. Guidance, training and awareness-raising
Article 11
Each Member, in consultation with representative employers’ and workers’ organizations, shall seek to ensure that:
(a) violence and harassment in the world of work is addressed in relevant national policies, such as those concerning occupational safety and health, equality and non-discrimination, and migration;

(b) employers and workers and their organizations, and relevant authorities, are provided with guidance, resources, training or other tools, in accessible formats as appropriate, on violence and harassment in the world of work, including on gender-based violence and harassment; and
(c) initiatives, including awareness-raising campaigns, are undertaken.

VII. Methods of application
Article 12
The provisions of this Convention shall be applied by means of national laws and regulations, as well as through collective agreements or other measures consistent with national practice, including by extending or adapting existing occupational safety and health measures to cover violence and harassment and developing specific measures where necessary.
VII. Final provisions
Article 13
The formal ratifications of this Convention shall be communicated to the Director-General of the International Labour Office for registration.
Article 14
1. This Convention shall be binding only upon those Members of the International Labour Organization whose ratifications have been registered with the Director-General of the International Labour Office.
2. It shall come into force twelve months after the date on which the ratifications of two Members have been registered with the Director- General.
3. Thereafter, this Convention shall come into force for any Member twelve months after the date on which its ratification is registered.
Article 15
1. A Member which has ratified this Convention may denounce it after the expiration of ten years from the date on which the Convention first comes into force, by an act communicated to the Director-General of the International Labour Office for registration. Such denunciation shall not take effect until one year after the date on which it is registered.
2. Each Member which has ratified this Convention and which does not, within the year following the expiration of the period of ten years mentioned in the preceding paragraph, exercise the right of denunciation provided for in this Article, will be bound for another period of ten years and, thereafter, may denounce this Convention within the first year of each new period of ten years under the terms provided for in this Article.
Article 16
1. The Director-General of the International Labour Office shall notify all Members of the International Labour Organization of the registration of all ratifications and denunciations that have been communicated by the Members of the Organization.
2. When notifying the Members of the Organization of the registration of the second ratification that has been communicated, the Director-General shall draw the attention of the Members of the Organization to the date upon which the Convention will come into force.
Article 17
The Director-General of the International Labour Office shall communicate to the Secretary-General of the United Nations for registration in accordance with Article 102 of the Charter of the United Nations full particulars of all ratifications and denunciations that have been registered in accordance with the provisions of the preceding Articles.
Article 18
At such times as it may consider necessary, the Governing Body of the International Labour Office shall present to the General Conference a report on the working of this Convention and shall examine the desirability of placing on the agenda of the Conference the question of its revision in whole or in part.

Article 19
1. Should the Conference adopt a new Convention revising this Convention, then, unless the new Convention otherwise provides:
(a) the ratification by a Member of the new revising Convention shall ipso jure involve the immediate denunciation of this Convention, notwithstanding the provisions of Article 15 above, if and when the new revising Convention shall have come into force;
(b) as from the date when the new revising Convention comes into force, this Convention shall cease to be open to ratification by the Members.
2. This Convention shall in any case remain in force in its actual form and content for those Members which have ratified it but have not ratified the revising Convention.
Article 20
The English and French versions of the text of this Convention are equally authoritative.”

  • 26 Μαΐου 2021, 19:12 | Σύλλογος Εργαζομένων Ι.Τ.Ε.

    Tο άρθρο 1 (ΚΥΡΩΣΗ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ 190 ΤΗΣ ΔΙΕΘΝΟΥΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ «ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΞΑΛΕΙΨΗ ΤΗΣ ΒΙΑΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗΣ ΣΤΟΝ ΧΩΡΟ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ) απόρροια συμβατικών υποχρεώσεων της Ελλάδας προς την Ευρωπαϊκή ένωση το επικροτούμε.

  • 26 Μαΐου 2021, 17:54 | Επαγγελματικό Επιμελητήριο Αθηνών

    ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΕΠΙΜΕΛΗΤΗΡΙΟ ΑΘΗΝΩΝ
    Πανεπιστημίου 44 & Χαρ. Τρικούπη – ΤΚ 106 79
    Τ: 210 3380200
    ιστότοπος: htps://www.eea.gr/

    Θέμα: Παρέμβαση – Βασικές θέσεις Επαγγελματικού Επιμελητηρίου Αθηνών επί του σχεδίου νόμου «Για την Προστασία της Εργασίας – Σύσταση Ανεξάρτητης Αρχής «Επιθεώρηση Εργασίας» – Κύρωση της Σύμβασης 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας – Κύρωση της Σύμβασης 187 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για το Πλαίσιο Προώθησης της Ασφάλειας και της Υγείας στην Εργασία – Ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019 για την ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και της ιδιωτικής ζωής» .

    Tο Επαγγελματικό Επιμελητήριο Αθηνών χαιρετίζει το παρόν σχέδιο νόμου και την προσπάθεια εκσυγχρονισμού του ελληνικού εργατικού δικαίου με την εισαγωγή ρυθμίσεων, οι οποίες ανταποκρίνονται σε συνθήκες εργασίας, που αρμόζουν σε ένα σύγχρονο κράτος δικαίου.
    Ωστόσο, από την αναλυτική επισκόπηση των προτεινόμενων διατάξεων προκύπτουν ορισμένα ζητήματα, τα οποία οφείλουμε να επισημάνουμε στα πλαίσια της παρούσας διαβούλευσης προς επίτευξη τέτοιων ρυθμίσεων, οι οποίες θα προασπίζουν τα δικαιώματα των εργαζομένων, προφυλάσσοντας όμως παράλληλα και τα δικαιώματα των εργοδοτών.
    Προ πάσης άλλης παρατήρησης, οφείλουμε να τονίσουμε ότι το Επαγγελματικό Επιμελητήριο Αθηνών στηρίζει τις εκσυγχρονιστικές διατάξεις του παρόντος σχεδίου νόμου, που αφορούν στην ενίσχυση των γονικών αδειών, μέσω της θέσπισης χορήγησης αδείας πατρότητας, αλλά και εκείνες, που θεμελιώνουν την απαγόρευση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία, δημιουργώντας ένα πλέγμα προστασίας των καταγγελλόντων και ένα μηχανισμό πρόληψης και έγκαιρης αντιμετώπισης από πλευράς εργοδοσίας τέτοιων περιστατικών.
    Ούτως, επί ορισμένων εκ των προτεινόμενων με το σχέδιο νόμου ρυθμίσεων, εκφράζουμε κατωτέρω συνοπτικά τους προβληματισμούς μας, ως αυτοί μας μεταφέρονται και από τα ίδια τα Μέλη του Επιμελητηρίου, θεωρώντας αναγκαία την αξιολόγησή τους από την Πολιτεία, καθώς εκφράζουν το σύνολο των επιχειρήσεων και θέτουν επί τάπητος πρακτικά ζητήματα, που θα κληθούμε να αντιμετωπίσουμε με την εφαρμογή του υπό διαβούλευση νομοσχεδίου.
    Αρχικά και σε ό,τι αφορά τις εισαγόμενες ρυθμίσεις περί της υποχρεωτικής εισαγωγής και λειτουργίας συστήματος υποστήριξης ψηφιακών καρτών εργασίας στον ιδιωτικό τομέα (άρθρ. 74 επ. σχεδίου νόμου) δημιουργούνται με μία πρώτη ανάγνωση σημαντικές απορίες ως την εφαρμογή της εν λόγω διάταξης. Σε πρακτικό επίπεδο, ο επιχειρηματίας εύλογα διερωτάται ποιος θα επωμιστεί το οικονομικό κόστος της εγκατάστασης και λειτουργίας των απαιτούμενων συστημάτων εντός της επιχείρησης; Υπάρχει μέριμνα για την οικονομική ενίσχυση των επιχειρήσεων για την υποστήριξη μιας υποδομής, όπως η προτεινόμενη, ή θα γίνεται με ιδία δαπάνη; Έχει αποφασιστεί η υλοποίηση του εν λόγω μέτρου μέσω του Ταμείου Ανάκαμψης, όπως φημολογείται και στην καταφατική περίπτωση, υπό ποιες προϋποθέσεις;
    Γίνεται αντιληπτό ότι είναι απαραίτητη η προηγούμενη ενημέρωση των επιχειρήσεων για τον τρόπο με τον οποίο θα κληθούν να ενσωματώσουν την εν λόγω ρύθμιση, καθώς με τα σημερινά δεδομένα προκύπτει αναντίρρητα η αδυναμία του μεγαλύτερου μέρους των επιχειρήσεων να ανταποκριθούν στα επιπρόσθετα λειτουργικά έξοδα, που θα «γεννηθούν» αν κληθούν να καλύψουν το κόστος ιδία δαπάνη. Στη δε περίπτωση της ενίσχυσης μέσω του Ταμείου Ανάκαμψης ομοίως πρέπει προηγουμένως να εξειδικευτούν οι όροι, καθώς σε περίπτωση που οι επιχειρήσεις κληθούν να καταβάλουν πρώτες το κόστος και εν συνεχεία να λάβουν την αντίστοιχη δαπάνη από το Κράτος με τη μορφή επιδότησης, τότε θα παρατηρήσουμε ένα μεγάλο μέρος των επιχειρήσεων να μην ανταποκρίνονται στις εν λόγω νομοθετικές επιταγές εξαιτίας οικονομικής δυσπραγίας και κατακόρυφης πτώσης του τζίρου τους εξαιτίας της πολύμηνης διακοπής των δραστηριοτήτων τους, διακινδυνεύοντας έτσι να τους επιβληθούν υπέρογκες κυρώσεις. Για την περίπτωση, λοιπόν, κατά την οποία οι επιχειρήσεις κληθούν να καταβάλουν ιδία δαπάνη σε ένα πρώτο στάδιο τα έξοδα εγκατάστασης των συστημάτων, προτείνουμε να αφαιρεθεί το εν λόγω κόστος από τις ασφαλιστικές εισφορές των εργαζομένων, ώστε να μπορούν οι επιχειρήσεις να σταθμίσουν τη δαπάνη αυτή και να μη ζημιωθούν περισσότερο.
    Όπως πολύ καλά γνωρίζετε, βρισκόμαστε ακόμη εν μέσω πανδημίας και οι οικονομικές συνέπειες της υγειονομικής αυτής κρίσης είναι μπροστά μας. Η επιχείρηση, λοιπόν, ενδέχεται με την εφαρμογή της εν λόγω ρύθμισης να κληθεί, πέραν των λοιπών της εξόδων, να καλύψει τις δαπάνες εγκατάστασης των απαιτούμενων συστημάτων. Ακόμη όμως και αν επιδοτηθεί για την εγκατάσταση, μένει αδιευκρίνιστο αν θα επωμίζεται η επιχείρηση το κόστος συντήρησης των συστημάτων, αλλά και όσες δαπάνες τυχόν προκύπτουν κατά τη λειτουργία τους (ενδεικτικά αντικατάσταση απωλεισθείσας κάρτας εργασίας από τον εργαζόμενο, κ.λπ.).
    Βεβαίως, γνωρίζουμε πολύ καλά ότι το εν λόγω μέτρο εφαρμόζεται ήδη τόσο από φορείς του Δημοσίου, όσο και από ορισμένες ιδιωτικές επιχειρήσεις, οι οποίες όμως είναι κατά κύριο λόγο πολυεθνικές επιχειρήσεις, με μεγάλη οικονομική δυναμική, που όμως αριθμητικά είναι πολύ λιγότερες εν σχέσει με το σύνολο των λοιπών επιχειρήσεων, οι οποίες είναι μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις και ως επί το πλείστον οικογενειακές. Η θέσπιση, λοιπόν, της καθολικής χρήσης στον ιδιωτικό τομέα ψηφιακής κάρτας εργασίας θεωρούμε ότι πρέπει να συνοδεύεται από την ταυτόχρονη επίλυση με σειρά ρυθμίσεων του ως άνω πολύ κρίσιμου για τη βιωσιμότητα των επιχειρήσεων ερωτήματος.
    Ακόμη ένα πρακτικό ζήτημα ανακύπτει εδώ ως προς την εφαρμογή του εν λόγω μέτρου. Η φύση της εργασίας πολλών εργαζομένων είναι τέτοια, ώστε απαιτείται η μετάβασή τους σε εξωτερικές εργασίες (συναλλαγές με φορείς του Δημοσίου, Τράπεζες, επαφή με πελάτες – προμηθευτές, κ.λπ.), οπότε συχνά αντί να ξεκινήσουν την εργασία τους από την έδρα της επιχείρησης ή το υποκατάστημα αυτής, μεταβαίνουν πρώτα στην εξωτερικές εργασίες και ύστερα προσέρχονται στον κύριο τόπο εργασίας τους. Σε αυτές, λοιπόν, τις περιπτώσεις πώς μπορεί να εφαρμοστεί η χρήση της ψηφιακής κάρτας εργασίας; Θα υποχρεούται ο εργαζόμενος να προσέλθει πρώτα στον τόπο εργασίας, προκειμένου να ξεκινήσει η καταγραφή του ωραρίου και εν συνεχεία να εκτελέσει τυχόν εξωτερικές εργασίες; Είναι σαφές ότι η υποχρέωση αυτή οδηγεί στην απώλεια σημαντικού παραγωγικού χρόνου εργασίας και αλλοιώνει τις παρεχόμενες υπηρεσίες από τον εργαζόμενο, ο οποίος προβαίνει σε επιπλέον μετακινήσεις, οι οποίες μπορούν να αποφευχθούν.
    Και για το ζήτημα αυτό πληροφορούμαστε ότι εξετάζεται η δημιουργία ψηφιακής εφαρμογής μέσω κινητών συσκευών και τάμπλετ, αλλά δημιουργούνται ζητήματα για το πώς θα μπορεί να ελέγχεται ότι η όποια δήλωση στην εφαρμογή ανταποκρίνεται στην πραγματική εργασία, που παρέχεται, ειδικά όταν αυτή πραγματοποιείται εκτός έδρας της επιχείρησης και πόσο ευάλωτος θα είναι ο εργοδότης σε τυχόν έλεγχο των αρμοδίων αρχών, όταν η εφαρμογή θα βρίσκεται π.χ. στο κινητό του εργαζόμενου και η δήλωση θα γίνεται υπ΄ ευθύνη του; Τι θα συμβεί αν ο εργαζόμενος εργάζεται σε εξωτερικές εργασίες και ξεχάσει να εισέλθει στην εφαρμογή και να δηλώσει την έναρξη και τη λήξη του ωραρίου του; Πώς θα μπορεί ο εργοδότης να προλάβει τυχόν παραβάσεις και να μην βρεθεί αντιμέτωπος με δυσμενέστατες διοικητικές κυρώσεις; Και τούτο βεβαίως σε συνδυασμό με την εξαιρετικά επαχθή κατά την κρίση μας ρύθμιση του άρθρου 74 παρ. 4 περί επιβολής προστίμου στην επιχείρηση (στον εργοδότη), ποσού 10.500,00 € ανά εργαζόμενο για τη μη ενεργοποίηση ψηφιακής κάρτας, όπως και το λουκέτο (προσωρινή διακοπή λειτουργίας) στην επιχείρηση για διάστημα 15 ημερών στην περίπτωση υποτροπής, παραβίασης δηλαδή της εν λόγω ρύθμισης, η οποία διαπιστώνεται σε 3 ελέγχους εντός 12 μηνών. Είναι σαφές, υπό το πνεύμα των ανωτέρω, το αίτημά μας περί επαναξιολόγησης των διοικητικών κυρώσεων, που επιβάλλονται από τη μη συμμόρφωση προς τις επιταγές των εν λόγω διατάξεων, σταθμίζοντας από τη μία τη ζημία, που υφίσταται η επιχείρηση με την επιβολή των κυρώσεων αυτών και από την άλλη, τον επιδιωκόμενο σκοπό της διάταξης, ο οποίος μπορεί να επιτευχθεί και με επιεικέστερα διοικητικά πρόστιμα.
    Τέλος, προβληματισμός «γεννάται» και ως προς την προστασία των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα, καθώς ελλοχεύει ο κίνδυνος να χρησιμοποιείται η ψηφιακή κάρτα εργασίας ως ένα μέσο ελέγχου από πλευράς εργοδότη της παρουσίας – απουσίας του εργαζομένου, των διαλειμμάτων του, κ.λπ. Τα δεδομένα, λοιπόν, που αποθηκεύονται στην ψηφιακή κάρτα εργαζομένου πιθανώς να χρησιμοποιούνται από το εργοδότη ως λόγος απόλυσης, αλλά και από την αντίθετη πλευρά ο εργαζόμενος που απολύθηκε, θα μπορεί να επικαλείται ως λόγο απόλυσης τη χρησιμοποίηση των στοιχείων, που καταγράφονται στην ψηφιακή κάρτα, ισχυριζόμενος παραβίαση των προσωπικών του δεδομένων. Αμφότερες οι περιπτώσεις είναι αντιληπτό ότι αποτελούν ζήτημα απόδειξης και μπορούν να δημιουργήσουν χρόνιες δικαστικές διενέξεις μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών.
    Επιπροσθέτως, αναφορικά με τη θεσπιζόμενη ατομική διευθέτηση του χρόνου εργασίας από τον ίδιο τον εργαζόμενο και τις υπερωρίες, επισημαίνουμε τα ακόλουθα. Παρά το γεγονός ότι το καθεστώς της διευθέτησης του χρόνου εργασίας προϋπήρχε και μπορούσε να εφαρμοστεί, όπως και έχει συμβεί σε μεγάλες επιχειρήσεις με συλλογικές συμβάσεις, με την εισαγωγή της διάταξης του προτεινόμενου άρθρου 58 εισάγεται ρύθμιση στο άρθρο 41 του Ν. 1892/1990 σύμφωνα με την οποία η διευθέτηση μετατίθεται και στον εργαζόμενο, ο οποίος μπορεί υποβάλλοντας σχετικό αίτημα στον εργοδότη του να ρυθμίσει το ωράριο εργασίας του και να εξασφαλίσει αν το επιθυμεί περισσότερες ημέρες άδειας, 4ήμερη απασχόληση κ.λπ. Στη δε περίπτωση, όπου ο εργοδότης ζητήσει τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας και ο εργαζόμενος αρνηθεί, θεσπίζεται ακυρότητα της απόλυσης λόγω άρνησης διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Τι γίνεται όμως στην περίπτωση, που ο εργαζόμενος ζητήσει από τον εργοδότη τη διευθέτηση του ωραρίου και ο τελευταίος αρνηθεί λόγω των συνθηκών, που τυχόν επικρατούν στη δεδομένη χρονική περίοδο στην επιχείρησή του (π.χ. απώλεια προσωπικού, αυξημένη εμπορικού κίνηση, κ.λπ.) λόγω των οποίων δε θα μπορεί να κάνει δεκτό το σχετικό αίτημα; Θα καθίσταται έτσι ευάλωτος σε καταγγελίες εργαζομένων; Πώς προστατεύεται η θέση του;
    Επιπλέον, εκφράζουμε τις επιφυλάξεις μας ως προς τη ρύθμιση των υπερωριών, εξομοίωσή του δηλαδή στη βιομηχανία και τις λοιπές δραστηριότητες και την αύξηση των ορίων τους σε 150 ώρες ετησίως (σήμερα είναι 96 στη βιομηχανία και 120 στους λοιπούς κλάδους), καθώς πρέπει να ληφθεί υπ’ όψιν το γεγονός ότι με αυτόν τον τρόπο αυτό διπλασιάζονται και οι ώρες εργασίας και ουδόλως ενισχύεται η αύξηση των θέσεων εργασίας και η πρόσληψη νέου προσωπικού, υπέρ των οποίων τασσόμαστε πάντοτε.

    Εν συνεχεία, είμαστε υπέρ της καθιέρωσης αδειών και δικαιωμάτων και για τους δύο γονείς προς εξισορρόπηση του ρόλου τους στην οικογένεια, όμως επί της θέσπισης τετράμηνης άδειας για κάθε έναν γονέα, διαπιστώνουμε την επιδότηση της αδείας αυτής από τον ΟΑΕΔ για τους δύο από τους τέσσερις μήνες. Για τους άλλους δύο ποιος καλύπτει τη δαπάνη, με δεδομένο ότι οι επιχειρήσεις πλήττονται σφόδρα σήμερα εξαιτίας των συνεπειών της υγειονομικής κρίσης και δεν μπορούν να ανταποκριθούν στα πάγια έξοδά τους στον παρόντα χρόνο, πόσω μάλλον να κληθούν να καλύψουν έξοδα εγκατάστασης νέων συστημάτων κατά τα ανωτέρω και έξοδα κάλυψης γονικών αδειών.
    Περαιτέρω, ειδικά επί των ρυθμίσεων για την απαγόρευση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία, υπέρ των οποίων επαναλαμβάνουμε ότι τασσόμαστε ήδη από το προοίμιο της παρούσας, διαπιστώνουμε την υποχρεωτικότητα από πλευράς εργοδότη να σταματά και να αντιμετωπίζει περιστατικά βίας ή παρενόχλησης, να ενημερώνει τους εργαζόμενους σχετικά με τους κινδύνους τα μέτρα, τις υποχρεώσεις και τα δικαιώματά τους, αλλά και να συνδράμει τις αρμόδιες αρχές κατά την εξέταση συναφών καταγγελιών, ενώ ειδικά για τις επιχειρήσεις, που απασχολούν πάνω από 20 άτομα, θεσπίζεται η υποχρέωση καθιέρωσης εταιρικής πολιτικής για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης. Πώς όμως ελέγχεται ο εργοδότης για την εφαρμογή των ανωτέρω; Απαιτείται να εξειδικευθεί ποιος είναι ο αρμόδιος να κρίνει και να καθορίσει ποια είναι η ορθή εταιρική πολιτική για την αντιμετώπιση τέτοιων ζητημάτων, η εφαρμογή της οποίας δε θα επιφέρει τυχόν πρόστιμο στις επιχειρήσεις. Απαιτείται, δηλαδή, να εξειδικευθούν οι προϋποθέσεις και οι όροι υπό τους οποίους θα διαμορφώνεται η εν λόγω εταιρική πολιτική, ώστε να μην επιβάλλονται αυθαίρετα πρόστιμα στις επιχειρήσεις, ήτοι να δοθεί σαφής ορισμός περί της έννοιας της εταιρικής πολιτικής, να διευκρινιστεί αν θα υπάρχει εσωτερικό αρμόδιο όργανο της επιχείρησης και με ποια σχέση εργασίας αυτό θα απασχολείται, αν τυχόν θα εκλέγεται ή θα διορίζεται, ποιος ο ακριβής ρόλος του, κ.λπ.
    Τέλος, ως προς τη μετατροπή του ΣΕΠΕ από Ανεξάρτητη Αρχή και τη θεσμική αυτή αναβάθμιση, υπό το παρόν σχέδιο νόμου, παρατηρείται η θέσπιση μεταξύ άλλων διαδικασία άμεσης επιβολής προστίμων από την Ανεξάρτητη Αρχή, όταν διαπιστώνεται ότι απασχολείται εργαζόμενος που δεν έχει δηλωθεί, ή όταν διαπιστώνονται παραβάσεις σε θέματα υγιεινής και ασφάλειας. Μάλιστα, στην παρουσίαση του σχεδίου νόμου από το Υπουργείο γίνεται αναφορά στην άμεση επιβολή προστίμων ΧΩΡΙΣ ΑΚΡΟΑΣΗ ΕΡΓΟΔΟΤΗ (άρθρ. 121). Η ρύθμιση αυτή προσκρούει στο συνταγματικώς κατοχυρωμένο δικαίωμα της προηγούμενης ακρόασης του διοικούμενου, ως ορίζεται στο άρθρο 20 παρ. 2 του Συντάγματος. Είναι προφανές ότι μία τέτοια ρύθμιση κρίνεται αντισυνταγματική, αντίθετη με θεμελιώδεις αρχές του κράτους δικαίου, αποστερεί από το διοικούμενο το συνταγματικώς κατοχυρωμένο δικαίωμά του της προηγούμενης ακρόασης, ήτοι τη δυνατότητά του να προβάλει τους ισχυρισμούς του και να εναντιωθεί στην επιβληθείσα σε βάρος του διοικητική κύρωση προασπίζοντας τα συμφέροντά του. Συνεπώς, η τυχόν εφαρμογή μίας τέτοιας ρύθμισης, όχι μόνον δεν αντιπροσωπεύει τον εκσυγχρονισμό, που επιδιώκεται με το εν λόγω νομοσχέδιο, αλλά αντιθέτως αποτελεί βήμα προς τα πίσω και ευθεία παραβίαση του Συντάγματος.
    Τούτων δοθέντων, είμαστε βέβαιοι ότι το Υπουργείο σας θα επιληφθεί άμεσα των ζητημάτων, που τίθενται από το Επαγγελματικό Επιμελητήριο Αθηνών και τα οποία θα κληθεί να αντιμετωπίσει το σύνολο των μελών του κατά την εφαρμογή του εν λόγω νόμου. Παραμένουμε στη διάθεσή σας για οιοδήποτε διάλογο αναφορικά με τα ανωτέρω, προκειμένου να ολοκληρωθεί ο εκσυγχρονισμός του εργασιακού καθεστώτος με τρόπους και μέσα επιβοηθητικά αφενός ως προς τη λειτουργία και το ρόλο της επιχείρησης αφετέρου ως προς τις συνθήκες εργασίας των εργαζομένων.

    Με εκτίμηση,
    Γιάννης Χατζηθεοδοσίου
    Πρόεδρος του Επαγγελματικού Επιμελητηρίου Αθηνών

  • 26 Μαΐου 2021, 17:10 | Επαγγελματικό Επιμελητήριο Αθηνών

    ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΕΠΙΜΕΛΗΤΗΡΙΟ ΑΘΗΝΩΝ
    Πανεπιστημίου 44 & Χαρ. Τρικούπη – ΤΚ 106 79
    Τ: 210 3380200
    ιστότοπος: htps://www.eea.gr/
    Θέμα: Παρέμβαση – Βασικές θέσεις Επαγγελματικού Επιμελητηρίου Αθηνών επί του σχεδίου νόμου «Για την Προστασία της Εργασίας – Σύσταση Ανεξάρτητης Αρχής «Επιθεώρηση Εργασίας» – Κύρωση της Σύμβασης 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας – Κύρωση της Σύμβασης 187 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για το Πλαίσιο Προώθησης της Ασφάλειας και της Υγείας στην Εργασία – Ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019 για την ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και της ιδιωτικής ζωής».

    Tο Επαγγελματικό Επιμελητήριο Αθηνών χαιρετίζει το παρόν σχέδιο νόμου και την προσπάθεια εκσυγχρονισμού του ελληνικού εργατικού δικαίου με την εισαγωγή ρυθμίσεων, οι οποίες ανταποκρίνονται σε συνθήκες εργασίας, που αρμόζουν σε ένα σύγχρονο κράτος δικαίου.
    Ωστόσο, από την αναλυτική επισκόπηση των προτεινόμενων διατάξεων προκύπτουν ορισμένα ζητήματα, τα οποία οφείλουμε να επισημάνουμε στα πλαίσια της παρούσας διαβούλευσης προς επίτευξη τέτοιων ρυθμίσεων, οι οποίες θα προασπίζουν τα δικαιώματα των εργαζομένων, προφυλάσσοντας όμως παράλληλα και τα δικαιώματα των εργοδοτών.
    Προ πάσης άλλης παρατήρησης, οφείλουμε να τονίσουμε ότι το Επαγγελματικό Επιμελητήριο Αθηνών στηρίζει τις εκσυγχρονιστικές διατάξεις του παρόντος σχεδίου νόμου, που αφορούν στην ενίσχυση των γονικών αδειών, μέσω της θέσπισης χορήγησης αδείας πατρότητας, αλλά και εκείνες, που θεμελιώνουν την απαγόρευση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία, δημιουργώντας ένα πλέγμα προστασίας των καταγγελλόντων και ένα μηχανισμό πρόληψης και έγκαιρης αντιμετώπισης από πλευράς εργοδοσίας τέτοιων περιστατικών.
    Ούτως, επί ορισμένων εκ των προτεινόμενων με το σχέδιο νόμου ρυθμίσεων, εκφράζουμε κατωτέρω συνοπτικά τους προβληματισμούς μας, ως αυτοί μας μεταφέρονται και από τα ίδια τα Μέλη του Επιμελητηρίου, θεωρώντας αναγκαία την αξιολόγησή τους από την Πολιτεία, καθώς εκφράζουν το σύνολο των επιχειρήσεων και θέτουν επί τάπητος πρακτικά ζητήματα, που θα κληθούμε να αντιμετωπίσουμε με την εφαρμογή του υπό διαβούλευση νομοσχεδίου.
    Αρχικά και σε ό,τι αφορά τις εισαγόμενες ρυθμίσεις περί της υποχρεωτικής εισαγωγής και λειτουργίας συστήματος υποστήριξης ψηφιακών καρτών εργασίας στον ιδιωτικό τομέα (άρθρ. 74 επ. σχεδίου νόμου) δημιουργούνται με μία πρώτη ανάγνωση σημαντικές απορίες ως την εφαρμογή της εν λόγω διάταξης. Σε πρακτικό επίπεδο, ο επιχειρηματίας εύλογα διερωτάται ποιος θα επωμιστεί το οικονομικό κόστος της εγκατάστασης και λειτουργίας των απαιτούμενων συστημάτων εντός της επιχείρησης; Υπάρχει μέριμνα για την οικονομική ενίσχυση των επιχειρήσεων για την υποστήριξη μιας υποδομής, όπως η προτεινόμενη, ή θα γίνεται με ιδία δαπάνη; Έχει αποφασιστεί η υλοποίηση του εν λόγω μέτρου μέσω του Ταμείου Ανάκαμψης, όπως φημολογείται και στην καταφατική περίπτωση, υπό ποιες προϋποθέσεις;
    Γίνεται αντιληπτό ότι είναι απαραίτητη η προηγούμενη ενημέρωση των επιχειρήσεων για τον τρόπο με τον οποίο θα κληθούν να ενσωματώσουν την εν λόγω ρύθμιση, καθώς με τα σημερινά δεδομένα προκύπτει αναντίρρητα η αδυναμία του μεγαλύτερου μέρους των επιχειρήσεων να ανταποκριθούν στα επιπρόσθετα λειτουργικά έξοδα, που θα «γεννηθούν» αν κληθούν να καλύψουν το κόστος ιδία δαπάνη. Στη δε περίπτωση της ενίσχυσης μέσω του Ταμείου Ανάκαμψης ομοίως πρέπει προηγουμένως να εξειδικευτούν οι όροι, καθώς σε περίπτωση που οι επιχειρήσεις κληθούν να καταβάλουν πρώτες το κόστος και εν συνεχεία να λάβουν την αντίστοιχη δαπάνη από το Κράτος με τη μορφή επιδότησης, τότε θα παρατηρήσουμε ένα μεγάλο μέρος των επιχειρήσεων να μην ανταποκρίνονται στις εν λόγω νομοθετικές επιταγές εξαιτίας οικονομικής δυσπραγίας και κατακόρυφης πτώσης του τζίρου τους εξαιτίας της πολύμηνης διακοπής των δραστηριοτήτων τους, διακινδυνεύοντας έτσι να τους επιβληθούν υπέρογκες κυρώσεις. Για την περίπτωση, λοιπόν, κατά την οποία οι επιχειρήσεις κληθούν να καταβάλουν ιδία δαπάνη σε ένα πρώτο στάδιο τα έξοδα εγκατάστασης των συστημάτων, προτείνουμε να αφαιρεθεί το εν λόγω κόστος από τις ασφαλιστικές εισφορές των εργαζομένων, ώστε να μπορούν οι επιχειρήσεις να σταθμίσουν τη δαπάνη αυτή και να μη ζημιωθούν περισσότερο.
    Όπως πολύ καλά γνωρίζετε, βρισκόμαστε ακόμη εν μέσω πανδημίας και οι οικονομικές συνέπειες της υγειονομικής αυτής κρίσης είναι μπροστά μας. Η επιχείρηση, λοιπόν, ενδέχεται με την εφαρμογή της εν λόγω ρύθμισης να κληθεί, πέραν των λοιπών της εξόδων, να καλύψει τις δαπάνες εγκατάστασης των απαιτούμενων συστημάτων. Ακόμη όμως και αν επιδοτηθεί για την εγκατάσταση, μένει αδιευκρίνιστο αν θα επωμίζεται η επιχείρηση το κόστος συντήρησης των συστημάτων, αλλά και όσες δαπάνες τυχόν προκύπτουν κατά τη λειτουργία τους (ενδεικτικά αντικατάσταση απωλεισθείσας κάρτας εργασίας από τον εργαζόμενο, κ.λπ.).
    Βεβαίως, γνωρίζουμε πολύ καλά ότι το εν λόγω μέτρο εφαρμόζεται ήδη τόσο από φορείς του Δημοσίου, όσο και από ορισμένες ιδιωτικές επιχειρήσεις, οι οποίες όμως είναι κατά κύριο λόγο πολυεθνικές επιχειρήσεις, με μεγάλη οικονομική δυναμική, που όμως αριθμητικά είναι πολύ λιγότερες εν σχέσει με το σύνολο των λοιπών επιχειρήσεων, οι οποίες είναι μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις και ως επί το πλείστον οικογενειακές. Η θέσπιση, λοιπόν, της καθολικής χρήσης στον ιδιωτικό τομέα ψηφιακής κάρτας εργασίας θεωρούμε ότι πρέπει να συνοδεύεται από την ταυτόχρονη επίλυση με σειρά ρυθμίσεων του ως άνω πολύ κρίσιμου για τη βιωσιμότητα των επιχειρήσεων ερωτήματος.
    Ακόμη ένα πρακτικό ζήτημα ανακύπτει εδώ ως προς την εφαρμογή του εν λόγω μέτρου. Η φύση της εργασίας πολλών εργαζομένων είναι τέτοια, ώστε απαιτείται η μετάβασή τους σε εξωτερικές εργασίες (συναλλαγές με φορείς του Δημοσίου, Τράπεζες, επαφή με πελάτες – προμηθευτές, κ.λπ.), οπότε συχνά αντί να ξεκινήσουν την εργασία τους από την έδρα της επιχείρησης ή το υποκατάστημα αυτής, μεταβαίνουν πρώτα στην εξωτερικές εργασίες και ύστερα προσέρχονται στον κύριο τόπο εργασίας τους. Σε αυτές, λοιπόν, τις περιπτώσεις πώς μπορεί να εφαρμοστεί η χρήση της ψηφιακής κάρτας εργασίας; Θα υποχρεούται ο εργαζόμενος να προσέλθει πρώτα στον τόπο εργασίας, προκειμένου να ξεκινήσει η καταγραφή του ωραρίου και εν συνεχεία να εκτελέσει τυχόν εξωτερικές εργασίες; Είναι σαφές ότι η υποχρέωση αυτή οδηγεί στην απώλεια σημαντικού παραγωγικού χρόνου εργασίας και αλλοιώνει τις παρεχόμενες υπηρεσίες από τον εργαζόμενο, ο οποίος προβαίνει σε επιπλέον μετακινήσεις, οι οποίες μπορούν να αποφευχθούν.
    Και για το ζήτημα αυτό πληροφορούμαστε ότι εξετάζεται η δημιουργία ψηφιακής εφαρμογής μέσω κινητών συσκευών και τάμπλετ, αλλά δημιουργούνται ζητήματα για το πώς θα μπορεί να ελέγχεται ότι η όποια δήλωση στην εφαρμογή ανταποκρίνεται στην πραγματική εργασία, που παρέχεται, ειδικά όταν αυτή πραγματοποιείται εκτός έδρας της επιχείρησης και πόσο ευάλωτος θα είναι ο εργοδότης σε τυχόν έλεγχο των αρμοδίων αρχών, όταν η εφαρμογή θα βρίσκεται π.χ. στο κινητό του εργαζόμενου και η δήλωση θα γίνεται υπ΄ ευθύνη του; Τι θα συμβεί αν ο εργαζόμενος εργάζεται σε εξωτερικές εργασίες και ξεχάσει να εισέλθει στην εφαρμογή και να δηλώσει την έναρξη και τη λήξη του ωραρίου του; Πώς θα μπορεί ο εργοδότης να προλάβει τυχόν παραβάσεις και να μην βρεθεί αντιμέτωπος με δυσμενέστατες διοικητικές κυρώσεις; Και τούτο βεβαίως σε συνδυασμό με την εξαιρετικά επαχθή κατά την κρίση μας ρύθμιση του άρθρου 74 παρ. 4 περί επιβολής προστίμου στην επιχείρηση (στον εργοδότη), ποσού 10.500,00 € ανά εργαζόμενο για τη μη ενεργοποίηση ψηφιακής κάρτας, όπως και το λουκέτο (προσωρινή διακοπή λειτουργίας) στην επιχείρηση για διάστημα 15 ημερών στην περίπτωση υποτροπής, παραβίασης δηλαδή της εν λόγω ρύθμισης, η οποία διαπιστώνεται σε 3 ελέγχους εντός 12 μηνών. Είναι σαφές, υπό το πνεύμα των ανωτέρω, το αίτημά μας περί επαναξιολόγησης των διοικητικών κυρώσεων, που επιβάλλονται από τη μη συμμόρφωση προς τις επιταγές των εν λόγω διατάξεων, σταθμίζοντας από τη μία τη ζημία, που υφίσταται η επιχείρηση με την επιβολή των κυρώσεων αυτών και από την άλλη, τον επιδιωκόμενο σκοπό της διάταξης, ο οποίος μπορεί να επιτευχθεί και με επιεικέστερα διοικητικά πρόστιμα.
    Τέλος, προβληματισμός «γεννάται» και ως προς την προστασία των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα, καθώς ελλοχεύει ο κίνδυνος να χρησιμοποιείται η ψηφιακή κάρτα εργασίας ως ένα μέσο ελέγχου από πλευράς εργοδότη της παρουσίας – απουσίας του εργαζομένου, των διαλειμμάτων του, κ.λπ. Τα δεδομένα, λοιπόν, που αποθηκεύονται στην ψηφιακή κάρτα εργαζομένου πιθανώς να χρησιμοποιούνται από το εργοδότη ως λόγος απόλυσης, αλλά και από την αντίθετη πλευρά ο εργαζόμενος που απολύθηκε, θα μπορεί να επικαλείται ως λόγο απόλυσης τη χρησιμοποίηση των στοιχείων, που καταγράφονται στην ψηφιακή κάρτα, ισχυριζόμενος παραβίαση των προσωπικών του δεδομένων. Αμφότερες οι περιπτώσεις είναι αντιληπτό ότι αποτελούν ζήτημα απόδειξης και μπορούν να δημιουργήσουν χρόνιες δικαστικές διενέξεις μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών.
    Επιπροσθέτως, αναφορικά με τη θεσπιζόμενη ατομική διευθέτηση του χρόνου εργασίας από τον ίδιο τον εργαζόμενο και τις υπερωρίες, επισημαίνουμε τα ακόλουθα. Παρά το γεγονός ότι το καθεστώς της διευθέτησης του χρόνου εργασίας προϋπήρχε και μπορούσε να εφαρμοστεί, όπως και έχει συμβεί σε μεγάλες επιχειρήσεις με συλλογικές συμβάσεις, με την εισαγωγή της διάταξης του προτεινόμενου άρθρου 58 εισάγεται ρύθμιση στο άρθρο 41 του Ν. 1892/1990 σύμφωνα με την οποία η διευθέτηση μετατίθεται και στον εργαζόμενο, ο οποίος μπορεί υποβάλλοντας σχετικό αίτημα στον εργοδότη του να ρυθμίσει το ωράριο εργασίας του και να εξασφαλίσει αν το επιθυμεί περισσότερες ημέρες άδειας, 4ήμερη απασχόληση κ.λπ. Στη δε περίπτωση, όπου ο εργοδότης ζητήσει τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας και ο εργαζόμενος αρνηθεί, θεσπίζεται ακυρότητα της απόλυσης λόγω άρνησης διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Τι γίνεται όμως στην περίπτωση, που ο εργαζόμενος ζητήσει από τον εργοδότη τη διευθέτηση του ωραρίου και ο τελευταίος αρνηθεί λόγω των συνθηκών, που τυχόν επικρατούν στη δεδομένη χρονική περίοδο στην επιχείρησή του (π.χ. απώλεια προσωπικού, αυξημένη εμπορικού κίνηση, κ.λπ.) λόγω των οποίων δε θα μπορεί να κάνει δεκτό το σχετικό αίτημα; Θα καθίσταται έτσι ευάλωτος σε καταγγελίες εργαζομένων; Πώς προστατεύεται η θέση του;
    Επιπλέον, εκφράζουμε τις επιφυλάξεις μας ως προς τη ρύθμιση των υπερωριών, εξομοίωσή του δηλαδή στη βιομηχανία και τις λοιπές δραστηριότητες και την αύξηση των ορίων τους σε 150 ώρες ετησίως (σήμερα είναι 96 στη βιομηχανία και 120 στους λοιπούς κλάδους), καθώς πρέπει να ληφθεί υπ’ όψιν το γεγονός ότι με αυτόν τον τρόπο αυτό διπλασιάζονται και οι ώρες εργασίας και ουδόλως ενισχύεται η αύξηση των θέσεων εργασίας και η πρόσληψη νέου προσωπικού, υπέρ των οποίων τασσόμαστε πάντοτε.

    Εν συνεχεία, είμαστε υπέρ της καθιέρωσης αδειών και δικαιωμάτων και για τους δύο γονείς προς εξισορρόπηση του ρόλου τους στην οικογένεια, όμως επί της θέσπισης τετράμηνης άδειας για κάθε έναν γονέα, διαπιστώνουμε την επιδότηση της αδείας αυτής από τον ΟΑΕΔ για τους δύο από τους τέσσερις μήνες. Για τους άλλους δύο ποιος καλύπτει τη δαπάνη, με δεδομένο ότι οι επιχειρήσεις πλήττονται σφόδρα σήμερα εξαιτίας των συνεπειών της υγειονομικής κρίσης και δεν μπορούν να ανταποκριθούν στα πάγια έξοδά τους στον παρόντα χρόνο, πόσω μάλλον να κληθούν να καλύψουν έξοδα εγκατάστασης νέων συστημάτων κατά τα ανωτέρω και έξοδα κάλυψης γονικών αδειών.
    Περαιτέρω, ειδικά επί των ρυθμίσεων για την απαγόρευση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία, υπέρ των οποίων επαναλαμβάνουμε ότι τασσόμαστε ήδη από το προοίμιο της παρούσας, διαπιστώνουμε την υποχρεωτικότητα από πλευράς εργοδότη να σταματά και να αντιμετωπίζει περιστατικά βίας ή παρενόχλησης, να ενημερώνει τους εργαζόμενους σχετικά με τους κινδύνους τα μέτρα, τις υποχρεώσεις και τα δικαιώματά τους, αλλά και να συνδράμει τις αρμόδιες αρχές κατά την εξέταση συναφών καταγγελιών, ενώ ειδικά για τις επιχειρήσεις, που απασχολούν πάνω από 20 άτομα, θεσπίζεται η υποχρέωση καθιέρωσης εταιρικής πολιτικής για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης. Πώς όμως ελέγχεται ο εργοδότης για την εφαρμογή των ανωτέρω; Απαιτείται να εξειδικευθεί ποιος είναι ο αρμόδιος να κρίνει και να καθορίσει ποια είναι η ορθή εταιρική πολιτική για την αντιμετώπιση τέτοιων ζητημάτων, η εφαρμογή της οποίας δε θα επιφέρει τυχόν πρόστιμο στις επιχειρήσεις. Απαιτείται, δηλαδή, να εξειδικευθούν οι προϋποθέσεις και οι όροι υπό τους οποίους θα διαμορφώνεται η εν λόγω εταιρική πολιτική, ώστε να μην επιβάλλονται αυθαίρετα πρόστιμα στις επιχειρήσεις, ήτοι να δοθεί σαφής ορισμός περί της έννοιας της εταιρικής πολιτικής, να διευκρινιστεί αν θα υπάρχει εσωτερικό αρμόδιο όργανο της επιχείρησης και με ποια σχέση εργασίας αυτό θα απασχολείται, αν τυχόν θα εκλέγεται ή θα διορίζεται, ποιος ο ακριβής ρόλος του, κ.λπ.
    Τέλος, ως προς τη μετατροπή του ΣΕΠΕ από Ανεξάρτητη Αρχή και τη θεσμική αυτή αναβάθμιση, υπό το παρόν σχέδιο νόμου, παρατηρείται η θέσπιση μεταξύ άλλων διαδικασία άμεσης επιβολής προστίμων από την Ανεξάρτητη Αρχή, όταν διαπιστώνεται ότι απασχολείται εργαζόμενος που δεν έχει δηλωθεί, ή όταν διαπιστώνονται παραβάσεις σε θέματα υγιεινής και ασφάλειας. Μάλιστα, στην παρουσίαση του σχεδίου νόμου από το Υπουργείο γίνεται αναφορά στην άμεση επιβολή προστίμων ΧΩΡΙΣ ΑΚΡΟΑΣΗ ΕΡΓΟΔΟΤΗ (άρθρ. 121). Η ρύθμιση αυτή προσκρούει στο συνταγματικώς κατοχυρωμένο δικαίωμα της προηγούμενης ακρόασης του διοικούμενου, ως ορίζεται στο άρθρο 20 παρ. 2 του Συντάγματος. Είναι προφανές ότι μία τέτοια ρύθμιση κρίνεται αντισυνταγματική, αντίθετη με θεμελιώδεις αρχές του κράτους δικαίου, αποστερεί από το διοικούμενο το συνταγματικώς κατοχυρωμένο δικαίωμά του της προηγούμενης ακρόασης, ήτοι τη δυνατότητά του να προβάλει τους ισχυρισμούς του και να εναντιωθεί στην επιβληθείσα σε βάρος του διοικητική κύρωση προασπίζοντας τα συμφέροντά του. Συνεπώς, η τυχόν εφαρμογή μίας τέτοιας ρύθμισης, όχι μόνον δεν αντιπροσωπεύει τον εκσυγχρονισμό, που επιδιώκεται με το εν λόγω νομοσχέδιο, αλλά αντιθέτως αποτελεί βήμα προς τα πίσω και ευθεία παραβίαση του Συντάγματος.
    Τούτων δοθέντων, είμαστε βέβαιοι ότι το Υπουργείο σας θα επιληφθεί άμεσα των ζητημάτων, που τίθενται από το Επαγγελματικό Επιμελητήριο Αθηνών και τα οποία θα κληθεί να αντιμετωπίσει το σύνολο των μελών του κατά την εφαρμογή του εν λόγω νόμου. Παραμένουμε στη διάθεσή σας για οιοδήποτε διάλογο αναφορικά με τα ανωτέρω, προκειμένου να ολοκληρωθεί ο εκσυγχρονισμός του εργασιακού καθεστώτος με τρόπους και μέσα επιβοηθητικά αφενός ως προς τη λειτουργία και το ρόλο της επιχείρησης αφετέρου ως προς τις συνθήκες εργασίας των εργαζομένων.

    Με εκτίμηση,
    Γιάννης Χατζηθεοδοσίου
    Πρόεδρος του Επαγγελματικού Επιμελητηρίου Αθηνών

  • 26 Μαΐου 2021, 13:13 | ActionAid

    Επισημαίνεται η εσφαλμένη μετάφραση της πρωτότυπης στο κείμενο της Σύμβασης φράσης “world of work”. Ενώ το πρωτότυπο κείμενο αναφέρεται στον κόσμο της εργασίας, το υπό διαβούλευση κείμενο κάνει λόγο για τον «χώρο της εργασίας». Η μετατροπή του «κόσμου» σε «χώρο» δεν αποτελεί απλώς μια εσφαλμένη μεταφραστική επιλογή, αλλά αποτυγχάνει να αποτυπώσει το πνεύμα και τις ειδικότερες ρυθμίσεις της Σύμβασης 190, η οποία εισάγει νέα εργασιακά πρότυπα για την καλύτερη δυνατή πρόληψη και προστασία από τη βία και την παρενόχληση διευρύνοντας παραδοσιακές έννοιες (γίνεται λόγος σε επόμενα σχόλια) και εκσυγχρονίζοντας την κατανόηση γύρω από τις εργασιακές σχέσεις και τους τρόπους εργασίας. Η έννοια του κόσμου της εργασίας δεν αφορά μόνο στα χωροχρονικά πλαίσια εντός των οποίων παράγεται η εργασία. Αντιθέτως, αναφέρεται στο χώρο (μέρος), στους εργασιακούς τομείς/ κλάδους, στις σχέσεις (μεταξύ εργοδότη/ εργαζομένου, μεταξύ συναδέλφων αλλά και τρίτων μερών), στις δυναμικές που αναπτύσσονται, στις εξελίξεις που λαμβάνουν χώρα σχετικά με την εργασία, στα δικαιώματα και στις υποχρεώσεις των μερών, στις συνθήκες εργασίας κ.α. Με άλλα λόγια, η προσπάθεια πρόληψης και αντιμετώπισης της βίας και της παρενόχλησης δεν αφορά μόνο στον τόπο και στον χρόνο στον οποίο λαμβάνει χώρα ένα γεγονός, αλλά ολόκληρο το πλέγμα των παραγόντων παρουσιάζονται. Ο όρος «κόσμος» ανταποκρίνεται με ολιστικό τρόπο στα σύγχρονα εργασιακά δεδομένα αποτυπώνοντας την έννοια του διευρυμένου εργασιακού περιβάλλοντος που καλύπτει η Σύμβαση, κάτι που δεν συμβαίνει με τον όρο «χώρος». Στη βάση των ανωτέρω προτείνεται η αντικατάσταση της λέξης «χώρος» με τη λέξη «κόσμος». Αντίστοιχη αλλαγή πρέπει να γίνει και στη σχετική προκαταρκτική ανάλυση των συνεπειών ρύθμισης του προσχεδίου νόμου και όπου αλλού υπάρχει σχετική αναφορά στο κείμενο του σχεδίου νόμου.

  • ΝΟΜΟΣΧΕΔΙΟ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
    Άρθρο 1: ΜΕΡΟΣ I: ΚΥΡΩΣΗ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ 190 ΤΗΣ ΔΙΕΘΝΟΥΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ «ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΞΑΛΕΙΨΗ ΤΗΣ ΒΙΑΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗΣ ΣΤΟΝ ΧΩΡΟ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ»

    Άρθρο 3 Πεδίο εφαρμογής
    Στο παρόν Μέρος εμπίπτουν εργαζόμενοι και απασχολούμενοι στον ιδιωτικό τομέα, ανεξάρτητα από το συμβατικό τους καθεστώς, συμπεριλαμβανομένων των απασχολούμενων με σύμβαση έργου, ανεξαρτήτων υπηρεσιών, έμμισθης εντολής, των απασχολούμενων μέσω τρίτων παρόχων υπηρεσιών, καθώς και άτομα που παρακολουθούν κατάρτιση, συμπεριλαμβανομένων των ασκούμενων και των μαθητευόμενων, εθελοντές, εργαζόμενοι των οποίων η σχέση εργασίας έχει λήξει, καθώς και άτομα που αιτούνται εργασία.

    Άρθρο 5 Υποχρεώσεις εργοδότη για πρόληψη και αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης
    Άρθρο 5
    Υποχρεώσεις εργοδότη για πρόληψη και αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης
    1. Κάθε εργοδότης, καθώς και τα φυσικά πρόσωπα που ασκούν την εξουσία του εργοδότη στη διοίκηση προσωπικού υποχρεούνται:
    α) να μεριμνούν για να προλαμβάνουν και να σταματούν τις εκδηλώσεις συμπεριφορών βίας και παρενόχλησης στην εργασία σύμφωνα με το παρόν Μέρος,
    β) να παραλαμβάνουν, να διερευνούν και να διαχειρίζονται κάθε έγγραφη καταγγελία ή σχετική αναφορά, σύμφωνα με το παρόν Μέρος και πάντως με εμπιστευτικότητα και με τρόπο που σέβεται την ανθρώπινη αξιοπρέπεια,
    γ) να λαμβάνουν τα κατάλληλα μέτρα και να προβαίνουν σε εύλογες προσαρμογές για την προστασία του θύματος, καθώς και να διασφαλίζουν ότι δεν θα υποστεί άδικες ή δυσμενείς συνέπειες που σχετίζονται με τέτοια συμπεριφορά ή με την καταγγελία της,
    δ) να παρέχουν συνδρομή και πρόσβαση σε κάθε αρμόδια δημόσια, διοικητική ή δικαστική αρχή, κατά την έρευνα τέτοιου είδους περιστατικού ή συμπεριφοράς.
    ΣΧΟΛΙΟ: Η διατύπωση περί μέριμνας και πρόληψης βίαιων συμπεριφορών από τον εργοδότη, είναι αόριστη και ενέχει κίνδυνο αυθαίρετων ερμηνειών από τα όργανα της διοίκησης. Η παράγραφος α θα πρέπει να διαγραφεί καθώς καλύπτεται από τα αναφερόμενα στο άρθρο 6. Διαφορετικά θα πρέπει να οριστεί νομοθετικά σε τι αυτή συνίσταται και ποιες οι ακριβείς εργοδοτικές υποχρεώσεις.

    Άρθρο 6
    Υποχρεώσεις εργοδότη για ενημέρωση και ευαισθητοποίηση – Τροποποίηση του άρθρου 47 του ν.
    3850/2010
    1. Κάθε εργοδότης, καθώς και τα άτομα που ασκούν την εξουσία του εργοδότη ως προς τη διοίκηση προσωπικού υποχρεούνται:
    α) να παρέχουν στους εργαζομένους πληροφορίες σχετικές με τους υφιστάμενους πιθανούς κινδύνους βίας και παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο και με τα σχετικά μέτρα πρόληψης και προστασίας, συμπεριλαμβανομένων των ευθυνών και των δικαιωμάτων του καθενός τους επί τέτοιων περιστατικών,
    β) να αναρτούν στον χώρο εργασίας και να καθιστούν προσβάσιμη ενημέρωση για τις διαδικασίες που υφίστανται σε επίπεδο επιχείρησης για την έγγραφη καταγγελία και την αντιμετώπιση τέτοιων συμπεριφορών, καθώς και τα στοιχεία επικοινωνίας για τις αρμόδιες διοικητικές και δικαστικές αρχές,
    2. Στην περ. β) της παρ. 1 του άρθρου 47 του ν. 3850/2010 (Α΄84) προστίθενται οι κίνδυνοι και τα μέτρα καταπολέμησης της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία, συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης και η παρ. 1 διαμορφώνεται ως εξής:
    «1. Ο εργοδότης λαμβάνει τα κατάλληλα μέτρα προκειμένου οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποί τους στην επιχείρηση να λαμβάνουν όλες τις απαραίτητες πληροφορίες όσον αφορά:
    α) στη νομοθεσία που ισχύει σχετικά με την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων και τον τρόπο εφαρμογής της από την επιχείρηση,
    β) στους κινδύνους για την ασφάλεια και την υγεία, καθώς και τα μέτρα και τις δραστηριότητες προστασίας και πρόληψης που αφορούν είτε στην επιχείρηση εν γένει, είτε σε κάθε είδους θέση εργασίας και καθηκόντων, μεταξύ των οποίων τους κινδύνους και τα μέτρα για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία, συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης και,
    γ) στα μέτρα που λαμβάνονται κατ΄ εφαρμογή της παραγράφου 2 του άρθρου 45.»

    Άρθρο 9 Πολιτικές εντός επιχείρησης για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης
    1. Οι επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από εβδομήντα άτομα (70) άτομα (ομοίως με υποχρέωση Κανονισμού Εργασίας) υποχρεούνται να υιοθετούν πολιτική για την πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία κατά την έννοια των άρθρων 3 και 4, στην οποία δηλώνεται η μηδενική ανοχή σε αυτές τις συμπεριφορές και προσδιορίζονται τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των εργαζομένων και του εργοδότη για την πρόληψη και αντιμετώπιση τέτοιων περιστατικών ή συμπεριφορών.
    2. Η πολιτική αυτή μπορεί να συνοδεύεται από πολιτική για την προώθηση της ισότητας ευκαιριών και την καταπολέμηση των διακρίσεων και περιλαμβάνει κατ’ ελάχιστον:
    α) εκτίμηση των κινδύνων βίας και παρενόχλησης στην εργασία,

    β) μέτρα για την πρόληψη, τον έλεγχο, τον περιορισμό και την αντιμετώπιση των κινδύνων αυτών, καθώς και για την παρακολούθηση τέτοιων περιστατικών ή συμπεριφορών,

    γ) ενέργειες ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης του προσωπικού,
    δ) πληροφορίες για τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των εργαζομένων και του εργοδότη, καθώς και των ατόμων που ασκούν την εξουσία του εργοδότη στη διοίκηση του προσωπικού, στο μέτρο και στον βαθμό της δικής τους ευθύνης, σε περίπτωση εκδήλωσης ή αναφοράς ή καταγγελίας τέτοιων περιστατικών, καθώς και για τη σχετική διαδικασία,
    ε) ορισμό ενός προσώπου ως προσώπου αναφοράς («συνδέσμου») σε επίπεδο επιχείρησης, αρμόδιου για να καθοδηγεί και να ενημερώνει τους εργαζομένους για την πρόληψη και την αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης,
    στ) την προστασία της απασχόλησης και την υποστήριξη εργαζομένων θυμάτων ενδοοικογενειακής βίας, κατά το δυνατόν, με κάθε πρόσφορο μέσο ή εύλογη προσαρμογή.

    ————————————————————————————————————————-
    Άρθρο 10 Πολιτικές εντός επιχείρησης για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών

    1. Οι επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από εβδομήντα άτομα (70) άτομα (ομοίως με υποχρέωση Κανονισμού Εργασίας) υποχρεούνται να υιοθετούν πολιτική για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης κατά την έννοια των άρθρων 3 και 4, στην οποία περιγράφεται η διαδικασία υποδοχής και εξέτασης των καταγγελιών αυτών, κατά τρόπο που διασφαλίζει την προστασία του θύματος και τον σεβασμό στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια.
    2. Η πολιτική αυτή περιλαμβάνει κατ’ ελάχιστον:
    α) ασφαλείς και εύκολα προσβάσιμους διαύλους επικοινωνίας για την υποδοχή των καταγγελιών, καθώς και τον προσδιορισμό των αρμοδίων προσώπων εντός της επιχείρησης για την παραλαβή και την εξέταση των καταγγελιών,
    β) έρευνα και εξέταση των καταγγελιών με αμεροληψία και προστασία της εμπιστευτικότητας και των προσωπικών δεδομένων των θυμάτων και των καταγγελλόμενων,
    γ) την απαγόρευση αντιποίνων και περαιτέρω θυματοποίησης του θιγόμενου προσώπου,
    δ) τα αποτελέσματα επί διαπίστωσης παραβιάσεων,
    ε) τη συνεργασία και παροχή κάθε σχετικής πληροφορίας στις αρμόδιες αρχές, εφόσον ζητηθεί.

    Άρθρο 11 Περιεχόμενο Κανονισμών Εργασίας και Επιχειρησιακών Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας
    Οι πολιτικές των άρθρων 9 και 10 είναι αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων ως περιεχόμενο της Επιχειρησιακής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας ή του κανονισμού Εργασίας της επιχείρησης ή καταρτίζονται από τον εργοδότη κατόπιν διαβούλευσης με τους εκπροσώπους της πλέον αντιπροσωπευτικής συνδικαλιστικής οργάνωσης της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης ή με το συμβούλιο εργαζομένων και, εφόσον δεν υπάρχουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, με το σύνολο των εργαζομένων. Ειδικά οι προβλέψεις για πειθαρχικά παραπτώματα, πειθαρχική διαδικασία και πειθαρχικές ποινές στο πλαίσιο ή σε συνέχεια καταγγελιών για περιστατικά βίας ή παρενόχλησης στην εργασία αποτελούν υποχρεωτικό περιεχόμενο του Κανονισμού Εργασίας, εφόσον υπάρχει υποχρέωση κατάρτισης τέτοιου.

    Άρθρο 12 Δικαιώματα θιγομένων – Αποτελέσματα επί παραβίασης της απαγόρευσης βίας και παρενόχλησης
    1. Κάθε πρόσωπο του άρθρου 3 που θίγεται από περιστατικό βίας ή παρενόχλησης σε βάρος του κατά το άρθρο 4, ακόμη και αν έχει λήξει η σχέση, στο πλαίσιο της οποίας φέρεται ότι εκδηλώθηκε σε βάρος του το περιστατικό ή η συμπεριφορά, έχει δικαίωμα, πέραν της δικαστικής προστασίας, δικαίωμα προσφυγής ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών αρχών, καθώς και καταγγελίας εντός της επιχείρησης κατά την πολιτική του άρθρου 10. Η επίκληση των διατάξεων του παρόντος δεν αποκλείει την άσκηση των δικαιωμάτων ή την ικανοποίηση του προσώπου αυτού με άλλη νομική βάση.
    Σχόλιο για τη διαγραφή Δεν μπορεί να έχει ο εργοδότης ευθύνη σε περίπτωση που έχει λήξη η συμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο.
    2. Όταν εργαζόμενος ή με άλλη σχέση απασχολούμενος κατά το άρθρο 3 παραβιάζει την απαγόρευση βίας ή παρενόχλησης του άρθρου 4, ο εργοδότης υποχρεούται να λάβει τα απαραίτητα πρόσφορα και ανάλογα μέτρα κατά περίπτωση, προκειμένου να εμποδιστεί και να μην επαναληφθεί παρόμοιο περιστατικό ή συμπεριφορά.
    Τα μέτρα αυτά μπορεί να περιλαμβάνουν τη σύσταση συμμόρφωσης, την αλλαγή θέσης, ωραρίου, τόπου ή τρόπου παροχής εργασίας ή την καταγγελία της σχέσης απασχόλησης ή συνεργασίας, με την επιφύλαξη της απαγόρευσης της κατάχρησης δικαιώματος του άρθρου 281 ΑΚ.
    «3. Κάθε πρόσωπο του άρθρου 3 που θίγεται από περιστατικό βίας ή παρενόχλησης σε βάρος του, έχει δικαίωμα να αιτηθεί δικαστική προστασία προκειμένου να αποχωρήσει από τον εργασιακό χώρο για εύλογο χρόνο, που θα κριθεί από το δικαστήριο μέσω της διαδικασίας των ασφαλιστικών μέτρων χωρίς στέρηση μισθού ή άλλη δυσμενή συνέπεια, εφόσον κατά την εύλογη πεποίθησή του υφίσταται επικείμενος σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του, ιδίως όταν ο εργοδότης είναι ο δράστης τέτοιας συμπεριφοράς ή όταν δεν λαμβάνει τα απαραίτητα πρόσφορα μέτρα κατά την παρ. 2, ώστε να αποκαταστήσει την εργασιακή ειρήνη, ή όταν τα μέτρα αυτά δεν είναι ικανά για να σταματήσουν τη συμπεριφορά βίας ή παρενόχλησης.
    Στην περίπτωση αυτή, ο αποχωρών υποχρεούται να ενημερώσει προηγουμένως τον εργοδότη εγγράφως, αναφέροντας το περιστατικό βίας και παρενόχλησης και τα περιστατικά που αιτιολογούν την πεποίθησή του ότι επίκειται σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του»

    ΣΧΟΛΙΑ μελων:
    Να προσδιοριστεί χρονικά ο όρος «ακόμα και αν έχει λήξει η σχέση», δεδομένου ότι η αοριστία αυτή, καθιστά «όμηρο» τον εργοδότη για απροσδιόριστο χρονικό διάστημα.
    Οι προβλεπόμενοι όροι «εύλογοι χρόνοι» και «εύλογη πεποίθηση» να προσδιοριστούν και να εξειδικευτούν οπωσδήποτε.
    Οι ιδιότητες Εργοδότη και Εργαζόμενου δεν καταλύουν το γεγονός ότι αμφότεροι είναι Πολίτες της ίδιας χώρας , η οποία διαθέτει δικαιοδοτικά όργανα αντιμετώπισης του κινδύνου κατά της ζωής. Οι εργασιακοί χώροι δεν αποτελούν άβατο για οποιαδήποτε Δημόσια Υπηρεσία.
    Οι Εργοδότες και οι Εργαζόμενοι δεν μπορούν και δεν πρέπει να έχουν ρόλο εισαγγελέα , Δικαστή κλπ. Υπάρχει το τεκμήριο αθωότητας για όλους τους Πολίτες καθώς και τα αρμόδια όργανα της Πολιτείας που επιλαμβάνονται και επί αυτών των θεμάτων , εν αντιθέσει τα όποια μέτρα ληφθούν ενδοεταιρικά μπορεί να οδηγήσουν σε αντιδικίες τουλάχιστον βλαπτικής μεταβολής.
    Το άρθρο αυτό οδηγεί σε απώλεια εργασιακής ειρήνης , καθώς δίνει τη δυνατότητα εργαλειοποίησης της επίκλησης συμβάντων βίας –παρενόχλησης μεταξύ συναδέλφων , ακόμη και αν αυτά δεν υφίστανται.
    Πολύ περισσότερο , η δυνατότητα να αποχωρεί ο Εργαζόμενος από την εργασία κατά τη δική του κρίση ενώ θα λαμβάνει μισθό , κρίνεται ως νομιμοποίηση ενδεχόμενων φαινομένων ασυδοσίας και αυθαιρεσίας .
    Η αναφορά στον «εύλογο χρόνο» είναι προβληματική, ιδίως εφόσον δεν συσχετίζεται με άλλο γεγονός (πχ να αποχωρήσει έως τη λήψη μέτρων, έως την παρέμβαση του Σ.ΕΠ.Ε κλπ). Το ίδιο ισχύει και για τον όρο «εύλογη πεποίθηση». Παράλληλα, πρέπει να προβλεφθούν συνέπειες για την καταχρηστική άσκηση αντίστοιχου δικαιώματος εκ μέρους του εργαζομένου (πχ αναζήτηση μισθού που καταβλήθηκε), ποιος είναι αρμόδιος να κρίνει εάν το δικαίωμα ασκήθηκε νομίμως ή όχι, καθώς και προθεσμία (υποχρεωτικά σύντομη) για άσκηση αγωγής ή άλλου ενδίκου μέσου. Αλλιώς, είναι βέβαιο ότι θα ανακύψουν σοβαρά ζητήματα ερμηνείας και εφαρμογής. Δικαιούται, για παράδειγμα, ο εργοδότης να ισχυρισθεί ότι το δικαίωμα ασκήθηκε καταχρηστικά και να θεωρήσει την απουσία του εργαζομένου ως οικειοθελή αποχώρηση;
    Θα μπορούσε ο εργαζόμενος, αντί να κάνει χρήση αυτού του άρθρου, να προχωρήσει σε επίσχεση εργασίας, λόγω παράβασης της θεσμοθετούμενης εργοδοτικής υποχρέωσης;
    -Ποια είναι η εύλογη πεποίθησή του ότι υφίσταται επικείμενος σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του και ποιος είναι ο εύλογος χρόνος και πως διασφαλίζονται τα πραγματικά περιστατικά όταν μάλιστα ο εργοδότης υποχρεούται να τον αμείβει για όσο χρόνο κρίνει ο εργαζόμενος.
    -Αυτό το άρθρο θα πρέπει να καταργηθεί γιατί πάσχει η να διορθωθεί με σαφήνειατι κ

    Άρθρο 13 Απαγόρευση αντιποίνων «Απαγορεύεται και είναι άκυρη η καταγγελία ή η με οποιονδήποτε τρόπο λύση της έννομης σχέσης στην οποία στηρίζεται η απασχόληση, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση προσώπου του άρθρου 3, η οποία εκδηλώνεται ως αντίμετρο σε σε στοιχειοθετημένη και αποδεδειγμένη με στοιχεία καταγγελία, μαρτυρία κ.λ.π»
    καταγγελία, μαρτυρία, παροχή πληροφοριών ή αίτημα παροχής έννομης προστασίας για περιστατικό βίας ή παρενόχλησης του άρθρου 4».
    ——————————————————————————————————————

    Άρθρο 14 Προσφυγή από νομικά πρόσωπα και ενώσεις προσώπων
    Το άρθρο αυτό αναφέρει πως «Νομικά πρόσωπα και ενώσεις προσώπων, συμπεριλαμβανομένων συνδικαλιστικών οργανώσεων, που δικαιολογούν σχετικό έννομο συμφέρον μπορούν, κατόπιν γραπτής συναίνεσης του θιγόμενου προσώπου του άρθρου 3 από παραβάσεις του παρόντος νόμου, να ασκούν στο όνομά του προσφυγή ή να παρεμβαίνουν υπέρ του εργαζομένου ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών ή δικαστικών αρχών. Ο θιγόμενος μπορεί σε κάθε περίπτωση να παρέμβει ή και να τερματίσει τη διαδικασία».
    Α) Με το άρθρο αυτό η επιχείρηση γίνεται υποχείριο του Εργατικού Κέντρου που θα μπορεί να στήσει «βιομηχανία προσφυγών» εναντίον των επιχειρήσεων με μία απλή καταγγελία ενός εργαζόμενου, που ενδεχομένως να έχει εκβιαστικό χαρακτήρα.
    Β) Νομικά πρόσωπα και ενώσεις προσώπων, συμπεριλαμβανομένων συνδικαλιστικών οργανώσεων, που δικαιολογούν σχετικό έννομο συμφέρον μπορούν, κατόπιν γραπτής συναίνεσης του θιγόμενου προσώπου του άρθρου 3 από παραβάσεις του παρόντος νόμου, να ασκούν στο όνομά του προσφυγή ή να παρεμβαίνουν υπέρ του ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών ή δικαστικών αρχών. Ο θιγόμενος μπορεί σε κάθε περίπτωση να παρέμβει ή και να τερματίσει τη διαδικασία.

    Άρθρο 15 Αντιστροφή του βάρους απόδειξης
    «Όταν το θιγόμενο πρόσωπο επικαλείται γεγονότα ή στοιχεία, από τα οποία πιθανολογείται η εκδήλωση περιστατικού βίας ή παρενόχλησης σύμφωνα με το παρόν Μέρος, ο καθ’ ου φέρει το βάρος να αποδείξει στο δικαστήριο ή ενώπιον αρμόδιας διοικητικής αρχής ότι δεν συνέτρεξαν τέτοιες περιστάσεις. Το προηγούμενο εδάφιο δεν ισχύει στην ποινική δίκη»
    ΣΧΟΛΙΟ: Εναλλακτικά προτεινεται Ο προβλεπόμενος όρος «καθ’ ου » να προσδιοριστεί οπωσδήποτε με τη ρητή εξαίρεση του εργοδότη, εκτός αν είναι αυτός ο καταγγελλόμενος. Η ασάφεια του όρου καθ’ ου – εκτός από ανεπίτρεπτη συνταγματικά και δικονομικά – περιλαμβάνει χωρίς διάκριση και τον εργοδότη, ανεξάρτητα αν αυτός είναι ή όχι ο «θύτης» της καταγγελλόμενης περίπτωσης, δεδομένης της δυνατότητας του θύματος να στραφεί και κατά του εργοδότη προβάλλοντας π.χ. αστικές αξιώσεις κατ’ αυτού διότι π.χ. δεν κατάρτισε τις πολιτικές που όφειλε, ή δεν ενημέρωσε ή δεν παρείχε πληροφορίες κλπ.

    Άρθρο 19 Επιβολή διοικητικών κυρώσεων από την Επιθεώρηση Εργασίας
    1. Σε περίπτωση παραβίασης των άρθρων 5 έως και 11 από τον εργοδότη επιβάλλεται, ύστερα από προηγούμενη πρόσκληση για παροχή εξηγήσεων, πρόστιμο για καθεμία παράβαση, με αιτιολογημένη απόφαση του αρμοδίου οργάνου, κατά τις γενικές διατάξεις του ν. 3850/2010 (Α’ 84) για την τήρηση των κανόνων υγείας και ασφάλειας στην εργασία και εντός του πλαισίου κυρώσεων του άρθρου 24 του ν. 3996/2011.
    Στην περίπτωση αυτή, εάν ο εργοδότης μέσα σε προθεσμία τριάντα (30) ημερών από την κοινοποίηση της απόφασης επιβολής του προστίμου συμμορφωθεί με τις υποδείξεις του οργάνου που διενήργησε τον έλεγχο, παραιτηθεί από την άσκηση των ενδίκων βοηθημάτων και εφαρμόζει εφεξής τη κείμενη εργατική νομοθεσία, εξαιτίας της παράβασης της οποίας του επεβλήθη το πρόστιμο, τότε το διοικητικό πρόστιμο που επιβλήθηκε αρχικώς μειώνεται κατά τριάντα τοις εκατό (30%), με αιτιολογημένη πράξη του οργάνου που το επέβαλε.
    Η επανάληψη κάποιας εκ των ανωτέρω παραβάσεων μέσα σε διάστημα τεσσάρων (4) ετών από τη διενέργεια του αρχικού ελέγχου θεωρείται υποτροπή και, πλέον του νέου διοικητικού προστίμου, συνεπάγεται μη χορήγηση της έκπτωσης σε οποιαδήποτε περίπτωση.
    2. Σε περίπτωση παραβίασης των άρθρων 4, 12, 13 και ύστερα από προηγούμενη πρόσκληση για παροχή εξηγήσεων, επιβάλλεται πρόστιμο σε βάρος του εργοδότη εντός του πλαισίου κυρώσεων του άρθρου 24 του ν. 3996/2011 ως εξής:
    α) Εφόσον ο εργοδότης παραβιάζει την απαγόρευση του άρθρου 4, επιβάλλεται πρόστιμο με
    αιτιολογημένη πράξη του οργάνου που διενήργησε τον έλεγχο. Η παράβαση του άρθρου 13 συνιστά επιβαρυντική περίσταση και επισύρει αυξημένο πρόστιμο. Το διοικητικό πρόστιμο που επιβλήθηκε αρχικώς δεν δύναται να μειωθεί επί επιγενόμενης συμμόρφωσης του εργοδότη.
    β) Εφόσον το άρθρο 4 παραβιάζεται από εργαζόμενο ή άλλο πρόσωπο κατά το άρθρο 3, πλην του εργοδότη και ο εργοδότης παραβιάζει τις υποχρεώσεις του κατά την παρ. 2 του άρθρου 12 ή του άρθρου 13, επιβάλλεται πρόστιμο με αιτιολογημένη πράξη του οργάνου που διενήργησε τον έλεγχο. Η παράβαση και του άρθρου 12 παρ. 2 και του άρθρου 13 σωρευτικά συνιστά επιβαρυντική περίσταση και επισύρει αυξημένο πρόστιμο. Εάν ο εργοδότης συμμορφωθεί με τις υποδείξεις του οργάνου που διενήργησε τον έλεγχο και παραιτηθεί από την άσκηση των ενδίκων βοηθημάτων μέσα σε προθεσμία τριάντα (30) ημερών από την κοινοποίηση της απόφασης επιβολής του προστίμου, τότε το διοικητικό πρόστιμο που επιβλήθηκε αρχικώς μειώνεται κατά τριάντα τοις εκατό (30%) με αιτιολογημένη πράξη του
    οργάνου που το επέβαλε.
    3. Εφόσον πιθανολογείται επικείμενος κίνδυνος για τη ζωή ή την υγεία ή την ασφάλεια εργαζομένου από περιστατικό ή τη συμπεριφορά βίας ή παρενόχλησης, εκδίδεται εντολή με άμεση ισχύ προς τον εργοδότη να λάβει ένα ή περισσότερα από τα παρακάτω προσωρινά μέτρα διάρκειας έως ότου παύσει αποδεδειγμένα να υφίσταται ο επικείμενος κίνδυνος:
    α) απομάκρυνση του καταγγέλλοντος από τον χώρο εργασίας με καταβολή πλήρων των αποδοχών,
    β) αλλαγή βαρδιών του προσωπικού,
    γ) μετακίνηση σε άλλο τμήμα εργασίας με παρεμφερή καθήκοντα,
    δ) απασχόληση με τηλεργασία ή εξ αποστάσεως εργασία αναλόγως προς τη φύση των καθηκόντων.
    Τα παραπάνω προσωρινά μέτρα μπορούν να επιβληθούν από τον διεξάγοντα τη διαδικασία Επιθεωρητή Εργασίας σε κάθε στάδιο μετά την αίτηση για την εργατική διαφορά ή από το αρμόδιο να επιληφθεί του ελέγχου όργανο ακόμα και πριν τη διενέργεια αυτού και μπορούν να ανακαλούνται ή να διατηρούνται με το πόρισμα επί της διαφοράς ή του ελέγχου.
    Σε περίπτωση που ο εργοδότης δεν εκτελεί τα οριζόμενα στην εντολή μέτρα, επιβάλλεται πρόστιμο για κάθε ημέρα παράλειψης εφαρμογής του μέτρου από την ημερομηνία εκτέλεσης που ορίζει η εντολή.
    4. Κατά της πράξης επιβολής προστίμου ή των διοικητικών μέτρων μπορεί να ασκηθεί από τον εργοδότη η προσφυγή του άρθρου 24 του ν. 3996/2011 (Α’ 170). Η άσκηση προσφυγής από τον εργοδότη δεν αναστέλλει την εκτέλεση αυτών.
    Η επανάληψη κάποιας εκ των παραβάσεων της του άρθρου αυτού μέσα σε διάστημα τεσσάρων (4) ετών από τη διενέργεια του αρχικού ελέγχου θεωρείται υποτροπή και επιβάλλεται, με αιτιολογημένη πράξη του Ειδικού Επιθεωρητή ή του Διευθυντή της αρμόδιας Περιφερειακής Διεύθυνσης, ύστερα από εισήγηση του αρμόδιου Επιθεωρητή Εργασίας, προσωρινή διακοπή της λειτουργίας συγκεκριμένης
    παραγωγικής διαδικασίας ή τμήματος ή τμημάτων ή του συνόλου της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης για χρονικό διάστημα μέχρι πέντε (5) ημερών, πλέον του νέου διοικητικού προστίμου. Η εκτέλεση της διοικητικής κύρωσης της προσωρινής διακοπής γίνεται από την αρμόδια αστυνομική αρχή. Ο χρόνος προσωρινής διακοπής λογίζεται ως κανονικός χρόνος εργασίας ως προς όλα τα δικαιώματα των εργαζομένων.

    Άρθρο 23 Μεταβατικές διατάξεις

    Β) 1. Κατά το διάστημα μέχρι τη σύναψη επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης εργασίας, όπου εφαρμόζεται, ή μέχρι την κατάρτιση ή τροποποίηση του κανονισμού εργασίας, όπου υπάρχει σχετική υποχρέωση, προκειμένου να συμπεριληφθούν σε αυτά οι πολιτικές καταπολέμησης της βίας και παρενόχλησης και διαχείρισης εσωτερικών καταγγελιών των άρθρων 9 και 10 η υποχρέωση του εργοδότη εκπληρώνεται με τη θέση σε ισχύ των πολιτικών αυτών με δική του απόφαση, κατόπιν διαβούλευσης με τους εργαζομένους ή τους εκπροσώπους τους κατά τα οριζόμενα στην παρ. 1 του άρθρου 11 του παρόντος.
    2. Διαδικασίες επίλυσης εργατικών διαφορών του άρθρου 3Β του ν. 3996/2011 (Α’ 170) με αντικείμενο περιστατικά βίας ή παρενόχλησης στην εργασία που είναι εκκρεμείς στην Επιθεώρηση Εργασίας κατά τη θέση σε ισχύ του παρόντος ολοκληρώνονται σύμφωνα με το προϊσχύσαν νομικό πλαίσιο.
    3. Για τη διασφάλιση της άμεσης λειτουργίας του Αυτοτελούς Τμήματος για την παρακολούθηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία μέχρι την ολοκλήρωση της διαδικασίας πλήρωσης της θέσης ευθύνης και κάλυψης των θέσεων του άρθρου 16, επιτρέπεται η τοποθέτηση σε θέση προϊσταμένου του τμήματος υπαλλήλου, ο οποίος υπηρετεί σε υπηρεσίες υπαγόμενες στον Γενικό Επιθεωρητή του Σ.Ε.Π.Ε. και η κάλυψη των θέσεων με προσωπικό που ήδη υπηρετεί στο Σ.Ε.Π.Ε..
    ———————————————————————

    ΑΡΘΡΟ 24: ΜΕΡΟΣ ΙII: Ενσωμάτωση Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019 σχετικά με την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής για τους γονείς και τους φροντιστές, την κατάργηση της Οδηγίας 2010/18/ΕΕ του Συμβουλίου και Ρυθμίσεις για τις Άδεις που σχετίζονται με την προστασία της οικογένειας ΚΕΦΑΛΑΙΟ Α: ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗ ΟΔΗΓΙΑΣ (ΕΕ) 2019/1158

    Άρθρο 26 Ορισμοί (άρθρο 3 της Οδηγίας (EE) 2019/1158)
    Α) Οι ορισμοί αυτοί πρέπει να καταγραφούν με πολύ μεγάλη προσοχή, ώστε να μην γίνεται καταστρατήγηση από τον εργαζόμενο

    Άρθρο 27 Άδεια πατρότητας (άρθρα 4 και 8 της Οδηγίας (EE) 2019/1158)

    Β) 1. Κάθε εργαζόμενος πατέρας δικαιούται άδεια πατρότητας δεκατεσσάρων (14) εργάσιμων ημερών, η οποία πρέπει να λαμβάνεται κατά τη γέννηση του τέκνου. Η άδεια αυτή δύναται: είτε α) να χορηγείται δύο (2) ημέρες πριν την αναμενόμενη ημερομηνία τοκετού και οι υπόλοιπες δώδεκα (12) πρέπει να χορηγούνται, συνολικά ή τμηματικά, άμεσα λόγω της γέννησης του τέκνου, εντός τριάντα (30) ημερών από την ημερομηνία γέννησης, είτε β) να χορηγείται μετά την ημερομηνία γέννησης.
    2. Η άδεια πατρότητας χορηγείται υποχρεωτικά από τον εργοδότη και δεν εξαρτάται από προηγούμενη απασχόληση ή προϋπηρεσία ή από τη συζυγική ή οικογενειακή κατάσταση του εργαζόμενου.
    3. Σε περίπτωση υιοθεσίας ή αναδοχής τέκνου, ηλικίας έως οκτώ (8) ετών, η άδεια πατρότητας χορηγείται από την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια.

    Άρθρο 28 Γονική άδεια (άρθρα 5 και 8 της Οδηγίας (EE) 2019/1158)

    Β) 1. Κάθε εργαζόμενος γονέας ή πρόσωπο που ασκεί τη γονική μέριμνα έχει ατομικό και αμεταβίβαστο δικαίωμα γονικής άδειας για την ανατροφή του παιδιού, διάρκειας τεσσάρων (4) μηνών, την οποία μπορεί να χρησιμοποιήσει συνεχόμενα ή τμηματικά, μέχρι το παιδί να συμπληρώσει την ηλικία των οκτώ (8) ετών, με σκοπό την εκπλήρωση των ελάχιστων υποχρεώσεων ανατροφής προς αυτό. Σε περίπτωση υιοθεσίας ή αναδοχής τέκνου ηλικίας έως οκτώ (8) ετών, η άδεια πατρότητας χορηγείται από την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια. Ο χρόνος και ο τρόπος χορήγησης της άδειας καθορίζεται με κοινή απόφαση των μερών. Σε περίπτωση που για λόγους που άπτονται της οργάνωσης της εργασίας δεν είναι δυνατή η χορήγηση άδειας, είτε ολικά είτε τμήμα αυτής, δύναται ο εργοδότης να αποζημιώνει τον γονέα αντί της χορήγησης της αδείας .

    2. Για τη χορήγηση της γονικής άδειας, ο εργαζόμενος γονέας πρέπει να έχει συμπληρώσει ένα (1) έτος συνεχόμενης ή με διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου στον ίδιο εργοδότη, εκτός αν ορίζεται ευνοϊκότερα από ειδική διάταξη νόμου, διαταγμάτων, κανονισμών, συλλογικών συμβάσεων εργασίας, διαιτητικών αποφάσεων ή συμφωνιών εργοδοτών και εργαζομένων.
    3. Για τους δύο (2) πρώτους μήνες της γονικής άδειας, ο Ο.Α.Ε.Δ. υποχρεούται να καταβάλλει επίδομα γονικής άδειας στον κάθε γονέα, μηνιαίως, ποσού ίσου με τον ελάχιστο νομοθετημένο μισθό, όπως κάθε φορά καθορίζεται, καθώς και αναλογία δώρων εορτών και επιδόματος αδείας με βάση το προαναφερόμενο ποσό. Αν υπάρχουν περισσότερα παιδιά, το δικαίωμα των γονέων στη γονική άδεια και στο επίδομα είναι αυτοτελές για το καθένα από αυτά, εφόσον από τη λήξη της άδειας που δόθηκε για το προηγούμενο παιδί μεσολάβησε ένας (1) χρόνος πραγματικής απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη, εκτός αν ορίζεται ευνοϊκότερα από ειδική διάταξη νόμου, διαταγμάτων, κανονισμών, συλλογικών συμβάσεων εργασίας, διαιτητικών αποφάσεων ή συμφωνιών εργοδοτών και εργαζομένων. Κατ’ εξαίρεση, γονείς διδύμων, τριδύμων ή και περισσότερων πολύδυμων τέκνων δικαιούνται να λάβουν τη γονική άδεια για κάθε παιδί ξεχωριστά, διακεκομμένα ή και συνεχόμενα. Δικαιούνται να λάβουν το επίδομα της παρούσας για δύο (2) μήνες επιπλέον, ανεξαρτήτως του αριθμού των παιδιών που γεννήθηκαν μαζί. Γονείς μόνοι, λόγω θανάτου του άλλου γονέα ή λόγω ολικής αφαίρεσης της γονικής μέριμνας ή μη αναγνώρισης του τέκνου από αυτόν, δικαιούνται τη γονική άδεια και το επίδομα εις διπλούν.

    4. Αν και οι δύο γονείς απασχολούνται στον ίδιο εργοδότη, αποφασίζουν, με κοινή δήλωση, ποιος από τους δύο θα κάνει πρώτος χρήση αυτού του δικαιώματος και για πόσο χρονικό διάστημα. Ο χρόνος και ο τρόπος χορήγησης της άδειας καθορίζεται με κοινή απόφαση των μερών. Σε περίπτωση που για λόγους που άπτονται της οργάνωσης της εργασίας δεν είναι δυνατή η χορήγηση άδειας, είτε ολικά είτε τμήμα αυτής, δύναται ο εργοδότης να αποζημιώνει το γονέα
    5. Η γονική άδεια διακόπτεται με τη λήξη της σύμβασης ορισμένου χρόνου και δύναται να συνεχιστεί σε περίπτωση ανανέωσης ή παράτασης της σύμβασης εργασίας ή και σε περίπτωση που ο εργαζόμενος συνάψει σύμβαση εργασίας με άλλο εργοδότη, με την επιφύλαξη της παρ. 2.
    6. Η γονική άδεια χορηγείται συνεχόμενα, τμηματικά ή με άλλο ευέλικτο τρόπο, με βάση σχετική αίτηση του γονέα, η οποία υποβάλλεται στον εργοδότη με κάθε πρόσφορο τρόπο εγγράφως ή ηλεκτρονικά και στην οποία προσδιορίζει την έναρξη και τη λήξη της. Η αίτηση υποβάλλεται στον εργοδότη τουλάχιστον ένα (1) μήνα πριν την έναρξη της άδειας, εκτός εάν συντρέχουν λόγοι έκτακτοι, οι οποίοι καθιστούν αναγκαία την έναρξη της άδειας σε μικρότερο χρονικό διάστημα. Ο εργοδότης, κατόπιν διαβούλευσης, απαντά στην αίτηση του εργαζόμενου άμεσα και κατ’ ανώτατο εντός ενός μήνα από την υποβολή της. Ο εργοδότης υποχρεούται να χορηγήσει την άδεια στον αιτούμενο χρόνο, εκτός αν αυτό θα διατάρασσε σοβαρά την εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης. Σε αυτήν την περίπτωση, υποχρεούται να τεκμηριώσει εγγράφως τον λόγο αναβολής χορήγησής της προς τον εργαζόμενο και δύναται να προτείνει προς αυτόν εναλλακτικές λύσεις ως προς το χρόνο χορήγησής της ή ευέλικτους τρόπους χορήγησής της. Σε κάθε περίπτωση, ο εργοδότης υποχρεούται να χορηγήσει τη γονική άδεια εντός δύο (2) μηνών από την υποβολή της αίτησης.
    Αιτήσεις γονέων με αναπηρία, γονέων παιδιών με αναπηρία, με μακροχρόνια ή αιφνίδια ασθένεια και μόνων γονέων λόγω θανάτου γονέα, ολικής αφαίρεσης της γονικής μέριμνας ή μη αναγνώρισης τέκνων, καθώς και γυναικών μετά την άδεια μητρότητας και την ειδική παροχή προστασίας της μητρότητας, χορηγούνται με απόλυτη προτεραιότητα. Επίσης, προτεραιότητα δίνεται στις αιτήσεις γονέων παιδιών λόγω νοσηλείας ή ασθένειας του παιδιού ή σοβαρής ασθένειας συζύγου, συντρόφου συμβίωσης, συγγενούς, γονέων παιδιών διδύμων, τριδύμων ή και περισσότερων πολύδυμων τέκνων, καθώς και γονέων έπειτα από πρόωρο τοκετό. Η γονική άδεια, έπειτα από σχετική αίτηση του εργαζόμενου, δύναται εναλλακτικά να χορηγείται με κάθε ευέλικτο τρόπο που εξυπηρετεί τα μέρη, όπως ενδεικτικά με τη μορφή μειωμένου ημερήσιου ωραρίου ή σε ημέρες άδειας, οι οποίες μπορούν να κατανέμονται σε εβδομαδιαία ή σε μηνιαία βάση, χωρίς να θίγεται το δικαίωμα του εργαζόμενου να λάβει το επίδομα γονικής άδειας. Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος, με την αίτησή του, προσδιορίζει τον αντίστοιχο χρόνο του συνόλου ή του τμήματος της γονικής άδειας που επιθυμεί να λάβει με ευέλικτο τρόπο, καθώς και το είδος της ευελιξίας του οποίου επιθυμεί να κάνει χρήση. Ο εργοδότης εξετάζει την αίτηση, λαμβάνοντας υπόψη τις ανάγκες της επιχείρησης και του εργαζομένου και τεκμηριώνει γραπτώς απόρριψή της, εντός ενός (1) μηνός από την υποβολή της.
    7. Η γονική άδεια αναρτάται στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ».
    8. Κατά τη διάρκεια της γονικής άδειας παρέχεται προς τους εργαζόμενους ενημέρωση για τις διαδικασίες προαγωγών και για την εσωτερική στελέχωση κενών θέσεων εργασίας και πρέπει να τους επιτρέπεται να συμμετέχουν σε αυτές τις διαδικασίες και να υποβάλλουν υποψηφιότητα για αυτές τις θέσεις, χωρίς καμία διάκριση σε βάρος τους.
    9. Ο χρόνος του τμήματος της άδειας κατά τον οποίο ο εργαζόμενος λαμβάνει επίδομα από τον Ο.Α.Ε.Δ. λογίζεται ως χρόνος ασφάλισης στους κλάδους κύριας σύνταξης και ασθένειας του οικείου ασφαλιστικού φορέα, καθώς και στους οικείους φορείς επικουρικής ασφάλισης, οι δε προβλεπόμενες εισφορές υπολογίζονται επί του κατά περίπτωση αναφερόμενου παραπάνω ποσού, από το οποίο ο Ο.Α.Ε.Δ. παρακρατεί την προβλεπόμενη εισφορά ασφαλισμένου και την αποδίδει στον οικείο ασφαλιστικό φορέα, μαζί με την προβλεπόμενη εισφορά εργοδότη που βαρύνει τον Οργανισμό.
    Για τον μη επιδοτούμενο χρόνο γονικής άδειας, ο γονέας δύναται να αποκτήσει πλήρη ασφαλιστική κάλυψη από τον ασφαλιστικό του φορέα κατόπιν αναγνώρισης του χρόνου απουσίας του, σύμφωνα με το άρθρο 40 του ν. 2084/1992 (Α΄165), εφόσον δεν έχει συμφωνηθεί να του καταβάλει αποδοχές ο εργοδότης.

    10. Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων δύνανται να ρυθμίζονται η διαδικασία, ο τρόπος και οι λοιπές προϋποθέσεις εφαρμογής του παρόντος, καθώς και κάθε αναγκαία λεπτομέρεια. Η έκδοση της απόφασης αυτής δεν αποτελεί προϋπόθεση για την εφαρμογή του παρόντος άρθρου.
    —————————————————————————————————————————

    Άρθρο 29 Άδεια φροντιστή (άρθρο 6 της Οδηγίας (EE) 2019/1158)

    1. Κάθε εργαζόμενος που έχει συμπληρώσει έξι (6) μήνες συνεχόμενης ή με διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου δικαιούται άδεια για τη φροντίδα προσώπου μέχρι και α βαθμού συγγένεια η σύζυγος όπως αυτός ορίζεται στο άρθρο 26, διάρκειας έως πέντε (5) εργάσιμων ημερών για κάθε ημερολογιακό έτος, με αποδοχές, εφόσον το πρόσωπο αυτό έχει ανάγκη σημαντικής φροντίδας ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο, η οποία βεβαιώνεται με ιατρική γνωμάτευση

    ————————————————————————————————————-

    Άρθρο 30 Απουσία από την εργασία για λόγους ανωτέρας βίας (άρθρο 7 της Οδηγίας (EE) 2019/1158)

    Β) 1. Έως δύο (2) φορές ετησίως και έως μία (1) εργάσιμη ημέρα κάθε φορά, ο εργαζόμενος γονέας ή φροντιστής δικαιούται να απουσιάσει από την εργασία του, με αποδοχές, για λόγους ανωτέρας βίας που συνδέονται με επείγοντα οικογενειακά ζητήματα σε περίπτωση ασθένειας ή ατυχήματος που καθιστά απαραίτητη την άμεση παρουσία του εργαζομένου. Η ασθένεια ή το ατύχημα του παιδιού ή του προσώπου που ορίζεται στο άρθρο 26 βεβαιώνεται με ιατρική γνωμάτευση δημόσιου νοσοκομείου ή από συμβεβλημένο ιατρό του ΕΟΠΥΥ.
    2. Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, καθορίζονται οι προϋποθέσεις χορήγησης της άδειας και κάθε άλλη αναγκαία λεπτομέρεια

    Άρθρο 31 Ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας (άρθρο 9 της Οδηγίας (EE) 2019/1158)
    Α) 1. Κάθε εργαζόμενος γονέας παιδιών ηλικίας έως δώδεκα (12) ετών ή φροντιστής δικαιούται να ζητά ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας για λόγους φροντίδας, όπως ιδίως τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο εργασίας ή μερική απασχόληση.
    Β) 1. Κάθε εργαζόμενος γονέας παιδιών ηλικίας έως δώδεκα (12) ετών ή φροντιστής δικαιούται να ζητά ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας για λόγους φροντίδας, όπως ιδίως τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο εργασίας ή μερική απασχόληση.
    2. Για το δικαίωμα χορήγησης ευέλικτης ρύθμισης εργασίας, ο εργαζόμενος γονέας πρέπει να έχει συμπληρώσει έξι (6) μήνες συνεχόμενης ή με διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου στον ίδιο εργοδότη, εκτός αν ορίζεται ευνοϊκότερα από ειδική διάταξη νόμων, διαταγμάτων, κανονισμών, συλλογικών συμβάσεων εργασίας, διαιτητικών αποφάσεων ή συμφωνιών εργοδοτών και εργαζομένων.
    3. Ο εργοδότης εξετάζει το σχετικό αίτημα για ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας και σε περίπτωση που είναι εφικτή η υλοποίηση του υλοποιεί το σχετικό και διεκπεραιώνει εντός ενός (1) ημερολογιακού μήνα κάθε αίτηση για ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας, λαμβάνοντας υπόψη τις ανάγκες της επιχείρησης και του εργαζομένου. Ο εργοδότης τεκμηριώνει κάθε απόρριψη σχετικής αίτησης ή κάθε αναβολή χορήγησης ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας. Όταν οι ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας της παρ. 1 έχουν περιορισμένη διάρκεια, ο εργαζόμενος επιστρέφει στην αρχική μορφή απασχόλησης,ο εργοδότης τοποθετεί τον εργαζόμενο στην ίδια ή ισοδύναμη ή ανάλογη θέση εργασίας όταν λήξει η συμφωνηθείσα περίοδος. Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να επιστρέψει στην αρχική μορφή απασχόλησης πριν από τη λήξη της συμφωνημένης περιόδου, κατόπιν αίτησής του και εφόσον αυτό δικαιολογείται από συγκεκριμένη μεταβολή των περιστάσεων. Ο εργοδότης εξετάζει και διεκπεραιώνει κάθε τέτοια αίτηση πρόωρης επιστροφής σύμφωνα με τα οριζόμενα στο πρώτο και δεύτερο εδάφιο.

    Άρθρο 34 Άδεια μητρότητας

    Γ) «§2. Η τεκμαιρόμενη μητέρα, κατά τους ορισμούς του άρθρου 1464 του Αστικού Κώδικα, που αποκτά τέκνο με τη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας, δικαιούται το μεταγενέθλιο τμήμα της άδειας μητρότητας της παρ. 1 μετά τον τοκετό, καθώς και τις πάσης φύσεως αποδοχές και επιδόματα που συνδέονται με αυτήν, εφόσον πληροί τις προϋποθέσεις που ορίζονται στις επιμέρους καταστατικές διατάξεις του φορέα ασφάλισής της.
    ———————————————————————————————————————-
    Άρθρο 35 Άδεια για υποβολή σε μεθόδους ιατρικώς υποβοηθούμενης αναπαραγωγής
    Γ) «Εργαζόμενες, οι οποίες υποβάλλονται σε μεθόδους ιατρικώς υποβοηθούμενης αναπαραγωγής του ν. 3305/2005 (Α΄ 17), δικαιούνται άδεια επτά (7) εργάσιμων ημερών με αποδοχές, ύστερα από βεβαίωση του θεράποντος ιατρού ή του διευθυντή μονάδας ιατρικώς υποβοηθούμενης αναπαραγωγής (Μ.Ι.Υ.Α.).»

    Άρθρο 42 Άδεια λόγω ασθένειας παιδιού ή άλλου εξαρτώμενου μέλους
    Α) 1. Οι εργαζόμενοι γονείς, κατά την έννοια του άρθρου 33, δικαιούνται, ανεξάρτητα από δικαιώματα που παρέχονται από άλλες διατάξεις, να λαμβάνουν, κατόπιν αιτήσεως τους και με την προσκόμιση ιατρικής βεβαίωσης, άδεια άνευ αποδοχών, που δεν υπερβαίνει τις έξι (6) εργάσιμες ημέρες κάθε ημερολογιακό έτος, σε περίπτωση ασθένειας εξαρτώμενων παιδιών ή άλλων μελών της οικογένειας, όπως αυτά προσδιορίζονται στην παρ. 2. Η άδεια αυτή είναι δυνατό να χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά και αυξάνεται σε οκτώ (8) εργάσιμες ημέρες, εάν ο δικαιούχος προστατεύει δύο παιδιά και σε δέκα (10) εργάσιμες ημέρες, εάν προστατεύει περισσότερα από δύο. Σε περίπτωση που οι δικαιούχοι είναι σύζυγοι, η άδεια αυτή χορηγείται στον καθένα από αυτούς χωριστά.

    Άρθρο 47 Απαγόρευση διακρίσεων (άρθρα 11 και 14 της Οδηγίας (EE) 2019/1158)
    Α) Το άρθρο αυτό έχει τις ακόλουθες δύο παραγράφους: 1. Απαγορεύεται κάθε δυσμενής ή λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση εργαζομένων, επειδή ζήτησαν ή έλαβαν άδεια ή ευέλικτη ρύθμιση ή επειδή άσκησαν τα δικαιώματα που προβλέπονται από το παρόν Μέρος.
    2. Απαγορεύεται κάθε δυσμενής ή λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση εργαζομένων, καθώς και των κατά την παρ. 1 εκπροσώπων τους, από τον εργοδότη, καθώς και κάθε δυσμενής σε βάρος τους συνέπεια, επειδή υπέβαλαν καταγγελία εντός της επιχείρησης ή κίνησαν νομική διαδικασία, με σκοπό να επιβληθεί η συμμόρφωση με τα δικαιώματα που προβλέπονται στο παρόν Μέρος.

    Άρθρο 48 Προστασία από την απόλυση και βάρος απόδειξης (άρθρο 12 της Οδηγίας (EE) 2019/1158)
    Α)
    ——————————————————————————————————————————————
    Β) 1. Απαγορεύεται και είναι άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας, καθώς και κάθε προκαταρκτική ενέργεια ενόψει απόλυσης εργαζόμενου, επειδή ζήτησε ή έλαβε άδεια ή ευέλικτη ρύθμιση ή επειδή άσκησε δικαίωμα που προβλέπεται στο παρόν Μέρος.
    2. Σε περίπτωση απόλυσης εργαζομένου, ο οποίος ζήτησε ή έλαβε άδεια ή ευέλικτη ρύθμιση που προβλέπεται στο παρόν Μέρος, εντός ενός (1) μηνός ο εργοδότης υποχρεούται κατόπιν αιτήματος του εργαζόμενου να γνωστοποιεί τους λόγους της απόλυσης εγγράφως. Παραβίαση της υποχρέωσης αυτής του εργοδότη συνιστά μαχητό τεκμήριο ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας έλαβε χώρα κατά παράβαση της παρ. 1.

    3. Αν εργαζόμενος, που θεωρεί ότι απολύθηκε κατά παράβαση της παρ. 1, τεκμηριώνει ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση ότι απολύθηκε γιατί ζήτησε ή έλαβε άδεια ή διευκόλυνση του παρόντος Μέρους, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση έγινε για άλλους λόγους. Η ρύθμιση της παρούσας δεν ισχύει στην ποινική δίκη.
    4. Η παρ. 1 του άρθρου 15 του ν. 1483/1984 (Α΄ 153), τροποποιείται με την προσθήκη της προστασίας για τον εργαζόμενο γονέα και διαμορφώνεται ως εξής:
    «1. Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζομένης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, όσο και για χρονικό διάστημα δέκα οκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, καθώς και η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζομένου πατέρα από τον εργοδότη του για χρονικό διάστημα έξι (6) μηνών μετά τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Η προστασία από την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη στον οποίο ο/η εργαζόμενος/η γονέας προσλαμβάνεται, χωρίς να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού, πριν συμπληρώσει τη διάρκεια της προστασίας του πρώτου εδαφίου, όσο και έναντι του νέου εργοδότη, στον οποίο ο/η εργαζόμενος/η γονέας προσλαμβάνεται, και μέχρι τη συμπλήρωση του χρονικού διαστήματος που προβλέπεται στο πρώτο εδάφιο. {Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη ή στις οικογενειακές υποχρεώσεις του εργαζόμενου γονέα, κατά την έννοια του άρθρου 33.
    Η παρούσα διάταξη αφορά μονο τη μητέρα και δεν επεκτείνεται στον πατέρα.

    Άρθρο 49: Έννομη προστασία (Άρθρο 16 της Οδηγίας (EE) 2019/1158)
    Α) ΤΟ ΑΡΘΡΟ ΑΥΤΟ ΑΝΑΦΕΡΕΙ : 1. Κάθε πρόσωπο που θεωρεί ότι ζημιώθηκε από τη μη τήρηση του παρόντος Μέρους, ακόμη και αν έχει λήξει η σχέση, στο πλαίσιο της οποίας φέρεται ότι σημειώθηκε η διάκριση, έχει δικαίωμα δικαστικής προστασίας, καθώς και δικαίωμα προσφυγής ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών αρχών, συμπεριλαμβανομένων των διαδικασιών διαμεσολάβησης από τον φορέα του άρθρου 23. Η άσκηση των δικαιωμάτων αυτών δεν επηρεάζει τις προβλεπόμενες προθεσμίες δικαστικής και διοικητικής προσφυγής. 2. Νομικά πρόσωπα και ενώσεις προσώπων που δικαιολογούν σχετικό έννομο συμφέρον μπορούν, κατόπιν έγγραφης συναίνεσης του θιγόμενου από παραβάσεις του παρόντος Μέρους, να ασκούν στο όνομά του προσφυγή ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών ή δικαστικών αρχών. μπορούν επίσης να παρεμβαίνουν υπέρ του εργαζομένου προς υπεράσπισή του ενώπιον των διοικητικών ή δικαστικών αρχών.

    Β) 1. Κάθε πρόσωπο που θεωρεί ότι ζημιώθηκε από τη μη τήρηση του παρόντος Μέρους, ακόμη και αν έχει λήξει η σχέση, στο πλαίσιο της οποίας φέρεται ότι σημειώθηκε η διάκριση, έχει δικαίωμα δικαστικής προστασίας, καθώς και δικαίωμα προσφυγής ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών αρχών, συμπεριλαμβανομένων των διαδικασιών διαμεσολάβησης από τον φορέα του άρθρου 23. Η άσκηση των δικαιωμάτων αυτών δεν επηρεάζει τις προβλεπόμενες προθεσμίες δικαστικής και διοικητικής προσφυγής.
    2. Νομικά πρόσωπα και ενώσεις προσώπων που δικαιολογούν σχετικό έννομο συμφέρον μπορούν, κατόπιν έγγραφης συναίνεσης του θιγόμενου από παραβάσεις του παρόντος Μέρους, να ασκούν στο όνομά του προσφυγή ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών ή δικαστικών αρχών. Μπορούν επίσης να παρεμβαίνουν προς υπεράσπισή του ενώπιον των διοικητικών ή δικαστικών αρχών.

    Άρθρο 50 Κυρώσεις

    2. H παραβίαση της, κατά το παρόν Μέρος, αρχής της απαγόρευσης των διακρίσεων γεννά, εκτός των άλλων, και αξίωση προς πλήρη αποζημίωση του θύματος, η οποία θα καλύπτει τη θετική και την αποθετική ζημία, καθώς και την ηθική βλάβη.
    Α) Στον εργοδότη που παραβιάζει τις διατάξεις του παρόντος Μέρους επιβάλλονται οι διοικητικές και ποινικές κυρώσεις του άρθρου 24 του ν. 3996/2011 (Α’ 170).
    2. H παραβίαση της, κατά το παρόν Μέρος, αρχής της απαγόρευσης των διακρίσεων γεννά αξίωση προς αποζημίωση του θύματος, η οποία καλύπτει τη θετική και την αποθετική ζημία, καθώς και την ηθική βλάβη.
    3. Για κάθε παραβίαση του Κεφαλαίου Α στον δημόσιο τομέα, τα ν.π.δ.δ., τους ο.τ.α. και στον ευρύτερο δημόσιο τομέα, όπως οριοθετείται από το άρθρο 14 του ν. 4270/2014, επιβάλλονται πειθαρχικές και διοικητικές κυρώσεις, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία.

    Άρθρο 54: ΜΕΡΟΣ ΙV: ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΕΦΑΛΑΙΟ Α: ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΑΤΟΜΙΚΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ Καθιέρωση χρονικών ορίων εργασίας

    Β) Καθιερώνεται σε όλους ανεξαιρέτως τους κλάδους εργασίας και σε όλους τους τομείς οικονομικής δραστηριότητας η οκτάωρη ημερήσια, η σαραντάωρη εβδομαδιαία και η πενθήμερη εργασία.
    Διατάξεις νόμων και συλλογικών συμβάσεων εργασίας για εξαήμερη εβδομαδιαία εργασία ή για μικρότερο χρόνο εβδομαδιαίας ή ημερήσιας εργασίας δεν θίγονται
    Στο πλαίσιο διευθέτησης χρόνου εργασίας του άρθρου 41 του ν. 1892/1990 (Α΄101), ως πλήρης απασχόληση νοείται και η τετραήμερη εβδομαδιαία εργασία.
    Προτείνουμε να διαγραφεί το σχετικό άρθρο και η διευθέτηση των χρονικών ορίων εργασίας να εξακολουθήσει να ρυθμίζεται με βάση το υφιστάμενο πλαίσιο ήτοι με συλλογικές συμβάσεις εργασίας η στα πλαίσια ατομικών συμβάσεων.

    Άρθρο 55 Ανάπαυση εργαζομένων – Τροποποίηση της παρ. 1 του άρθρου 4 του π.δ. 88/1999
    Α) 1. Η παρ. 1 του άρθρου 4 του π.δ. 88/1999 (Α΄94) τροποποιείται ως προς τον χρόνο ημερήσιας εργασίας και διαλειμμάτων και το άρθρο 4 διαμορφώνεται ως εξής:«Άρθρο 4
    (Άρθρο 4 της οδηγίας 93/104/ΕΚ)
    Διαλείμματα
    1. Όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις τέσσερις (4) συνεχόμενες ώρες, χορηγείται διάλειμμα κατ’ ελάχιστον δεκαπέντε (15) λεπτών και κατά μέγιστον τριάντα (30) λεπτών, κατά τη διάρκεια του οποίου οι εργαζόμενοι δικαιούνται να απομακρυνθούν από τη θέση εργασίας τους. Το διάλειμμα αυτό δεν αποτελεί χρόνο εργασίας και δεν επιτρέπεται να χορηγείται συνεχόμενο με την έναρξη ή τη λήξη της ημερήσιας εργασίας.
    2. Οι τεχνικές λεπτομέρειες του διαλείμματος και ιδίως η διάρκεια και οι όροι χορήγησής του εφόσον δεν ρυθμίζονται από συλλογικές συμβάσεις εργασίας, κανονισμό εργασίας ή από την κείμενη νομοθεσία, καθορίζονται στο επίπεδο της επιχείρησης στα πλαίσια της διαβούλευσης μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων [Ν. 1264/82 «Για τον εκδημοκρατισμό του Συνδικαλιστικού Κινήματος και την κατοχύρωση των συνδικαλιστικών ελευθεριών των εργαζομένων» (79/Α)] ή των εκπροσώπων τους για θέματα υγιεινής και ασφάλειας των εργαζομένων [άρθρα 2 (παράγραφος 4) και 10 του Π.Δ. 17/96] και σύμφωνα με την γραπτή εκτίμηση κινδύνου [άρθρο 8 (παράγραφος 1) του Π.Δ. 17/96), στην οποία θα πρέπει να εκτιμώνται και οι κίνδυνοι που συνδέονται με την οργάνωση του χρόνου εργασίας.».

    3. Εργαζόμενοι, που απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο για όλες ή μερικές ημέρες της εβδομάδας, δικαιούνται αναπαύσεως, ενδιαμέσως μεταξύ των τμημάτων του ωραρίου τους, που δεν μπορεί να είναι μικρότερη από τρεις (3) ώρες
    ————————————————————————————————————
    Β) 1. Η παρ. 1 του άρθρου 4 του π.δ. 88/1999 (Α΄94) τροποποιείται ως προς τον χρόνο ημερήσιας εργασίας και διαλειμμάτων και το άρθρο 4 διαμορφώνεται ως εξής:
    «Άρθρο 4 (Άρθρο 4 της οδηγίας 93/104/ΕΚ)
    Διαλείμματα
    1. Όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις τέσσερις (4) συνεχόμενες ώρες, χορηγείται διάλειμμα κατ’ ελάχιστον δεκαπέντε (15) λεπτών και κατά μέγιστον τριάντα (30) λεπτών, κατά τη διάρκεια του οποίου οι εργαζόμενοι δικαιούνται να απομακρυνθούν από τη θέση εργασίας τους. Το διάλειμμα αυτό δεν αποτελεί χρόνο εργασίας και δεν επιτρέπεται να χορηγείται συνεχόμενο με την έναρξη ή τη λήξη της ημερήσιας εργασίας.
    2. Οι τεχνικές λεπτομέρειες του διαλείμματος και ιδίως η διάρκεια και οι όροι χορήγησής του εφόσον δεν ρυθμίζονται από συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή από την κείμενη νομοθεσία, καθορίζονται στο επίπεδο της επιχείρησης στα πλαίσια της διαβούλευσης μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων [Ν. 1264/82 «Για τον εκδημοκρατισμό του Συνδικαλιστικού Κινήματος και την κατοχύρωση των συνδικαλιστικών ελευθεριών των εργαζομένων» (79/Α)] ή των εκπροσώπων τους για θέματα υγιεινής και ασφάλειας των εργαζομένων [άρθρα 2 (παράγραφος 4) και 10 του Π.Δ. 17/96] και σύμφωνα με την γραπτή εκτίμηση κινδύνου [άρθρο 8 (παράγραφος 1) του Π.Δ. 17/96), στην οποία θα πρέπει να εκτιμώνται και οι κίνδυνοι που συνδέονται με την οργάνωση του χρόνου εργασίας.».
    3. Εργαζόμενοι, που απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο για όλες ή μερικές ημέρες της εβδομάδας, δικαιούνται αναπαύσεως, ενδιαμέσως μεταξύ των τμημάτων του ωραρίου τους, που δεν μπορεί να είναι μικρότερη από τρεις (3) ώρες.

    Άρθρο 56: Παροχή πρόσθετης εργασίας από εργαζομένους μερικής απασχόλησης – Τροποποίηση της παρ. 11 του άρθρου 38 του ν. 1892/1990
    Α) Στην παρ. 11 του άρθρου 38 του ν. 1892/1990 (Α’ 101) προστίθεται νέο δεύτερο εδάφιο και η παρ. 11 διαμορφώνεται ως εξής:«11. Αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του είναι αντίθετη με την καλή πίστη. Η πρόσθετη εργασία μπορεί να παρασχεθεί, εφόσον συμφωνεί ο εργαζόμενος και κατά ωράριο που δεν είναι συνεχόμενο σε σχέση με το συμφωνημένο ωράριο της ίδιας ημέρας, υπό την επιφύλαξη των διατάξεων περί ημερήσιας ανάπαυσης. Αν παρασχεθεί εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση δώδεκα τοις εκατό (12%) επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας που θα παράσχει. O μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο. Σε κάθε περίπτωση η πρόσθετη αυτή εργασία δύναται να πραγματοποιηθεί κατ’ ανώτατο όριο μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζομένου.».

    Γ) Δηλαδή μπορεί η επιχείρηση να «κρίνει κατά το δοκούν» όσες φορές θέλει οτι είναι απαραίτητη η παροχή πρόσθετης εργασίας και η άρνηση του εργαζόμενου να είναι αντίθετη με την καλή πίστη; Δηλαδή ο εργαζόμενος μπορεί να υποχρεωθεί σε υπερωρία μή αμειβόμενη.

    Άρθρο 58 Συμφωνία περί διευθέτησης του χρόνου εργασίας – Τροποποίηση της παρ. 6 και προσθήκη παρ. 12 στο άρθρο 41 του ν. 1892/1990
    Α) 1. Στο τέλος της παρ. 6 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990 (Α 101) προστίθενται δύο εδάφια ως εξής: «Εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη, μπορεί, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου ή του εργοδότη να εφαρμοσθεί το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μετά από έγγραφη συμφωνία. Σε κάθε περίπτωση, απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας για τον λόγο ότι ο εργαζόμενος αρνήθηκε πρόταση του εργοδότη για συμφωνία διευθέτηση του χρόνου εργασίας.»
    2. Στο άρθρο 41 του ν. 1892/1990 προστίθεται παρ. 12 ως εξής:
    «12. Στην περίπτωση που λυθεί η σύμβαση εργασίας πριν από τη λήψη, εν όλω ή εν μέρει, του χρονικού αντισταθμίσματος που προβλέπεται κατά την περίοδο της μειωμένης απασχόλησης της παρ. 1, ο εργαζόμενος λαμβάνει, κατά τη λύση, αποζημίωση για τις υπερβάλλουσες ώρες που έχει απασχοληθεί σύμφωνα με τα οριζόμενα στο άρθρο 4 του ν. 2874/2000 (Α’ 286)».
    ———————————————————————————————————————–
    Β) Στο τέλος της παρ. 6 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990 (Α 101) προστίθενται δύο εδάφια ως εξής:«Εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη, μπορεί, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, να εφαρμοσθεί το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μετά από έγγραφη συμφωνία. Σε κάθε περίπτωση, απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας για τον λόγο ότι ο εργαζόμενος αρνήθηκε πρόταση του εργοδότη για συμφωνία διευθέτηση του χρόνου εργασίας.»
    2. Στο άρθρο 41 του ν. 1892/1990 προστίθεται παρ. 12 ως εξής:
    «12. Στην περίπτωση που λυθεί η σύμβαση εργασίας πριν από τη λήψη, εν όλω ή εν μέρει, του χρονικού αντισταθμίσματος που προβλέπεται κατά την περίοδο της μειωμένης απασχόλησης της παρ. 1, ο εργαζόμενος λαμβάνει, κατά τη λύση, αποζημίωση για τις υπερβάλλουσες ώρες που έχει απασχοληθεί σύμφωνα με τα οριζόμενα στο άρθρο 4 του ν. 2874/2000 (Α’ 286)».

    Άρθρο 62 Εξαιρέσεις από την υποχρεωτική ανάπαυση κατά την Κυριακή και τις ημέρες αργίας – Τροποποίηση των περ. α, ι, ιε και ιστ, προσθήκη περ. ιζ έως και κβ στην παρ. 1 και προσθήκη περ. η έως και ια στην παρ. 3 του άρθρου 9 του β.δ. 748/1966
    1. Στην παρ. 1 του άρθρου 7 του β.δ. 748/1966 (Α΄ 179) τροποποιούνται οι περ. α και ι με την προσθήκη των ταχυδρομικών υπηρεσιών (courier) και των δραστηριοτήτων παραγωγής υγειονομικών ειδών ή νοσηλευτικών υλικών,, αντικαθίστανται οι περ. ιε και ιστ, προστίθενται περ. ιζ έως και κγ και η παρ. 1 διαμορφώνεται ως εξής: «1. Αι διατάξεις περί υποχρεωτικής αναπαύσεως καθ’ ημέραν Κυριακήν και ημέρας αργίας, δεν εφαρμόζονται επί μισθωτών απασχολουμένων εις επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις, υπηρεσίας και εργασίας εν γένει: α) Μεταφοράς προσώπων ή πραγμάτων παντός είδους, ως και των μετ’ αυτών συνδεομένων εργασιών αποστολής, πρακτορεύσεως, φορτώσεως και εκφορτώσεως, καθώς και ταχυδρομικών υπηρεσιών (υπηρεσίες courier). β) Επισκευής και συντηρήσεως μεταφορικών μέσων ως και των αντιστοίχων τμημάτων βιομηχανικών κατασκευής μεταφορικών μέσων ξηράς, θαλάσσης ή αέρος, συνεργείων συγκολλήσεως ελαστικών (βουλκανιζατέρ), πρατηρίων διανομής πετρελαιοειδών και ελαίων δι’ αυτοκίνητα και χώρων σταθμεύσεως αυτοκινήτων (γκαράζ), εξαιρέσει των εργασιών πλυσίματος και γρασαρίσματος. γ) Παραγωγής μετασχηματισμού και διανομής ηλεκτρικού ρεύματος, ύδατος, φωταερίου, ατμού ή ατομικής ενεργείας. δ) Τηλεπικοινωνιών, ραδιοφωνίας, τηλεοράσεως και λήψεως κινηματογραφικών ταινιών. ε) Δημοσίων και Ψυχαγωγικών θεαμάτων και κέντρων διασκεδάσεως, δημοσίων παιγνίων και των μετ’ αυτών συνδεομένων εργασιών, πρακτορείων λαχείων, πρακτορείων εφημερίδων, παντός είδους εκθέσεων, μουσείων ως και επί συναυλιών, αθλητικών αγώνων, ιπποδρομιών, αθλητικών σωματείων, γραφείων ταξιδίων και Λεσχών παντός είδους. στ) Εστιατορίων, ζαχαροπλαστείων, μπαρ, καφενείων, γαλακτοπωλείων, κυλικείων και συναφών καταστημάτων. ζ) Ανθοπωλείων. η) Λουτρών. θ) Ξενοδοχείων. ι) Ιατρείων, κλινικών, νοσοκομείων και υγειονομικών ιδρυμάτων εν γένει, ως και ιατρών και υγειονομικών εν γένει υπαλλήλων, καθώς και δραστηριοτήτων παραγωγής υγειονομικών ειδών ή νοσηλευτικών υλικών. ια) Γραφείων Κηδειών, νεκροταφείων και νεκροτομείων. ιβ) Περιπτέρων και των τούτοις εξομοιουμένων καταστημάτων κατά τας διατάξεις του α.ν. 1424/1949 και ν. 2805/1954, πεταλωτηρίων, φωτογραφείων και στιλβωτηρίων. ιγ) Αμιγών καταστημάτων λιανικής πωλήσεως ξηρών καρπών.58 ιδ) Μη ημερησίων εφημερίδων και περιοδικών. ιε) Κέντρων διανομής εμπορευμάτων προς καταστήματα λιανικής πωλήσεως. Για την εκτέλεση παράδοσης αγαθών στους καταναλωτές που έχουν παραγγελθεί εξ αποστάσεως, τηλεφωνικά ή από ηλεκτρονικό κατάστημα υπεραγορών (super market) και κάθε άλλου εμπορικού καταστήματος, ως κέντρο διανομής και παράδοσης θεωρούνται και το φυσικό κατάστημα λιανικής πώλησης και οι αποθήκες του. ιστ) Παραγωγής, αποθήκευσης, μεταφοράς και διανομής φαρμάκων και παραϊατρικού υλικού. ιζ) Εφοδιαστικής αλυσίδας (“logistics”), ιδίως παραλαβής, αποθήκευσης, συλλογής και διανομής εμπορευμάτων, όπως και επισκευής και συντήρησης περονοφόρων και ανυψωτικών μηχανημάτων. ιη) Κέντρων κοινών υπηρεσιών (“shared services centers”) ομίλων επιχειρήσεων, ιδίως στους τομείς της λογιστικής, του ανθρώπινου δυναμικού, της μισθοδοσίας, των Η/Υ (ΙΤ), της κανονιστικής συμμόρφωσης, των προμηθειών και άλλων. ιθ) Κέντρων δεδομένων (“data centers”) και εν γένει μηχανογραφικών κέντρων ομίλων επιχειρήσεων, κ) Ψηφιοποίησης έγχαρτου αρχείου. κα) Παροχής υπηρεσιών τηλεφωνικού κέντρου εξυπηρέτησης και τεχνικής υποστήριξης πελατών. κβ) Παραγωγής έτοιμου σκυροδέματος και λατομείων, εξόρυξης ορυκτών και μεταλλευτικών δραστηριοτήτων. κγ) Φύλαξης (security).». κδ) Των βιομηχανιών και εν γένει μεταποιητικών επιχειρήσεων
    2. Στην παρ. 3 του άρθρου 9 του β.δ. 748/1966, οι περ. β και δ τροποποιούνται, προστίθενται περ. η έως και ια και η παρ. 3 διαμορφώνεται ως εξής: «3. Κατόπιν άδειας της Επιθεώρησης Εργασίας, δύναται να επιτραπεί η λειτουργία των παρακάτω επιχειρήσεων, εκμεταλλεύσεων, υπηρεσιών και εργασιών εν γένει ως και η απασχόλησις του προσωπικού τούτων κατά τις Κυριακές και ημέρες αργίας: α) παραλαβής και διανομής ξένου τύπου, β) τμημάτων αλλαγής ξένων νομισμάτων των τραπεζών προς εξυπηρέτησιν περιηγητών, καθώς και ανταλλακτηρίων που δεν είναι υποκαταστήματα τραπεζών, γ) των λειτουργουσών εποχιακώς κατ’ έτος ή χρησιμοποιουσών ύλες, υποκειμένες σε ταχεία φθορά, δ) σε εργασίες καθαρισμού συντηρήσεως και επισκευών εγκαταστάσεων, ε) σε περιπτώσεις επείγουσας εργασίας, μη δυνάμενης να αναβληθεί χωρίς κίνδυνο καταστροφής των προϊόντων ή βλάβης των εγκαταστάσεων ή των υλικών εξ ης παρακωλύεται η κανονική λειτουργία επιχειρήσεως, εκμεταλλεύσεως ή υπηρεσίας. Στις περιπτώσεις αυτές, εάν είναι αδύνατον να ζητηθεί η άδεια πριν την έναρξη της εργασίας επιβάλλεται η αναγγελία της εργασίας εις την Αστυνομικήν Αρχήν, ευθύς μετά την έναρξιν της εργασίας, στ) σε περιπτώσεις απογραφής εμπορευμάτων ή διακοσμήσεως προθηκών, ζ) στις περιπτώσεις των παρ. 2 και 3 του άρθρου 7, καθ’ όσον αφορά στο απαραίτητο προσωπικό των Γραφείων εν γένει των εν αυταίς αναφερομένων επιχειρήσεων, εκμεταλλεύσεων, υπηρεσιών ή εργασιών. Στις περ. α’ και γ’ η άδεια δύναται να αφορά σε όλο το προσωπικό. Στην περ. ε’ δύναται να επιτραπεί η εργασία και κατά τις αναπληρωματικές ημέρες εβδομαδιαίας αναπαύσεως, η οποία θα εξασφαλίζεται σε άλλη εργάσιμη ημέρα. η) σε περιπτώσεις διενέργειας εξετάσεων για την απόκτηση πτυχίων και διπλωμάτων εν γένει. 59 θ) σε περιπτώσεις νομίμων εξωσχολικών δράσεων ιδιωτικών σχολείων, όπως σε ημερίδες, διημερίδες, σεμινάρια, συνέδρια, ρητορικούς και άλλους διαγωνισμούς, αγώνες, προπονήσεις, πολιτιστικές εκδηλώσεις, ανθρωπιστικές, φιλανθρωπικές και περιβαλλοντικές δράσεις, συμπεριλαμβανομένων των φυλάκων, οδηγών και συνοδών λεωφορείων, καθαριστριών, προσωπικού μηχανογράφησης και γραμματείας και κάθε άλλου εργαζομένου αναγκαίου για τη διενέργεια και ομαλή διεξαγωγή αυτών. ι) σε περιπτώσεις συντήρησης κτιρίων δημόσιων ή ιδιωτικών σχολείων, η οποία δεν μπορεί να πραγματοποιηθεί τις ημέρες παρουσίας εκπαιδευτικών και μαθητών, ια) σε περιπτώσεις προσαρμογής και αναβάθμισης πληροφοριακών συστημάτων»

    Άρθρο 63 Κατάργηση διάκρισης μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών

    1. Καταργείται κάθε διάκριση μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών αναφορικά με την προθεσμία προμήνυσης και την καταγγελία των συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας.
    2. Οι διατάξεις του ν. 2112/1920 (Α’ 67), του ν. 3198/1955 (Α’ 98), καθώς και κάθε άλλη διάταξη που διέπει την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας των υπαλλήλων, εφαρμόζονται και επί των εργατοτεχνιτών.
    3. Για την εφαρμογή του παρόντος, ως μηνιαίος μισθός του εργατοτεχνίτη λογίζονται τα 22 ημερομίσθια.

    4.Η παρούσα διάταξη δεν εφαρμόζεται και δεν επηρεάζει τις ήδη υφιστάμενες συμβάσεις των εργατοτεχνιτών.

    Άρθρο 65 Προστασία από τις απολύσεις

    Γ) §1 «γδ) εργαζομένων που έλαβαν ή ζήτησαν οποιαδήποτε άδεια που προβλέπεται στο Μέρος ΙΙΙ, σύμφωνα με το άρθρο 48 και στην περίπτωση που έλαβαν ή ζήτησαν ευέλικτη ρύθμιση για λόγους φροντίδας του τέκνου κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 31,»

    γιγ) των εργαζομένων που αρνούνται την εφαρμογή της διευθέτησης που έχει συμφωνηθεί συλλογικά και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη, σύμφωνα με τις περ. β της παρ. 1 και παρ. 2 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990 (Α’ 101), καθώς και των εργαζομένων που αρνούνται τυχόν πρόταση του εργοδότη για διευθέτηση του χρόνου εργασίας, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990,

    2. Αν, απολυθείς εργαζόμενος αποδείξει ενώπιον δικαστηρίου πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυσή του είναι άκυρη σύμφωνα με την παρ. 1, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση είναι έγκυρη.
    3. Eάν η απόλυση πάσχει για λόγο διαφορετικό από τους λόγους της παρ. 1, το Δικαστήριο, αντί οποιασδήποτε άλλης συνέπειας, μετά από αίτημα είτε του εργαζομένου είτε του εργοδότη, επιδικάζει υπέρ του εργαζομένου ποσό πρόσθετης αποζημίωσης, το οποίο δεν μπορεί να είναι μικρότερο των τακτικών αποδοχών 3 μηνών, ούτε μεγαλύτερο του διπλάσιου της κατά νόμο αποζημίωσης λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης. Το αίτημα υποβάλλεται από τον εργαζόμενο ή από τον εργοδότη σε οποιοδήποτε στάδιο της δίκης, σε πρώτο ή δεύτερο βαθμό δικαιοδοσίας. Κατά τον καθορισμό του ποσού της πρόσθετης αποζημίωσης, το Δικαστήριο λαμβάνει υπόψη του ιδίως την ένταση του πταίσματος του εργοδότη και την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζομένου και του εργοδότη.

    ΚΕΦΑΛΑΙΟ Β: ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΓΙΑ ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΜΟΡΦΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Άρθρο 66 Τηλεργασία – Αντικατάσταση του άρθρου 5 του ν. 3846/2010

    Β) Το άρθρο 5 του ν. 3846/2010 (Α 66), όπως ισχύει, αντικαθίσταται ως εξής:
    «1. Τηλεργασία είναι η εξ αποστάσεως παροχή της εξαρτημένης εργασίας του εργαζομένου και με τη χρήση της τεχνολογίας, δυνάμει της σύμβασης εργασίας πλήρους, μερικής, εκ περιτροπής ή άλλης μορφής απασχόλησης, η οποία θα μπορούσε να παρασχεθεί και από τις εγκαταστάσεις του εργοδότη.
    2. Η τηλεργασία συμφωνείται εγγράφως μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου κατά την πρόσληψη ή με έγγραφη τροποποίηση της σύμβασης εργασίας.
    3. Κατ’ εξαίρεση, η τηλεργασία επιβάλλεται μονομερώς και υπο την προϋπόθεση ότι είναι εφικτό από τη φύση της εργασίας και χωρίς να μεταβάλλεται το αντικείμενο απασχόλησης του εργαζόμενου :
    α) Από τον εργοδότη, για λόγους προστασίας της δημόσιας υγείας και για όσο χρόνο διαρκεί η ανάγκη αυτή.
    β) Από το δικαστήριο κατόπιν προσφυγής του εργαζομένου τον εργαζόμενο, σε περίπτωση τεκμηριωμένου κινδύνου υγείας του, ο οποίος δεν προϋπήρχε στο χρόνο πρόσληψης και ο οποίος θα αποφευχθεί αν εργάζεται μέσω τηλεργασίας και όχι στις εγκαταστάσεις του εργοδότη και για όσο χρόνο διαρκεί η ανάγκη αυτή. Με κοινή απόφαση των Υπουργών Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας καθορίζονται οι παθήσεις, νοσήματα ή αναπηρίες του εργαζομένου που μπορούν να τεκμηριώσουν τον κίνδυνο υγείας της περ. α
    4. Κατά την τηλεργασία, ο εργοδότης αναλαμβάνει το κόστος που προκαλείται στον εργαζόμενο από τη μορφή αυτή εργασίας, όπως ιδίως και συγκεκριμένα το κόστος του εξοπλισμού, εκτός εάν συμφωνηθεί να γίνεται χρήση εξοπλισμού του εργαζομένου, των τηλεπικοινωνιών, της συντήρησης του εξοπλισμού, της αποκατάστασης των βλαβών και κάθε τι άλλο σχετικό, ή περιπτώσεων χρήσης αντίθετα με τις προδιάγραφες. Παρέχει στον εργαζόμενο τεχνική υποστήριξη για την παροχή της εργασίας του και αναλαμβάνει να αποκαταστήσει τις δαπάνες επισκευής των συσκευών που χρησιμοποιούνται για την εκτέλεσή της ή να τις αντικαταστήσει σε περίπτωση βλάβης. Η υποχρέωση αυτή αφορά και στις συσκευές που ανήκουν στον εργαζόμενο, εκτός εάν στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας ορίζεται διαφορετικά. Στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας ορίζεται ο τρόπος χρηματικής αποκατάστασης εκ μέρους του εργοδότη του ως άνω κόστους, καθώς και του κόστους, σε μηνιαία βάση, της χρήσης του οικιακού χώρου εργασίας του εργαζομένου. Οι σχετικές δαπάνες δεν αποτελούν αποδοχές, αλλά εκπιπτέα δαπάνη για την εργοδοτική επιχείρηση και δεν υπόκεινται σε οποιοδήποτε φόρο ή τέλος ούτε οφείλονται επί αυτών ασφαλιστικές εισφορές εργοδότη ή εργαζομένου.
    Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων καθορίζεται το ελάχιστο ποσό των παρ. 1 έως και 3 και κάθε σχετική λεπτομέρεια.
    5. Εντός οκτώ (8) ημερών από την έναρξη της τηλεργασίας, ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιήσει στον εργαζόμενο εγγράφως, με οποιονδήποτε πρόσφορο τρόπο, περιλαμβανομένης και της αποστολής με ηλεκτρονικό ταχυδρομείο, τους όρους εργασίας σύμφωνα με το π.δ. 156/1994 (Α’ 102). Στους όρους αυτούς, πέραν των αναφερομένων στην παρ. 2 του άρθρου 2 του π.δ. 156/1994, περιλαμβάνονται τουλάχιστον τα ακόλουθα:
    α) Τα λεπτομερή καθήκοντα του τηλεργαζομένου.
    β) Το ωράριο εργασίας του τηλεργαζομένου και το δικαίωμα αποσύνδεσης της παρ. 9.
    γ) Η ανάλυση του πρόσθετου κόστους με το οποίο επιβαρύνεται περιοδικώς ο τηλεργαζόμενος από την τηλεργασία, ιδίως το κόστος τηλεπικοινωνιών, του εξοπλισμού και της συντήρησής του.
    δ) Ο αναγκαίος για την παροχή τηλεργασίας εξοπλισμό, τον οποίο διαθέτει ο τηλεργαζόμενος ή του παρέχει ο εργοδότης και οι διαδικασίες τεχνικής υποστήριξης, συντήρησης και αποκατάστασης των βλαβών του εξοπλισμού αυτού.
    ε) Οποιοιδήποτε περιορισμοί στη χρήση του εξοπλισμού ή εργαλείων πληροφορικής, όπως το διαδίκτυο και οι κυρώσεις σε περίπτωση παραβίασής τους.
    στ) Η ιεραρχική σχέση του τηλεργαζομένου με τους προϊσταμένους του στην επιχείρηση, οι διαδικασίες αναφοράς και αξιολόγησης του τηλεργαζομένου.
    ζ) Συμφωνία περί τηλετοιμότητας, τα χρονικά όρια αυτής και οι προθεσμίες ανταπόκρισης του εργαζομένου.
    η) Οι όροι υγιεινής και ασφάλειας της τηλεργασίας και οι διαδικασίες αναγγελίας εργατικού ατυχήματος που ο τηλεργαζόμενος οφείλει να τηρεί, σύμφωνα με την παρ. 8.
    θ) Η υποχρέωση για προστασία των επαγγελματικών δεδομένων, καθώς και των προσωπικών δεδομένων του τηλεργαζομένου και οι ενέργειες και διαδικασίες που απαιτούνται για την εκπλήρωση της υποχρέωσης αυτής.
    ι) Τα στοιχεία επικοινωνίας των συνδικαλιστικών εκπροσώπων των εργαζομένων στην επιχείρηση ή εκμετάλλευση.
    Όσα από τα παραπάνω στοιχεία δεν αφορούν εξατομικευμένα στον εργαζόμενο μπορούν να γνωστοποιούνται και μέσω κοινοποίησης σχετικής επιχειρησιακής πολιτικής.
    6. Η συμφωνία περί τηλεργασίας δεν θίγει το καθεστώς απασχόλησης και τη σύμβαση εργασίας του τηλεργαζομένου ως πλήρους, μερικής, εκ περιτροπής ή άλλης μορφής απασχόλησης, αλλά μεταβάλλει μόνο τον τρόπο με τον οποίο εκτελείται η εργασία. Η τηλεργασία μπορεί να παρέχεται κατά πλήρη, μερική ή εκ περιτροπής απασχόληση, αυτοτελώς ή σε συνδυασμό με απασχόληση στις εγκαταστάσεις του εργοδότη.
    7. Με την επιφύλαξη των διαφοροποιήσεων που οφείλονται στη φύση της τηλεργασίας, οι τηλεργαζόμενοι έχουν τα ίδια δικαιώματα και υποχρεώσεις με τους συγκρίσιμους εργαζομένους εντός των εγκαταστάσεων της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, ιδίως σε σχέση με τον όγκο εργασίας, τα κριτήρια και τις διαδικασίες αξιολόγησης, τις επιβραβεύσεις, την πρόσβαση σε πληροφορίες που αφορούν στην επιχείρηση, την κατάρτιση και επαγγελματική τους εξέλιξη, τη συμμετοχή σε σωματεία, τη συνδικαλιστική τους δράση και την απρόσκοπτη και εμπιστευτική επικοινωνία τους με τους συνδικαλιστικούς τους εκπροσώπους.
    8. Ο εργοδότης ελέγχει την απόδοση του εργαζομένου κατά τρόπο που σέβεται την ιδιωτική του ζωή και είναι σύμφωνος με την προστασία των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα. Απαγορεύεται η χρήση της κάμερας (web cam) για τον έλεγχο της απόδοσης του εργαζομένου.
    9. Ο εργοδότης είναι υπεύθυνος για την προστασία της υγείας και της επαγγελματικής ασφάλειας του τηλεργαζομένου, σύμφωνα με τη σχετική νομοθεσία. Ο εργοδότης πληροφορεί τον τηλεργαζόμενο για την πολιτική της επιχείρησης όσον αφορά στην υγεία και την ασφάλεια στην εργασία, η οποία περιλαμβάνει ιδίως τις προδιαγραφές του χώρου τηλεργασίας, τους κανόνες χρήσης οθονών οπτικής απεικόνισης, τα διαλείμματα, τα οργανωτικά και τεχνικά μέσα της παρ. 9 και κάθε άλλο αναγκαίο στοιχείο. Ο τηλεργαζόμενος υποχρεούται να εφαρμόζει τη νομοθεσία για την υγιεινή και ασφάλεια στην εργασία και να μην υπερβαίνει το ωράριο εργασίας του. Κατά την παροχή τηλεργασίας από τον τηλεργαζόμενο τεκμαίρεται ότι ο χώρος τηλεργασίας πληροί τις παραπάνω προδιαγραφές και ότι ο τηλεργαζόμενος τηρεί τους κανόνες περί υγιεινής και ασφάλειας.
    10. Ο τηλεργαζόμενος έχει δικαίωμα αποσύνδεσης, το οποίο συνίσταται στο δικαίωμά του να απέχει πλήρως από την παροχή της εργασίας του και ιδίως να μην επικοινωνεί ψηφιακώς και να μην απαντά σε τηλεφωνήματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή σε οποιασδήποτε μορφής επικοινωνία εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών του. Απαγορεύεται κάθε δυσμενής διάκριση σε βάρος τηλεργαζομένου, επειδή άσκησε το δικαίωμα αποσύνδεσης. Τα τεχνικά και οργανωτικά μέσα, που απαιτούνται για να εξασφαλίσουν την αποσύνδεση του τηλεργαζομένου από τα ψηφιακά εργαλεία επικοινωνίας και εργασίας αποτελούν υποχρεωτικούς όρους της σύμβασης εργασίας και συμφωνούνται μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων στην επιχείρηση ή εκμετάλλευση. Σε περίπτωση έλλειψης συμφωνίας, τα μέσα του προηγούμενου εδαφίου καθορίζονται από τον εργοδότη και γνωστοποιούνται από αυτόν σε όλους τους εργαζόμενους.
    11. Το ωράριο τηλεργασίας, καθώς και η αναλογία τηλεργασίας και εργασίας στις εγκαταστάσεις του εργοδότη, δηλώνονται στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ».
    12. Με διάταγμα που εκδίδεται μετά από πρόταση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, μετά από γνώμη της Αρχής Διασφάλισης του Απορρήτου των Επικοινωνιών και της Αρχής Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα, καθορίζονται οι ειδικότεροι κανόνες υγιεινής και ασφάλειας της τηλεργασίας καθώς και τα ελάχιστα τεχνικά και οργανωτικά μέσα που εξασφαλίζουν την άσκηση του δικαιώματος αποσύνδεσης, η δήλωση του ωραρίου τηλεργασίας στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ», η διαδικασία [ελέγχου εκ μέρους της Επιθεώρησης Εργασίας και κάθε άλλη λεπτομέρεια σχετική με την εφαρμογή του παρόντος άρθρου. Ιδίως ορίζεται η πρόσβαση της Επιθεώρησης Εργασίας και των λοιπών ελεγκτικών αρχών στα μεταδεδομένα και τα δεδομένα της επικοινωνίας της επιχείρησης και του εργαζομένου μέσω ιδιωτικών ή δημόσιων δικτύων τηλεφωνίας ή διαδικτύου και μετάδοσης ψηφιακών δεδομένων, η οποία είναι απαραίτητη για να ελέγχεται η τήρηση του ωραρίου εργασίας και εν γένει της εργατικής νομοθεσίας κατά την τηλεργασία, με διασφάλιση του επιχειρηματικού απορρήτου και των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων].

    Άρθρο 74 Ψηφιακή Κάρτα Εργασίας
    Α) Υποχρεώνει όλες τις επιχειρήσεις να έχουν ψηφιακή κάρτα εργασίας. Δεν κάνει διάκριση αλλά ανεξαιρέτως όλες οι επιχειρήσεις υποχρεούνται. ΘΕΛΕΙ ΔΙΕΥΚΡΙΝΗΣΕΙΣ.
    Β) 1. Επιχειρήσεις – εργοδότες υποχρεούνται να διαθέτουν και να λειτουργούν ηλεκτρονικό σύστημα μέτρησης του χρόνου εργασίας των εργαζομένων τους, άμεσα συνδεδεμένο και διαλειτουργικό, σε πραγματικό χρόνο, με το Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, Η ως άνω υποχρέωση δεν καταλαμβάνει τα διευθυντικά στελέχη, τους περιοδεύοντες πωλητές και του τηλεργαζόμενους.
    Επιχειρήσεις – εργοδότες υποχρεούνται να διαθέτουν και να λειτουργούν ηλεκτρονικό σύστημα μέτρησης του χρόνου εργασίας των εργαζομένων τους, άμεσα συνδεδεμένο και διαλειτουργικό, σε πραγματικό χρόνο, με το Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ.
    —————————————————————————————————————-
    Β) 1. Επιχειρήσεις – εργοδότες υποχρεούνται να διαθέτουν και να λειτουργούν ηλεκτρονικό σύστημα μέτρησης του χρόνου εργασίας των εργαζομένων τους, άμεσα συνδεδεμένο και διαλειτουργικό, σε πραγματικό χρόνο, με το Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ.
    2. Η μέτρηση του χρόνου εργασίας πραγματοποιείται με τη χρήση ψηφιακής κάρτας εργασίας. Με τη χρήση της, καταγράφεται σε πραγματικό χρόνο στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ κάθε μεταβολή που αφορά στον χρόνο εργασίας των εργαζομένων, όπως ιδίως, η ώρα έναρξης και λήξης της εργασίας, το διάλειμμα, η υπέρβαση του νόμιμου ωραρίου εργασίας και κάθε είδους άδεια.
    3. Τα στοιχεία της Ψηφιακής Κάρτας Εργασίας διασταυρώνονται με τα στοιχεία που αναγράφονται στην Αναλυτική Περιοδική Δήλωση (Α.Π.Δ.) που υποβάλλεται από την επιχείρηση. Είναι δυνατή η αυτοματοποιημένη προσυμπλήρωση της Α.Π.Δ. από το Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ βάσει των στοιχείων που εισάγονται με τη χρήση της Ψηφιακής Κάρτας Εργασίας.
    4. Η Ψηφιακή Κάρτα Εργασίας αξιοποιείται από την Επιθεώρηση Εργασίας για τον έλεγχο τήρησης του ωραρίου των επιχειρήσεων. Εάν, κατά τον επιτόπιο έλεγχο σε επιχείρηση, διαπιστωθεί ότι η ψηφιακή κάρτα εργαζόμενου δεν είναι ενεργοποιημένη, (πλην περιπτώσεων πρόσκαιρης βλάβης ή τεχνικού προβλήματος) επιβάλλεται στον εργοδότη διοικητικό πρόστιμο δέκα χιλιάδων πεντακοσίων (10.500) ευρώ ανά εργαζόμενο που δεν έχει ενεργοποιημένη ψηφιακή κάρτα. Σε περίπτωση που σε τρεις ελέγχους, εντός χρονικού διαστήματος δώδεκα (12) μηνών, διαπιστωθεί η επανειλημμένη παράβαση της παρούσας επιβάλλεται προσωρινή διακοπή λειτουργίας της επιχείρησης για χρονικό διάστημα δεκαπέντε (15) ημερών επιβάλλεται κατά 50% διοικητικό πρόστιμο.

    §5. Η χρήση Ψηφιακής κάρτας θα είναι προαιρετική για διάστημα δύο ετών από την έναρξη ισχύος του παρόντος νόμου. Για όσες επιχειρήσεις κάνουν χρήση της ψηφιακής κάρτας για το χρονικό διάστημα αυτό, η χρήση της θα θεωρείται δοκιμαστική και δεν θα παράγει τεκμήριο για το χρόνο απασχόλησης των εργαζομένων.

    Άρθρο 78 Καταχώρηση αλλαγής ωραρίου και υπερωριών στο Πληροφοριακό Σύστημα ΕΡΓΑΝΗ – Τροποποίηση των περ. α και β του άρθρου 80 του ν. 4144/2013

    Β) 1. Στην παρ. 1 του άρθρου 80 του ν. 4144/2013 (Α’ 88) τροποποιούνται η περ. α ως προς την προσθήκη δεύτερου εδαφίου σχετικά με την επιβολή κυρώσεων στον εργοδότη για παράλειψη καταχώρησης μεταβολών σε ωράριο ή χρόνο εργασίας εργαζομένων, η περ. β ως προς την προσθήκη πρώτου εδαφίου σχετικά με τις μεταβολές σε ωράριο και χρόνο εργασίας των απασχολούμενων οδηγών φορτηγών αυτοκινήτων και η παρ. 1 διαμορφώνεται ως εξής:
    «1.α. Ο εργοδότης υποχρεούται να καταχωρεί στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ κάθε αλλαγή ή τροποποίηση του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας των εργαζομένων, το αργότερο έως και την ημέρα αλλαγής ή τροποποίησης του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας και σε κάθε περίπτωση πριν την ανάληψη υπηρεσίας από τους εργαζομένους,το αργότερο έως και 24 ώρες μετά τη λήξη της εργασίας καθώς και της τυχόν πριν την έναρξη της υπερωριακής απασχόλησης. Όταν διαπιστώνεται από τα αρμόδια ελεγκτικά όργανα αλλαγή ή τροποποίηση του ωραρίου εργασίας ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας ή υπερωριακή απασχόληση, χωρίς αυτή να έχει καταχωρηθεί πριν από την έναρξη πραγματοποίησής της, επιβάλλονται με πράξη του αρμοδίου οργάνου σε βάρος του εργοδότη κυρώσεις, σύμφωνα με τα άρθρα 24 και 28 του ν. 3996/2011 (Α’ 170).
    β. Ο εργοδότης που απασχολεί οδηγούς φορτηγών αυτοκινήτων που διέπονται από τους Κανονισμούς (Ε.Κ.) 561/2006 και (Ε.Κ.) 165/2014 υποχρεούται να καταχωρεί κάθε αλλαγή ή τροποποίηση του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας των εργαζομένων, καθώς και τη νόμιμη κατά τη νομοθεσία υπερωριακή απασχόληση, στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ μέχρι το τέλος κάθε εβδομαδιαίας περιόδου εργασίας. Όταν διαπιστώνεται από τα αρμόδια ελεγκτικά όργανα αλλαγή ή τροποποίηση του ωραρίου εργασίας ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας ή υπερωριακή απασχόληση, χωρίς αυτή να έχει καταχωρηθεί στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ μέχρι το τέλος κάθε εβδομαδιαίας περιόδου εργασίας, επιβάλλονται με πράξη του αρμοδίου οργάνου σε βάρος του εργοδότη κυρώσεις, σύμφωνα με τα άρθρα 24 και 28 του ν. 3996/2011.»
    2. Η ισχύς του παρόντος εκκινεί από την έκδοση της απόφασης της περ. στ) της παρ. 4 του άρθρου 79.

    Άρθρο 88: Δημοκρατία στους τόπους εργασίας – Τροποποίηση του άρθρου 16 ν. 1264/1982

    Β) Οι παρ. 2, 4, 6, 7 και 8 του άρθρου 16 του ν. 1264/1982 (Α’ 79) τροποποιούνται, η παρ. 9 καταργείται και το άρθρο 16 διαμορφώνεται ως εξής:
    «Άρθρο 16
    Δημοκρατία στους τόπους εργασίας
    1. Η εργασία αποτελεί δικαίωμα και προστατεύεται από το Κράτος. Οι εργαζόμενοι και οι συνδικαλιστικές τους οργανώσεις προστατεύονται κατά την άσκηση κάθε συνδικαλιστικού δικαιώματος και στον τόπο εργασίας.
    2. Κάθε σωματείο της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης δικαιούται να έχει ιστότοπο στο διαδίκτυο ή στο εσωτερικό ηλεκτρονικό δίκτυο της εργοδοτικής επιχείρησης. Ο εργοδότης επιβαρύνεται με τα εύλογα έξοδα σχεδιασμού, λειτουργίας και συντήρησης του ιστότοπου αυτού. Το περιεχόμενο του ιστότοπου αποφασίζεται αποκλειστικώς από το σωματείο, με σεβασμό στις κείμενες διατάξεις. Στον ιστότοπο έχουν ελεύθερη, ανεμπόδιστη και μυστική πρόσβαση όλοι οι εργαζόμενοι της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, τόσο από επαγγελματικούς όσο και από προσωπικούς ηλεκτρονικούς υπολογιστές. Αν ο εργοδότης δεν τους παρέχει τη δυνατότητα των προηγούμενων εδαφίων, τα σωματεία της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης δικαιούνται να έχουν πίνακες ανακοινώσεων για τους σκοπούς τους στους τόπους εργασίας και σε χώρους που συμφωνούν ο κάθε εργοδότης και η διοίκηση του κάθε σωματείου.
    3. Οι τακτικές ή έκτακτες συνελεύσεις της πιο αντιπροσωπευτικής συνδικαλιστικής οργάνωσης συνέρχονται εκτός χρόνου απασχόλησης όπως αναφέρεται στην παρ. 1 του άρθρου 6 σε κατάλληλο χώρο του τόπου εργασίας, εκτός των χώρων παραγωγής, που είναι υποχρεωμένος να διαθέτει ο εργοδότης, εφόσον υπάρχει η δυνατότητα αυτή και εφόσον η εκμετάλλευση απασχολεί τουλάχιστον ογδόντα εργαζόμενους. Ο εργοδότης που έχει την παραπάνω υποχρέωση μπορεί εναλλακτικά να παραχωρήσει ή να μισθώσει κατάλληλο χώρο σε ακτίνα μέχρι 1.000 μέτρα από τον τόπο εργασίας.
    4. Ο εργοδότης ή εξουσιοδοτημένος εκπρόσωπός του έχει την υποχρέωση να συναντάται με τους εκπροσώπους των συνδικαλιστικών οργανώσεων μετά από αίτησή τους τουλάχιστον μια φορά τον μήνα και να μεριμνά για την επίλυση των θεμάτων που απασχολούν τους εργαζομένους ή την οργάνωσή τους. Οι παρ. 4, 5 και 6 του άρθρου 13 του ν. 1767/1988 (Α’ 63) εφαρμόζονται αναλόγως.
    5. Ο εργοδότης του οποίου η εκμετάλλευση απασχολεί περισσότερους από εκατό (100) εργαζομένους έχει υποχρέωση να διαθέτει κατάλληλο χώρο για γραφείο στον τόπο εργασίας η και εκτός των εγκαταστάσεων της εκμετάλλευσης και πλησίον αυτής στη συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησης που έχει τα περισσότερα μέλη, για την εξυπηρέτηση των συνδικαλιστικών σκοπών της, εφόσον ζητηθεί και σύμφωνα με τις δυνατότητές του.
    6. Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις κάθε βαθμού έχουν δικαίωμα να διανέμουν ανακοινώσεις τους σε χώρους του τόπου εργασίας που συμφωνούν με τον εργοδότη ή στους κοινόχρηστους χώρους ή στους χώρους εστίασης, όπου υπάρχουν, ή σε υπαίθριους χώρους του τόπου εργασίας, εκτός χρόνου απασχόλησης., όπως αυτός ορίζεται στην παρ.1 του άρθρου 6.
    7. Όταν αρμόδια ελεγκτικά όργανα του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων διενεργούν επιθεώρηση ή έλεγχο, απαγορεύεται η παρουσία τρίτων προσώπων, πλην των εργαζομένων εκείνη την χρονική στιγμή στην επιχείρηση και των εκπροσώπων του εργοδότη, ως και των συμβούλων αυτού, είτε τελούν σε σχέση εξαρτημένης εργασίας είτε συνδέονται μαζί του με σύμβαση παροχής ανεξαρτήτων υπηρεσιών ( ενδεικτικά λογιστές, νομικοί σύμβουλοι, οικονομικοί σύμβουλοι, τεχνικοί ασφαλείας κλπ). Επίσης, δικαιούνται να παρευρίσκονται κατά την επιθεώρηση ή έλεγχο και να υποβάλουν τις παρατηρήσεις τους δύο (2) εκπρόσωποι του διοικητικού συμβουλίου του πιο αντιπροσωπευτικού επιχειρησιακού σωματείου και, αν δεν υπάρχει επιχειρησιακό σωματείο, ένας (1) εκπρόσωπος του εργατικού κέντρου της περιοχής.

    8. Ο αρμόδιος επιθεωρητής εργασίας αποφαίνεται, αν προκύψει διαφωνία ως προς την εφαρμογή των παρ. 2, 3, 5 και 7, με αιτιολογημένη απόφασή του εντός δέκα (10) ημερών από την προσφυγή σ’ αυτόν του εργοδότη ή της συνδικαλιστικής οργάνωσης. Εάν ο εργοδότης δεν συμμορφώνεται με την απόφαση του επιθεωρητή, του επιβάλλονται οι διοικητικές κυρώσεις που προβλέπονται στο άρθρο 24 του ν. 3996/2011 (Α’ 170)».

    Άρθρο 120 Επιτάχυνση επίλυσης διαφορών στην Επιθεώρηση Εργασίας – Τροποποίηση άρθρου 3 Β ν. 3996/2011

    Β) Οι υποπαρ. 3, 4, 6 και 7 της παρ. Β του άρθρου 3 του ν. 3996/2011 (Α’ 170) τροποποιούνται, προστίθεται υποπαρ. 8 και η παρ. Β διαμορφώνεται ως εξής:
    «Β. Επίλυση Εργατικών Διαφορών
    1. Εργατικές Διαφορές είναι κάθε είδους διαφωνίες μεταξύ εργαζομένου ή εργαζομένων και εργοδότη που πηγάζουν από τη σχέση εργασίας αναφορικά με την εφαρμογή και τήρηση των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας.
    2. Για την επίλυση των εργατικών διαφορών ο εργαζόμενος ή περισσότεροι εργαζόμενοι που επικαλούνται κοινό συμφέρον, ο εργοδότης, καθώς και οι οικείες συνδικαλιστικές οργανώσεις έχουν δικαίωμα να ζητήσουν την παρέμβαση του Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων.
    3. Η διαδικασία επίλυσης της εργατικής διαφοράς διεξάγεται από τον Προϊστάμενο του αρμόδιου Τμήματος ή από τον Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων, που ορίζεται από τον Προϊστάμενο του αρμόδιου Τμήματος και εφόσον ο Προϊστάμενος του αρμόδιου Τμήματος ή ο Προϊστάμενος της αρμόδιας Περιφερειακής Διεύθυνσης κρίνει ότι η εργατική διαφορά χρήζει περαιτέρω εξέτασης, αυτή διεξάγεται σε δεύτερο βαθμό από τον Προϊστάμενο της αρμόδιας Περιφερειακής Διεύθυνσης, σε κάθε δε περίπτωση πριν την έκδοση του πορίσματος.
    4. Η διαδικασία επίλυσης της εργατικής διαφοράς αρχίζει με την κατάθεση σχετικής αίτησης από τον ενδιαφερόμενο και γνωστοποιείται με κάθε πρόσφορο μέσο στο άλλο μέρος. Στην αίτηση αναφέρονται τα στοιχεία των μερών και τα υποβληθέντα αιτήματα που αποτελούν τη βάση διεξαγωγής της συζήτησης της εργατικής διαφοράς.
    5. Κατά τη διαδικασία της εργατικής διαφοράς μπορούν να παρίστανται συνολικά μέχρι πέντε (5) εκπρόσωποι από κάθε ενδιαφερόμενο μέρος πέραν των νομικών συμβούλων. Σε αυτούς συμπεριλαμβάνονται κατ΄ επιλογήν του κάθε μέρους εκπρόσωποι της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης ή της δευτεροβάθμιας ή της ομοιοεπαγγελματικής τοιαύτης ή του Εργατικού Κέντρου της περιοχής ή της ΓΣΕΕ εκ μέρους των εργαζομένων, καθώς και εκπρόσωποι της συνδικαλιστικής οργάνωσης εκ μέρους του εργοδότη ή των εργοδοτών. Κατά τη διάρκεια της εργατικής διαφοράς μπορεί να παρίσταται διερμηνέας νοηματικής γλώσσας της Ομοσπονδίας Κωφών Ελλάδος για την υποστήριξη κωφού ή βαρήκοου ατόμου, καθώς και μεταφραστής για την υποστήριξη αλλοδαπού.
    6. Κατά τη συζήτηση της εργατικής διαφοράς τα μέρη υποχρεούνται να παραστούν αυτοπροσώπως είτε με νόμιμο εκπρόσωπο είτε με άλλο εξουσιοδοτημένο πρόσωπο. Μετά το πέρας της συζήτησης συντάσσεται πρακτικό που υπογράφεται από τα παριστάμενα μέρη και τον Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων, ο οποίος υποχρεούται στη διατύπωση άποψης επί της διαφοράς. Σε περίπτωση που ζητηθεί το πρακτικό χορηγείται και σε γραφή Braille ή άλλες προσβάσιμες από άτομα με αναπηρία μορφές.
    Εάν απουσιάζει ένα από τα μέρη, ο Προϊστάμενος του αρμόδιου Τμήματος ή Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων καταγράφει τις απόψεις του παρισταμένου μέρους και, αν η απουσία είναι αδικαιολόγητη, θεσπίζεται μαχητό τεκμήριο για την αλήθεια των πραγματικών ισχυρισμών αυτού. Συγχρόνως, ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων μπορεί να επιβάλει στο απόν μέρος τις διοικητικές κυρώσεις που προβλέπονται στο άρθρο 24, ύστερα από παροχή γραπτών εξηγήσεων.
    Ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων, αφού λάβει υπ’ όψιν του τις απόψεις των μερών και ελέγξει τα προσκομισθέντα στοιχεία, υποχρεούται να εκδώσει πόρισμα επί της διαφοράς εντός μίας (1) εβδομάδας από τη συζήτηση. Δύναται, επίσης, με το πέρας της συζήτησης να τάξει προθεσμία, όχι μεγαλύτερη από μία (1) εβδομάδα, ώστε να λυθεί η διαφορά σύμφωνα με τις υποδείξεις του. Εάν υπάρξει συμμόρφωση, τότε συντάσσεται νέο πρακτικό και η εργατική διαφορά αρχειοθετείται χωρίς να επιβάλλεται κάποιο διοικητικό πρόστιμο για παραβιάσεις της εργατικής νομοθεσίας. Εάν η προθεσμία παρέλθει άπρακτη ο Επιθεωρητής συντάσσει το ως άνω πόρισμα εντός της προθεσμίας της μίας (1) εβδομάδας.
    Για το πόρισμα αυτό ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων δεν φέρει καμία ευθύνη, εκτός εάν αποδειχθεί ότι ενήργησε με δόλο προκειμένου να προκαλέσει ζημία ή να αποφέρει αθέμιτο όφελος σε κάποιο από τα μέρη.
    7. Εάν με το πόρισμα διαπιστώνονται παραβιάσεις της εργατικής νομοθεσίας, επιβάλλονται από τον Επιθεωρητή Εργασιακών Σχέσεων οι διοικητικές κυρώσεις που προβλέπονται στο άρθρο 24, χωρίς να προηγηθεί περαιτέρω πρόσκληση για εξηγήσεις. κατόπιν πρόσκλησης του εργοδότη για την παροχή εγγράφων εξηγήσεων. Για κάθε διαπιστούμενη παράβαση που αφορά μισθολογική οφειλή επιβάλλεται το διπλάσιο του προστίμου.
    Αν οι παραβιάσεις της εργατικής νομοθεσίας συνιστούν ποινικά αδικήματα, ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων υποβάλλει μήνυση ή μηνυτήρια αναφορά στον αρμόδιο Εισαγγελέα.

    8. Όταν πρόκειται για οικονομικές απαιτήσεις από την παροχή εργασίας ή από την αποζημίωση απολύσεως ή την αποζημίωση μη ληφθείσας αδείας, εφόσον η απασχόληση αυτή προκύπτει από την ψηφιακή κάρτα εργασίας και οι οφειλές προκύπτουν από τις καταθέσεις που έχουν γίνει αποκλειστικώς στον τραπεζικό λογαριασμό του εργαζομένου, σε σχέση με τον εμφαινόμενο στο σύστημα ΕΡΓΑΝΗ καταχωρημένο συμφωνηθέντα μισθό ή σε σχέση με τις εκάστοτε ισχύουσες νόμιμες αποδοχές κατά περίπτωση, ή πάντως όταν οι οφειλές εξάγονται από άλλα έγγραφα, τότε το πόρισμα αποτελεί έγγραφο κατά την έννοια του άρθρου 623 ΚΠολΔ και μπορεί βάσει αυτού να εκδοθεί διαταγή πληρωμής.
    Στην περίπτωση αυτή, ο Επιθεωρητής Εργασιακών Σχέσεων οφείλει να καταγράψει επακριβώς τα ποσά για κάθε χρονολογική περίοδο και για τον υπολογισμό των ποσών μπορεί να ζητήσει βεβαίωση, που προσκομίζει ο επισπεύδων ακόμα και μετά τη συζήτηση και μέχρι την έκδοση του πορίσματος, υπογεγραμμένη από λογιστή ή δικηγόρο, η οποία ενσωματώνεται στο πόρισμα.
    Για την αίτηση εκδόσεως διαταγής πληρωμής της παρούσας δεν απαιτείται η προηγούμενη έγγραφη όχληση με δικαστικό επιμελητή της παρ. 1 του άρθρου 636 Α του ΚΠολΔ».

    Άρθρο 121 Ταχεία διαδικασία επιβολής προστίμων – Τροποποίηση άρθρου 24 ν. 3996/2011

    Β) Στην παρ. 3 του άρθρου 24 του ν. 3996/2011 (Α’ 170) τροποποιείται το πρώτο εδάφιο, οι υποπερ. γγ΄ και ιγιγ’ καταργούνται, προστίθενται υποπερ. ιδιδ΄και ιειε΄ και η παρ. 3 διαμορφώνεται ως εξής:
    «3. Προκειμένου περί των κάτωθι ευθέως αποδεικνυόμενων παραβιάσεων της νομοθεσίας, επιβάλλεται κατά περίπτωση διοικητική κύρωση της παρ. 1 περ. Α` ή και της παρ. 3 του άρθρου 26, μόλις αυτές διαπιστωθούν, κατά δέσμια αρμοδιότητα του από τον Επιθεωρητή Εργασίας που διενήργησε τον έλεγχο και χωρίς κατόπιν πρόσκληση για ακρόαση του εργοδότη για παροχή εγγράφων εξηγήσεων:
    α. στις περιπτώσεις της παρ. 3 του άρθρου 26 και
    β. στις εξής περιπτώσεις:
    αα. μη ανάρτηση πίνακα προσωπικού και προγράμματος ωρών εργασίας, ββ. μη επίδειξη βιβλίου αδειών, γγ. (καταργείται), δδ. μη τήρηση στον τόπο εκτέλεσης του έργου βιβλίου ημερήσιων δελτίων απασχολούμενου προσωπικού στην εκτέλεση οικοδομικών και τεχνικών έργων, εε. μη ανάρτηση κανονισμού εργασίας σε υπόχρεες επιχειρήσεις, στστ. μη επίδειξη εντύπων όρων ατομικών συμβάσεων εργασίας του προσωπικού, ζζ. μη επίδειξη εκκαθαριστικών σημειωμάτων αποδοχών προσωπικού για το τελευταίο τουλάχιστον τρίμηνο, ηη. μη χρήση ή/και μη χορήγηση Μέσων Ατομικής Προστασίας (ΜΑΠ) σε οικοδομικές εργασίες, θθ. μη επίδειξη της απαιτούμενης άδειας σε χειριστές Μηχανημάτων Εργου, ιι. μη επίδειξη πιστοποιητικού απαλλαγής από επικίνδυνα αέρια σε ναυπηγοεπισκευαστικές εργασίες, ιαια. μη επίδειξη πιστοποιητικού ελέγχου ανυψωτικών μηχανημάτων, ιβιβ. μη επίδειξη του βιβλίου δρομολογίων των οδηγών φορτηγών αυτοκινήτων και οδηγών τουριστικών λεωφορείων, ιγιγ. (καταργείται) , ιδιδ. μη τήρηση στον τόπο εκτέλεσης του έργου αντιγράφου του εντύπου της αναγγελίας για κάθε ημέρα απασχόλησης του προσωπικού που απασχολείται για την εκτέλεση οικοδομικής εργασίας ή τεχνικού έργου, ιειε. μη καταχώρηση στο Πληροφοριακό Σύστημα (ΠΣ) ΕΡΓΑΝΗ του αριθμού κυκλοφορίας του μοτοποδηλάτου ή της μοτοσυκλέτας που χρησιμοποιείται για την εκτέλεση της εργασίας για τη μεταφορά ή διανομή προϊόντων και αντικειμένων.
    Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων καθορίζονται κάθε θέμα σχετικό με την εφαρμογή της παρούσας παραγράφου, η συμπλήρωση των παραβάσεων όσο και η εισαγωγή εξαιρέσεων από αυτή.»

  • Συνολικά, επί του προτεινόμενου σχεδίου νόμου που έχει τεθεί σε δημόσια διαβούλευση, το γενικό οριζόντιο σχόλιο που έχουμε να κάνουμε σε σχέση με την Κύρωση της Σύμβασης 190 της Δ.Ο.Ε., την Κύρωση της Σύμβασης 187 της Δ.Ο.Ε. και την Ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158 του Ε.Κ. και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019, είναι πως αποτελούν μία σημαντική εξέλιξη για το νομικό μας πολιτισμό για την εξάλειψη της βίας και τις παρενοχλήσεις εργαζομένων στον χώρο της εργασίας, την προστασία και την ασφάλεια των εργαζομένων του ιδιωτικού τομέα στους χώρους εργασίας, αλλά και τις προβλέψεις για τη σχέση επαγγελματικής-ιδιωτικής ζωής των εργαζομένων του ιδιωτικού τομέα.
    Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη:
    • την παρ. 6 του Άρθρου 21 του Συντάγματος της χώρας, σύμφωνα με την οποία «τα άτομα με αναπηρίες έχουν δικαίωμα να απολαμβάνουν μέτρων που εξασφαλίζουν την αυτονομία, την επαγγελματική ένταξη και τη συμμετοχή τους στην κοινωνική, οικονομική και πολιτική ζωή της Χώρας», συνταγματικές επιταγές και απαιτήσεις της εθνικής μας νομοθεσίας, όπως :
    • τον ν.4488/2017, ο οποίος αναφέρει στο άρθρο 68 «Νομοπαραγωγική διαδικασία, ανάλυση συνεπειών ρυθμίσεων και παραγωγή επίσημων στατιστικών για τα ΑμεΑ» τα εξής: «1. Κατά το στάδιο της νομοπαραγωγικής διαδικασίας τα αρμόδια όργανα συνεκτιμούν τα δικαιώματα των ΑμεΑ, όπως αυτά περιγράφονται στη Σύμβαση και κατά τη διάρκεια της κατάρτισης σχεδίων νόμου, συνεργάζονται με το Συντονιστικό Μηχανισμό του άρθρου 69 και με το Κεντρικό Σημείο Αναφοράς του άρθρου 70 και τελούν σε διαβούλευση με αναγνωρισμένες αντιπροσωπευτικές οργανώσεις του αναπηρικού κινήματος, με άτομα και με ομάδες ατόμων που έχουν εύλογο ενδιαφέρον για τα δικαιώματα των ΑμεΑ […]»
    • τον ν.4074/2012 (ΦΕΚ 88 Α΄/11.04.2012), με τον οποίο η χώρα μας κύρωσε τη Διεθνή Σύμβαση για τα Δικαιώματα των Ατόμων με Αναπηρία μαζί με το προαιρετικό πρωτόκολλο που τη συνοδεύει, γεγονός που συνεπάγεται την εφαρμογή της σε ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο,

    η ΕΣΑμεΑ προτείνει το παρακάτω απόσπασμα να τροποποιηθεί ως ακολούθως
    «[…] Αφού υπενθύμισε άλλες συναφείς διεθνείς πράξεις, όπως η Οικουμενική Διακήρυξη για τα Ανθρώπινα Δικαιώματα, το Διεθνές Σύμφωνο για τα Ατομικά και Πολιτικά Δικαιώματα, το Διεθνές Σύμφωνο για τα Οικονομικά, Κοινωνικά και Πολιτιστικά Δικαιώματα, η Διεθνής Σύμβαση για την Κατάργηση Πάσης Μορφής Φυλετικών Διακρίσεων, η Σύμβαση για την Εξάλειψη Πάσης Μορφής Διακρίσεων κατά των Γυναικών, η Διεθνής Σύμβαση για την Προστασία των Δικαιωμάτων Όλων των Διακινούμενων Εργαζόμενων και Μελών των Οικογενειών τους, και η Σύμβαση για τα Δικαιώματα των Ατόμων με Ειδικές Ανάγκες Αναπηρίες, και […]».
    Αιτιολόγηση: Η Σύμβαση των Ηνωμένων Εθνών για τα Δικαιώματα των Ατόμων με Αναπηρίες αναφέρεται σε άτομα με αναπηρίες (“persons with disabilities”) και όχι σε άτομα με ειδικές ανάγκες (“persons with special needs”).

  • ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΜΕΛΩΝ Ε.Β.Ε.Π.

    Οι υπερωρίες στην βιομηχανία

    Να καταργηθούν οι υπερωρίες ανά εξάμηνο και να ισχύουν ανά έτος 180 ώρες
    Η δήλωση των υπερωριών σε ένα δυναμικό περιβάλλον εργασίας με βάρδιες (εργοστάσιο, αποθήκη,κατάστημα λιανικής, κλπ.) να μπορούν να δηλώνονται στο ΕΡΓΑΝΗ μέχρι και το πέρας της επόμενης εργάσιμης ημέρας.
    Το όλο θέμα έχει ξεχωριστές διαστάσεις για τις επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στο χώρο της επισκευής πλοίων. Το όριο των 48 ωρών υπερωρίας το 6μηνο που ισχύει μέχρι σήμερα δεν καλύπτει ούτε στο ελάχιστο τις ανάγκες των επιχειρήσεων που αναλαμβάνουν εξειδικευμένες εργασίες στο
    χώρο του εργοστασίου ή επί του πλοίου. Για τους ανωτέρω λόγους επιβάλλεται και εδώ αύξηση του ορίου των υπερωριών σε 100 ώρες το εξάμηνο με απαλλαγή αυτών από την επιβολή ασφαλιστικών εισφορών. Επίσης, στον συγκεκριμένο τύπο επιχειρήσεων, όταν ο εργοδότης επιθυμεί να δώσει bonus στον εργαζόμενο του να απαλλάσσεται και αυτό από ασφαλιστικές εισφορές. Θεωρούμε
    σημαντικό η υπερωριακή του απασχόληση να προσαρτάται στη μισθοδοσία απαλλαγμένη από ασφαλιστικές εισφορές.

    Επιχειρησιακές συμβάσεις

    Να εφαρμόζονται πρώτα οι προβλέψεις της Επιχειρησιακής σύμβασης και εφόσον δεν υπάρχει Επιχειρησιακή, τότε να εφαρμόζεται η σχετική Κλαδική Σύμβαση.
    Οι ομοιοεπαγγελματικές συμβάσεις να έχουν ισχύ μόνο σε περιπτώσεις που δεν υπάρχουν ούτε Επιχειρησιακή αλλά ούτε και Κλαδική ΣΣΕ.
    Οι εργαζόμενοι που αμείβονται με μισθό που υπερβαίνει το τετραπλάσιο του κατώτατου μισθού της Εθνικής ΣΣΕ να εξαιρούνται από τον έλεγχο υπερωριών.

    Η εργασία το Σάββατο

    Η εργασία το Σάββατο να πάψει να είναι ‘γκρίζα’ και να θεσπιστούν ξεκάθαροι κανόνες ανάλογοι με την εργασία την Κυριακή.

    Η εργασία την Κυριακή

    Η εργασία την Κυριακή να επιτρέπεται ελεύθερα στις παραγωγικές μονάδες προκειμένου να αξιοποιούν τον εξοπλισμό τους στο έπακρο και ειδικότερα στις βιομηχανίες που από τη φύση τους είναι συνεχούς λειτουργίας (όταν η παραγωγική διαδικασία απαιτεί την προθέρμανση των μηχανημάτων και την τήξη
    υλικών στην έναρξη και την λήξη μιας περιόδου λειτουργίας – οι λεγόμενες επιχειρήσεις διαρκούς πυρός).

    Οι τεχνικές ειδικότητες και πιστοποιήσεις

    Η αδειοδότηση των τεχνικών ειδικοτήτων να αποκτήσει ξεκάθαρο πλαίσιο, διαφανείς κανόνες και πιστοποιημένους φορείς αδειοδότησης. Ενίσχυση του ρόλου του ΟΑΕΔ με στόχο την διαρκή εκπαίδευση του εργατικού δυναμικού για την απόκτηση νέων πιστοποιημένων δεξιοτήτων/αδειών.
    Είναι αναγκαίο κάποιο πλαίσιο συνεργασίας ΟΑΕΔ και επιχειρήσεων σε αυτή τη κατεύθυνση.
    Συνυπολογισμός των ετών πραγματικής προϋπηρεσίας και θεωρητικής εκπαίδευσης στην απόκτηση αδειών.
    Η πιθανότητα κατάργησης της διάκρισης αποζημίωσης απόλυσης υπαλλήλων – εργατοτεχνιτών
    Είναι κρίσιμο να υπάρξει μεταβατική περίοδος για την εξίσωση της αποζημίωσης εργατών και υπαλλήλων και επιδότηση της διαφοράς αυτής από το κράτος για τους υπάρχοντες εργαζόμενους.

    Η ειδική κλαδική περίπτωση των ναυπηγείων Περάματος
    Η υποχρέωση τήρησης καθημερινά βιβλίου εργασίας για κάθε ένα από τα πλοία στα ναυπηγεία Περάματος, που σε περιόδους αιχμής μπορεί να αριθμούν μέχρι και 40 πλοία σε ένα ναυπηγείο, συνιστά ανεφάρμοστη τεχνικά διάταξη, αφού το τεχνικό μόνιμο προσωπικό εργάζεται διαδοχικά σε διαφορετικές
    θέσεις εργασίας κατά τη διάρκεια του 8ώρου, μεταβαίνοντας από πλοίο σε πλοίο. Τα ναυπηγεία Περάματος ζητάνε ισονομία με όλα τα άλλα ναυπηγεία της χώρας. Ζητάνε συγκεκριμένα την άρση της αυθαίρετης επέκτασης στα ναυπηγεία Περάματος & Σαλαμίνας, των ειδικών διατάξεων, που ισχύουν σε χώρους ναυπηγοεπισκευής, εκτός ναυπηγείων.
    Συγκεκριμένα ζητούν:
    1. Την κατάργηση του βιβλίου εργασιών επισκευής/συντήρησης επί των πλοίων (ΦΕΚ Β’ 711/1988), για το προσωπικό των ναυπηγείων. Επαρκής, η μία ημερήσια και συνεχώς ενημερωμένη κατάσταση του προσωπικού του ναυπηγείου.
    2. Εξαίρεση των Ναυπηγείων Περάματος και Σαλαμίνας από τη δικαιοδοσία ελέγχου των πενταμελών επιτροπών (ΦΕΚ Β’ 3115/2011)

    Ηλεκτρονική κάρτα εργασίας

    Να υπάρξει επιδότηση των επιχειρήσεων για την προμήθεια τερματικών καταγραφής χρόνου και του αντίστοιχου software.

    Τηλεργασία

    Να υπάρξει επιδότηση των επιχειρήσεων για την προμήθεια εξοπλισμού σε τηλεργαζόμενους καθώς και κάλυψη του κόστους υψηλής πρόσβασης στο διαδίκτυο.

    Αργίες, άδειες, έλεγχοι

    Στοχευμένοι έλεγχοι από τις υπηρεσίες ελέγχου.

  • ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ Ε.Β.Ε.Π. ΓΙΑ ΤΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ

    1)Το οκτάωρο και η πενθήμερη εργασία κατοχυρώνονται ξεκάθαρα από τον εργασιακό
    νόμο, ενώ πρέπει να δίνεται η δυνατότητα στον εργαζόμενο να συμφωνεί με τον
    εργοδότη για να δουλέψει υπερωρίες, πρωτίστως για να πληρωθεί και μόνο εάν το
    επιθυμεί, να πάρει μεγαλύτερη άδεια ή παραπάνω ρεπό.
    2)Εξομοίωση εργατοτεχνίτη με υπάλληλο μετά από την αναβάθμιση και πιστοποίηση των δεξιοτήτων του, κάτι που θα λειτουργήσει και ως κίνητρο.
    3)Αναφορικά με την ηλεκτρονική καταχώρηση όλων των συνδικαλιστικών οργανώσεων
    εργαζομένων και εργοδοτικών φορέων, επαναφέρουμε την πρόταση αναγνώρισης της
    Κεντρικής Ένωσης Επιμελητηρίων Ελλάδος, σε θεσμικό κοινωνικό εταίρο, ως τριτοβάθμιο όργανο των Περιφερειακών Επιμελητηριακών Συμβουλίων και των 59 Επιμελητηρίων της Χώρας, χωρίς να λαμβάνει κρατική επιχορήγηση.

  • 25 Μαΐου 2021, 13:09 | λογιστης

    Να υπογραφούν συλλογικές-ομοιοεπαγγελματικές συμβάσεις εργασίας χωρίς να επεμβαίνει το Ελληνικό δημόσιο. Εχουμε φτάσει στο απίστευτο σημέιο λογιστες να αμοίβονται λιγότερο απο ξενοδοχυπάλληλους και καθαρίστριες.
    ΤΕΡΜΑ Η ΑΝΟΧΗ ΜΕ ΜΙΣΘΟΥΣ ΠΕΙΝΑΣ. ΕΦΑΡΜΟΣΤΕ ΑΥΤΑ ΠΟΥ ΣΑΣ ΨΗΦΙΣΑΜΕ. Νεες θεσεις εργασίας με αμοιβές ικανές να σου παρεχουν
    ΤΡΟΦΗ
    ΣΤΕΓΗ
    ΕΝΔΥΣΗ
    Το αυτό δεν επιτυγχάνεται με 700-800 ευρω μισθους όταν θες 150 ευρω τον μηνα μονο για την δεη και τους παρόχους της

  • 25 Μαΐου 2021, 13:10 | λογιστης

    Oταν η σεξουαλική παρενόχληση αφορά εργαζόμενη που την πέφτει σε υπάλληλο ή στο αφεντικό αυτό ρυθμίζετε με το παρόντα νομοσχέδιο? Της Κας Συρέγελας φεμινιστικά μανιφέστα νομοθετείται ενω ο κόσμος μαστίζετε απο ανεργια και μισθους πείνας?

  • 16 Μαΐου 2021, 23:38 | Γιαννης Χατζης

    «Διεθνής Συνδιάσκεψη Εργασίας
    Σύμβαση 190
    Σύμβαση για την εξάλειψη της Βίας και της Παρενόχλησης
    στον χώρο της εργασίας,
    που υιοθετήθηκε από τη Συνδιάσκεψη στην 108η Σύνοδό της
    Γενεύη, 21 Ιουνίου 2019
    Η Γενική Συνδιάσκεψη της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας,
    Που συγκλήθηκε στη Γενεύη από το Διοικητικό Συμβούλιο του Διεθνούς Γραφείου Εργασίας και συνήλθε κατά την 108η Σύνοδό της (Εκατονταετηρίδα) στις 10 Ιουνίου 2019, και
    Αφού υπενθύμισε ότι η Διακήρυξη της Φιλαδέλφειας βεβαιώνει ότι όλοι οι άνθρωποι, ανεξαρτήτως φυλής, πίστης ή φύλου, έχουν το δικαίωμα να επιδιώκουν την υλική τους πρόοδο και την πνευματική τους ανάπτυξη με ελευθερία και αξιοπρέπεια, οικονομική ασφάλεια και ίσες ευκαιρίες,…»

    ποιες ισες ευκαιριες? Οταν οι ασφαλιστικες εισφορες και μισθοι γινονται κριτηριο προσληψης η απολυσης. 55 χρονων με 25+
    χρονια προυπηρεσια απολυεται και αντικαθησταται με 23 χρονων με 1 χρονο
    προυπηρεσια, ανυπαντρος χωρις παιδια. Πως ο 55χρονος θα φταση τα
    … 67 για να παρη συνταξη???? ΚΑΝΕΙΣ ΔΕΝ ΤΟΝ ΘΕΛΕΙ.